Schaufeli曾指出职业倦怠前因变量研究应是今后研究的重点。但已有职业倦怠影响因素研究多集中于工作和个体特征,对组织层面因素关注不够,尤其是绩效考核对其的影响探究尚未探明。目的取向作为绩效考核的核心要素,其对员工心理和行为的作用已被诸多研究证实。鉴于80后员工已成为现代职场的核心力量,其职业倦怠已引起学者广泛关注,本文将以80后员工为研究对象,研究绩效考核目的取向对职业倦怠的影响作用,并引入情感承诺作为中介变量以探究其中的影响机制,以期丰富和完善绩效考核目的取向和职业倦怠的相关理论,为企业缓解80后员工职业倦怠及其他职业问题提供参考。　　本文首先对80后员工、绩效考核目的取向、职业倦怠和情感承诺相关理论进行了综述,并以此为基础提出本文的研究构思和假设;其次,论文在参考国外成熟量表并在预试修改的基础上确定了正式问卷,并展开了针对性的调查;再者,借助SPSS19.0统计软件对261个有效样本进行实证分析后,得出结论如下：⑴员工发展目的取向负向影响80后员工职业倦怠及其三维度;评估对比目的取向正向影响80后员工职业倦怠及其去人性化和情绪衰竭维度,对低效能感维度的影响不显著。同时员工发展取向的负向作用大于评估对比取向的正向作用；⑵情感承诺在绩效考核目的取向对80后员工职业倦怠的影响过程中起部分中介作用；⑶80后员工职业倦怠在性别和婚姻状况对影响不显著,教育程度、工作年限、岗位类型和企业性质对80后员工职业倦怠存在显著影响。本研究选择绩效考核目的取向作为在职业倦怠的前因变量是一个创新,为80后员工职业倦怠后续研究和企业实践提供了方向。