论文部分内容阅读
摘 要：在当今竞争激烈的经济环境中，企业的人力资源管理大推待遇留人、感情留人、事业留人、环境留人、文化留人、愿景留人，所有手段及管理方式的最根本目的就是吸引、激励和留住人才。现代竞争环境下，人力资源已经成为了推动企业发展的关键因素，它的管理中心已经不再是承载企业选人用人的功能，更考验企业人力资源管理能力的是如何育人、留人，企业只有拥有一批高水平、高素质的人才，才能够赢得竞争的优势。因此，如何育人、留人才成为了每家企业的难题。
关键词：轮岗制度 育人 留人
1、育人
如图分析提高员工水平及技能是提高企业利润的基础，而简单的岗位培训根本不能满足员工的职业规划和企业对员工技能多样化的需求。如何能做到既可以引导员工做出合理长远的职业规划又可以提高员工更切合企业自身需求的职业技能呢？如果您的企业存在这种困惑，那不如来学习一下金融企业的轮岗制度。
轮岗制度是指将企业的重点或关键岗位进行划分并设定岗位调换周期，有计划地在一定范围内让员工周期性轮换从事不同工作的制度性安排。通过岗位轮换，让员工了解企业宏观状况，精通业务，帮助员工在理论基础上，丰富实践经验，接受新的知识，充实新的技能，提高分析能力，使员工具有较全面的业务能力，总体素质较高。这种管理方式的意义在于帮助企业：1、引导员工进行自我职业生涯设计，引导员工清醒地分析各自的性格特点、专业特长、自身优缺点、兴趣爱好，并且根据分析结果结合企业的发展趋势；2、客观评估员工的素质，激发员工开发多种潜能，提高员工综合实力；3、在职训练可以切合公司的更高需求；4、有利于人力资源管理合理配置人员岗位。
2、留人
在企业如何留住人才方面，员工流失率是考验企业人力管理水平的重要指标。对于每个企业，人才的流失既意味着竞争实力的下降，同时还意味着企业人力资本投资成本的损失。面对企业人才越趋追求个人职业生涯发展的强烈愿望下，员工流失在一定程度上已经是企业不可避免的问题。如何在合理配置资源的同时，保持企业人员的相对稳定，对企业员工不必要的流失进行有效的管理和控制，成为每个企业人力资源管理的重要工作。对比目前多数企业使用的控制员工流失率的手段：劳动关系、绩效考核和薪资报酬，岗位轮换作为既可以建立企业文化又可以降低管理成本的有效方式，占有极大优势。
在现代企业组织机构越来越扁平化的趋势下，阶梯式的晋升制度、有限的岗位晋升空间与员工自我实现的需求、承担更大责任的渴望形成了尖锐的内部矛盾，而轮岗制度恰恰能很好地化解两者的矛盾。在企业员工中，不同的人有不同的兴趣、爱好、专长，一个人如果长期专一干某项工作，就有可能埋没他的特长或者磨灭他的工作积极性。而通过岗位轮换，一方面能发现、挖掘某人的某种才能，另一方面还可以调动他学习和工作的积极性，鼓励员工综合掌握各方面的业务，在此基础上，对其进行考察，确定一个合适的、能充分发挥他才能的岗位及职位，从而更好地保留优秀员工，降低员工流失率。对企业来讲既达到了培养管理干部等关键后备人员的目的，又为企业培养了复合型人才，促进企业实现健康、可持续发展。
3、轮岗制的风险
事物都具有两面性，轮岗制度虽然有着它自身的绝对优势，但同时它也有着不可避免的弊端，它虽然一方面可以帮助企业培养复合型人才、提高员工业务素质，另一方面，由于受岗位需求及员工的客观条件限制，企业也会因此而付出相应的管理成本、时间成本、学习成本等管理压力。但是我们并不能因为风险的存在，而去否定一项有效的管理举措，我们应该根据公司的具体情况制定相应的风险防范措施。
例如：
1.建立长效机制，完善企业制度，推行制度标准化，提高员工的风险意识，按照制度规范工作操作；
2.轮岗人员做好传帮带工作，将工作流程形成文档留存，做到工作操作有据可依；
3.对轮岗岗位设立A、B较色，避免给企业带来操作风险；
4.定期进行岗位考核，检验轮岗成果，不断发现问题改正问题，完善轮岗制度。
面对轮岗给企业风险管理带来的挑战，企业应全面客观地分析操作风险诱因的基础上，通过在全员范围内持续开展制度学习检验活动，督促和帮助轮岗员工尽快掌握新岗位的操作规范和工作要求，积累丰富的岗位知识经验，全面地提高员工内控意识和风险意识，强化制度执行力，同时，总结归纳出轮岗形势下的操作风险防范经验，减少由于轮岗所带来的操作风险事件的发生，合理地避免操作风险损失。
4、总结
