逐年推高的公务员报考热,反映了我国社会分配制度存在的问题。从经济学理论上来看，在一个充分竞争的劳动力市场中,劳动力可以通过迁移或转换工作来消除地区之间或部门之间的工资差异。同时,企业也不会支付可以吸引到足够劳动力的必要工资。竞争性可以使得具有相同技能的劳动力在所有的劳动力市场上产生相同的劳动边际产值,这样同质劳动必然获得相同的报酬,也就是“同工同酬”。但现实观察和研究发现,劳动力大量涌向公务员队伍,公共部门的工资水平可能偏高了。国外相关研究也发现,许多国家的公共部门都享有一定程度的工资溢价。除此之外,我国公共部门的就业较稳定,在工作条件和保障等方面也可能具有优势。在我国逐步建立市场经济体制的背景下,对这种劳动力匹配矛盾进行深入研究,不仅有利于评价我国劳动力市场的竞争性水平,同时,通过衡量各种竞争性和非竞争性因素对公共部门和私人部门工资决定和就业的影响,还将有助于国家对于收入分配政策和就业制度的改革。　　 和以往研究不同的是,本文把政府机关、国有事业单位和研究所界定为公共部门,把私营/个体企业界定为私人部门,并从工资差距和工作稳定性两个方面对“公务员报考热”进行了分析。研究发现,公共部门与私人部门的工资形成机制存在差异,性别以及户口等制度性因素依然在工资决定中发挥着重要作用;同时,公共部门的平均工资水平高于国有企业和私人部门。通过分解分析发现,2004年和2006年,公共部门与私人部门的工资差距分别达到了43.2％和69.5％,其中歧视等因素带来的不可解释的部分分别占到了60.73％和61.67％。可以说,虽然公共部门的人力资本比私人部门要高,但其报酬率水平也被制度性的抬高了;从工资溢价的分布来看，我国公共部门的技能工人与非技能工人的工资水平都显著高于私人部门,同时技能工人在公共部门享有更高的工资溢价。从工作稳定性来看，公共部门在薪酬水平和稳定性、工作条件等方面都具有优势,离职率较低。　　 本文的研究表明,公共部门的工资形成机制和不同,公共部门劳动力享有一定程度的工资溢价,而公务员作为技能劳动力享有的溢价程度相对更高;同时,这种高工资水平具有稳定性,而公共部门的工作属性本身也存在优势。这些原因可以很好的解释当今公务员“报考热”现象。同时也表明,我国劳动力市场的所有制分割依然存在,一些非市场性因素,如制度、歧视、户口等对劳动力的工资决定和就业依然存在着显著影响,阻碍了劳动力市场竞争性的发挥。这反映出我国收入分配政策和就业制度依然存在不足,劳动力市场调节机制没有得到很好的发挥。