当今中国经济的快速崛起令世界惊叹,中国企业的飞速发展也是举世共认的事实,但国人也应该更加清晰地认识到其中还有需要改进的地方。中国要成为名副其实的世界经济强国,还需要艰苦不懈地去努力；中国的民族产业要成为名至实归的世界一流的企业,我们还要不断地努力。记得之前有高校的某教授在上课时向大家询问：“在现代经营管理要素中,什么要素对大家而言是最可贵的?”大家都不约而同地说：“人力资源是最可贵的。’老师又问：“如果给同学们的其他待遇都不变,某一家公司给你目前收入的300%,不想因此而跳槽的同学请举手。”结果现场没有一位同学举手。到底对公司而言是钱重要还是人重要?这个案例典型地反映了目前中国多数国内企业家的心态：对外宣称人力资源最重要,其实非也。对于面对复杂多变生存境地的现代中小企业来说,排在第一位的永远是如何活下去,而企业中的人却只能排在第二位。而对于西方主流的一些国家,那些企业家坚定地认为人永远是第一位的,人才是企业能长期、可持续发展的动力源泉；对他们来说,如果没有人才,企业是无法谈生存、发展和创新的；只有人才是企业壮大的第一要素。职业生涯规划进入我国相对较晚,我国目前只有为数不多的几所高校为同学们设置了职业指导方面的课程,有关职业生涯规划与管理的科学和教学工作的历史在我们国家也不长,这方面被国内企业所熟知还相当地有限。而企业能否为内部员工规划其职业生涯,这是企业的人力资源管理,已经进入领先阶段的一个重要指标。但国内也有不少企业家们清晰地认识到：职业生涯规划是任用、激励并且稳定人才的重要举措。他们关注员工的职业生涯规划,并能在企业内部提供给员工进行职业生涯规划的平台及机制,辅导员工进行职业生涯进行有效地规划和管理。提升员工的企业认同度,并结合员工自身的发展和要求,给员工一个施展才华的空间,并提供员工个人发展通道。组织职业生涯管理,是一种专业化且系统的管理,即员工从事的职业和职业发展过程从组织认知的角度进行的一个系统的计划、组织、领导和控制的过程,以实现组织目标和个人发展的有效达成。在给员工制定其个人职业发展计划过程中,都需要企业的参与和帮助。员工个人的职业发展是依托企业而存在的,因此组织在员工个人的职业发展中起着至关重要的作用。所以本文把运时公司员工职业一涯设计与管理研究作为选题。本文从有关职业生涯规划和管理领域的基本概念、主要理论、理论演变历史和研究方法入手，对职业生涯规划和管理理论有全面、深入地理解和掌握的基础上,结合运时时公司快速发展下暴露出的问题进行综合分析的基础上,提出了以职业策划、阶梯模式分类、职业生涯发展阶梯、继任规划和导师计划等适用于软件企业的管理模式创新方案。方案力求对存在的问题从将职业发展规划与组织业务战略规划融为一体,在职业生涯开发过程中,坚持改革与创新的意识。这也始终会具有非常大的挑战性,假设我们不进行认真的贯彻,即使最优秀的员工职业生涯开发系统也会失去其优势和实效,甚至徒有其表。本文针对运时公司情况提供一个可参考的职业生涯设计和管理的创新案例,从案例小处着眼对未来中小型软件企业员工的可持续性发展研究提供一些简单的方法和可供参照的研究对象,通过研究来了解进行过职业生涯规划的员工,在未来的发展过程中,对其个人的成长及定位是否比未进行任何职业生涯规划的员工更具有稳定性和成就动机。同时,通过对小型软件企业近二年的跟踪和反馈,了解到进行持续的职业生涯规划后的企业是否会增强企业自身的综合竞争力,促进了企业内部人力成本的增值,稳定了企业内部的团队建设,提升了企业在多变的市场格局内自身的适应力,同时保持企业持续领先的影响因素之一。最后,抛砖引玉,对本文进行了总结,为运时公司员工未来的职业生涯发展提供了研究的方向,作为未来更多的研究人员进行职业生涯规划和管理研究的参考依据。