随着中国内部需求的剧增，以及金融危机后国外大型软件外包服务公司战略重心的转移，中国软件外包服务行业迅猛发展，并且这种增长趋势在未来一段时间内还会持续。同时，业务规模的迅速扩张使得对人才的需求也急剧增长。软件行业人员流动率非常高，给企业带来很大的管理成本，而关键人才的流失和缺乏更是成为企业发展的瓶颈。I公司全球服务执行中心(GDC)在中国也面临着同样的挑战。　　本文基于GDC在人才管理方面存在的问题，重点包括人才战略的业务契合性，和人才的识别和发展，而这其中高潜力人才的识别能帮助GDC解决继任者选拔的问题。而发展方面，主要谈了GDC在胜任力模型应用方面的问题，强调了基于胜任力模型的薪酬激励在改进其薪酬管理的作用，同时也是员工职业发展的通道的扩展。　　本文从GDC目前存在的问题出发，运用以理论研究为主，实证研究为辅的方法，参考借鉴了人才管理、胜任力和胜任力模型、高潜力人才选拔等方面的理论知识，提出了以下建议:1.根据自身战略和业务发展需要，将人才分成四组，根据每组的特性和公司发展需要有针对性的分配人才培养资源，改变按照级别“一刀切”的方法;2.为了满足公司快速发展的需要，对于关键职位，识别出高潜力人才，并有针对性的进行培养计划的设定和追踪;3.建立基于胜任力的薪酬机制，解决IT企业因为职级扁平带来的职业发展困难的问题，并建立能力发展的组织文化;4.细化胜任力模型中能力水平层级，并优化胜任力评估机制。　　对于外包行业，人力资源成本是所有成本要素中占比例最高的，但同时由于是知识型企业，需要非常注重人才的培养。本文结合该行业的特性，强调的是资源的合理分配而不是加大投入，并提出通过胜任力模型来控制薪酬成本，同时拓宽员工职业发展的渠道，牵引员工自主发展能力。因此，本文所探讨的解决方案对IT外包服务行业会较为适用。