集成产品开发(Integrated Product Development ,简称IPD)是近年来非常流行的一套产品开发的模式、理念与方法,涵盖从概念产生到产品发布的全过程。它的核心思想可以简单概括为:以客户为导向,以市场为驱动来开发产品,把产品开发当做一项投资来管理。基于其在产品开发和持续改进中的种种优势,众多世界领先企业纷纷引入该种方法。本文采用案例研究方法,选取国内第一家成功实施IPD的企业华为技术有限公司(以下简称华为)作为研究对象,探索研究了企业在由串行工程开发模式向集成产品开发模式变革的过程中,其人力资源管理实践进行了哪些相应的变革以支持IPD的成功实施,以及人力资源管理实践是如何支持企业IPD的成功实施的。研究发现,华为在串行工程开发模式与集成产品开发模式下有着不同的人力资源管理实践,但都呈现出“混合型”的特点。在产品开发模式的两个阶段,该企业的人力资源管理实践都同时表现出了承诺型和控制型的特点,但随着集成产品开发模式的实施,其人力资源管理实践的类型发生了转变。具体表现为:在串行工程开发模式下,企业的人力资源管理实践以控制型为主,辅以少量的承诺型人力资源管理实践,而随着集成产品开发模式的推进,企业的人力资源管理实践越来越显现出了承诺型的特点,但同时保留了少量的控制型人力资源管理实践。本文通过运用Appelbaum提出的“AMO模型”理论,分三个维度分析人力资源管理实践的作用机制。在员工能力维度,对招聘、培训和雇佣保障进行了阐述和对比分析,发现选拔式的招聘、内部晋升制度以及广泛的培训和低雇佣保障符合IPD模式;在动机维度,对绩效考核、薪酬、荣誉以及职业发展通道进行了阐述和对比分析,发现基于平衡计分卡的考核机制、基于绩效的薪酬、重视员工的荣誉以及双通道的职业发展规划符合IPD模式;在参与机会维度,对组织结构和团队建设进行了阐述和对比分析,发现矩阵结构以及跨部门的团队符合IPD模式。研究发现,企业的人力资源管理实践通过作用于能力、动机和参与机会三个维度改变了企业人力资源的能力、认知和行为,促使其与集成产品开发模式的需求相契合,最终促进了集成产品开发模式的成功实施。