随着人才市场竞争的不断激烈,一方面,应聘者通过提高学历,积累经验来获取工作机会,另一方面,企业也在不断提高门槛,吸纳高素质人才,这就导致一部分就业者迫于就业压力从事低于自身预期的工作。资质过剩现象在当今企业普遍存在,有研究表明资质过剩感知对员工的工作满意度有负向预测作用,也有研究发现资质过剩感知对员工绩效有正向预测作用,因此资质过剩感知与员工态度行为之间的关系有待进一步验证。如果资质过剩感知对员工行为和态度有负面影响,那么很有必要研究如何缓解这一影响。此外,可能存在影响资质过剩感知发挥作用的权变因素。本文使用实证研究的方法研究资质过剩感知对员工工作投入的作用,目的就是为了找到缓解资质过剩感知消极作用的因素,为今后组织管理资质过剩感知员工提供参考。本文共包含六部分的内容:第一部分是绪论,基于现实背景及以往的研究成果,本文提出了在资质过剩感知领域需要解决的问题,并介绍了研究这一问题的理论意义及现实意义。第二部分是文献综述,研究者查阅了各个变量的文献,总结出各个变量的定义、测量及相关研究。第三部分是模型构建及假设提出,基于相对剥夺理论、公平理论、资源保存理论解释了资质过剩感知与员工工作投入的关系;基于社会交换理论,检验了特殊协议待遇与工作投入的关系;基于互补匹配理论,解释了特殊协议待遇对资质过剩感知和工作投入之间关系的调节作用。本文不但揭示了资质过剩感知的消极作用,还引入调节变量解释了如何缓解这种不利影响,并且将特殊协议待遇分维度研究,研究哪种性质的协议待遇起到的缓解作用更强,这对组织管理资质过剩感知员工有很好的指导意义。第四部分是问卷调查,介绍了本文进行实证研究的前期准备工作,包括量表的选取,问卷的发放形式和发放范围。第五部分是数据检验,对量表进行信度效度检验,并且通过SPSS对数据进行了相关分析及回归分析,分别验证各个假设内容。第六部分是结论与展望,详细解释了实证研究结果,管理启示以及未来发展方向。针对上述研究目的,本研究通过对北京、大连、广东、河南地区多家企业的进行问卷调研,收集到份204份有效问卷,并运用SPSS、AMOS等软件对问卷数据进行分析,检验了相关假设。本研究得到的主要结论有:(1)资质过剩感知负向影响员工工作投入;2)特殊协议待遇与工作投入有正相关关系;(3)特殊协议待遇减缓了资质过剩感知与员工工作投入之间的负向关系,即当特殊协议待遇越高,资质过剩感知对工作投入的负向作用会越弱。此外特殊协议待遇的不同维度对主效应的调节强度也各不相同,其中工作责任这一维度的调节作用最强,而地点灵活性则不具有调节效应。本文的主要创新点:首先是理论上的创新,以往研究主要以相对剥夺理论、公平理论和资源保存理论来解释资质过剩感知对员工行为的影响,本文基于以上三个理论引入互补匹配理论进一步解释资质过剩感知对员工行为产生影响的原因。其次是理论模型的创新,以往的研究主要侧重于资质过剩感知的结果变量研究上,对于资质过剩感知情景变量的研究还有所欠缺,因此本文引入特殊协议待遇作为调节变量,探索在何种情境下能够缓解资质过剩感知的消极影响,丰富了资质过剩感知权变因素的研究。当然,本文也存在以下几点不足之处:一是在数据收集上,由于受个人时间精力上的限制,问卷发放数量有限,且发放地区覆盖率较小,并且在收集问卷过程中,主要以电子问卷形式发放,也有少部分的纸质问卷,并没有跟员工进行面对面的交谈,无法了解员工的内心想法。二是在理论模型上,本文注重研究影响资质过剩感知发挥作用的权变因素,但并没有深入研究资质过剩感知对工作投入产生影响的中介机制,论文研究模型有待进一步完善。其次,本文模型中涉及到的权变因素都是来自组织的激励,但并没有涉及领导及同事方面的变量,例如领导风格、同事的评价等。