为应对组织间日益激烈的竞争，组织经常需要通过变革以谋求发展，然而组织变革总不免失败，学者们探究其原因，从流程再造转向关注组织与系统层面的影响，其中关注个体层面组织成员的认知和情绪对变革成败的影响，成为了在特定情境下的研究主题。同时，变革情境下的企业需要组织内部成员的合作行为以及变革支持行为，为克服成员的自利本性，企业的领导者既要满足工具性需要，设立奖罚机制来促进合作，又要满足关系性需要，建立人际互动间的情感连接。然而，传统的研究一直忽略了领导者作为组织情绪管理者的角色。　　回顾组织情绪研究，大多研究只强调情绪的认知功能，表现在员工个体情绪状态对工作态度及行为的影响，而忽略情绪社会功能在组织内部的作用。变革情境下组织成员的负面情绪不断增多，探索员工的情绪认知功能和管理者的情绪社会功能，促进组织内部合作的可能路径，就是本研究想要解决的问题。通过以下三个系列研究，为该领域的研究做出贡献：　　研究一基于情绪的认知功能，采用信任博弈范式，以变革情境常见的消极情绪愤怒、悲伤为研究对象，考察不同情绪状态的个体进行信任判断时是否存在对信任线索的依赖。研究发现相对于悲伤情绪，个体的愤怒情绪状态的认知加工倾向对于信任线索有更多依赖，在不可信线索时显著降低了信任水平。此研究中的信任是合作的前因变量，通过情绪影响社会判断的结论可以为管理者提供具体情绪与远端合作行为的特定连接，同时建议管理者通过提高变革期间的信息发布质量，避免情绪对于信息的采择偏好。　　研究二基于情绪的社会功能，采用情境实验和实验室设计模拟―社会困境‖，通过录像视频展现―领导者‖具体情绪表达（愉悦和悲伤），考察领导者情绪表达和自我牺牲行为对下属合作行为的作用。结果表明领导表达的悲伤情绪表达对下属的合作行为（公共物品博弈中愿意捐献较多资金）有显著的促进作用。本研究是首次将人际情绪作为促进合作的因素，结果揭示了人际互动中消极情绪的积极价值。　　研究三采用问卷调查方法，收集组织变革企业的中层管理者及其下属员工的数据，考察领导情绪表达对于组织内部合作的中介和调节效应，结果发现，员工产生的情绪反应和进行情绪推理均是领导者情绪影响合作的路径，但领导的积极情绪通过员工的内群人感知间接正向预测下属的角色内和角色外行为，该间接效应对于高规范变革承诺的个体更加显著，而通过员工的情绪反应正向预测角色外行为的间接效应对低情感承诺的个体更加有效；领导者消极情绪通过员工的情绪反应正向预测员工的变革顺从和变革合作行为，该间接效应对于低规范变革承诺的个体更加显著，而通过领导部署交换感知间接负面预测了员工的角色内、角色外行为。研究从组织文化角度、积极情绪和消极情绪的行为模式上进行了解读，说明领导情绪是―如何‖及―何时‖影响组织成员合作行为。　　总体来看，本文在集体主义为特色的中国文化背景下，分别从个体情绪和人际情绪互动两个研究水平，探讨了组织内部合作的情绪影响路径：不仅个体的情绪反应引起的信任水平变化可能带来合作行为差异，人际之间的情绪传递也会通过情绪反应、情绪推理两条路径，影响个体的合作多维度行为和变革支持行为。实验结果和现场研究结果揭示了消极情绪具有一定的积极价值，情绪推理内容也可以反映出文化的特殊性，为丰富管理者情绪管理的知识提供了依据，未来研究将关注组织外部合作的情绪影响以及通过情绪Agent来仿真合作现象的研究等。