由以上述，我们可以得出结论，轮岗制度既承载着人才培养的职能，又承载着为员工提供晋升及转换平台的职能。但需要注意的是，在执行该管理举措时，企业的岗位轮换一定要以员工的专业水平及自身意愿为前提对员工岗位进行安排已达到调动员工积极性及适应企业发展需求的目的。总之，轮岗本身与其他人力资源管理手段都有一个相同的目的，那就是吸引、留住优秀员工，激励员工高效率地工作，积极提高工作技术和能力，创造或强化组织希望的企业文化，但是轮岗作为一种非物质手段，在控制或降低成本上具有绝对优势。
关键词：轮岗制度 育人 留人
1、育人
如图分析提高员工水平及技能是提高企业利润的基础，而简单的岗位培训根本不能满足员工的职业规划和企业对员工技能多样化的需求。如何能做到既可以引导员工做出合理长远的职业规划又可以提高员工更切合企业自身需求的职业技能呢？如果您的企业存在这种困惑，那不如来学习一下金融企业的轮岗制度。
轮岗制度是指将企业的重点或关键岗位进行划分并设定岗位调换周期，有计划地在一定范围内让员工周期性轮换从事不同工作的制度性安排。通过岗位轮换，让员工了解企业宏观状况，精通业务，帮助员工在理论基础上，丰富实践经验，接受新的知识，充实新的技能，提高分析能力，使员工具有较全面的业务能力，总体素质较高。这种管理方式的意义在于帮助企业：1、引导员工进行自我职业生涯设计，引导员工清醒地分析各自的性格特点、专业特长、自身优缺点、兴趣爱好，并且根据分析结果结合企业的发展趋势；2、客观评估员工的素质，激发员工开发多种潜能，提高员工综合实力；3、在职训练可以切合公司的更高需求；4、有利于人力资源管理合理配置人员岗位。
2、留人
在企业如何留住人才方面，员工流失率是考验企业人力管理水平的重要指标。对于每个企业，人才的流失既意味着竞争实力的下降，同时还意味着企业人力资本投资成本的损失。面对企业人才越趋追求个人职业生涯发展的强烈愿望下，员工流失在一定程度上已经是企业不可避免的问题。如何在合理配置资源的同时，保持企业人员的相对稳定，对企业员工不必要的流失进行有效的管理和控制，成为每个企业人力资源管理的重要工作。对比目前多数企业使用的控制员工流失率的手段：劳动关系、绩效考核和薪资报酬，岗位轮换作为既可以建立企业文化又可以降低管理成本的有效方式，占有极大优势。
在现代企业组织机构越来越扁平化的趋势下，阶梯式的晋升制度、有限的岗位晋升空间与员工自我实现的需求、承担更大责任的渴望形成了尖锐的内部矛盾，而轮岗制度恰恰能很好地化解两者的矛盾。在企业员工中，不同的人有不同的兴趣、爱好、专长，一个人如果长期专一干某项工作，就有可能埋没他的特长或者磨灭他的工作积极性。而通过岗位轮换，一方面能发现、挖掘某人的某种才能，另一方面还可以调动他学习和工作的积极性，鼓励员工综合掌握各方面的业务，在此基础上，对其进行考察，确定一个合适的、能充分发挥他才能的岗位及职位，从而更好地保留优秀员工，降低员工流失率。对企业来讲既达到了培养管理干部等关键后备人员的目的，又为企业培养了复合型人才，促进企业实现健康、可持续发展。
3、轮岗制的风险
事物都具有两面性，轮岗制度虽然有着它自身的绝对优势，但同时它也有着不可避免的弊端，它虽然一方面可以帮助企业培养复合型人才、提高员工业务素质，另一方面，由于受岗位需求及员工的客观条件限制，企业也会因此而付出相应的管理成本、时间成本、学习成本等管理压力。但是我们并不能因为风险的存在，而去否定一项有效的管理举措，我们应该根据公司的具体情况制定相应的风险防范措施。
例如：
1.建立长效机制，完善企业制度，推行制度标准化，提高员工的风险意识，按照制度规范工作操作；
2.轮岗人员做好传帮带工作，将工作流程形成文档留存，做到工作操作有据可依；
3.对轮岗岗位设立A、B较色，避免给企业带来操作风险；
4.定期进行岗位考核，检验轮岗成果，不断发现问题改正问题，完善轮岗制度。
面对轮岗给企业风险管理带来的挑战，企业应全面客观地分析操作风险诱因的基础上，通过在全员范围内持续开展制度学习检验活动，督促和帮助轮岗员工尽快掌握新岗位的操作规范和工作要求，积累丰富的岗位知识经验，全面地提高员工内控意识和风险意识，强化制度执行力，同时，总结归纳出轮岗形势下的操作风险防范经验，减少由于轮岗所带来的操作风险事件的发生，合理地避免操作风险损失。
4、总结
由以上述，我们可以得出结论，轮岗制度既承载着人才培养的职能，又承载着为员工提供晋升及转换平台的职能。但需要注意的是，在执行该管理举措时，企业的岗位轮换一定要以员工的专业水平及自身意愿为前提对员工岗位进行安排已达到调动员工积极性及适应企业发展需求的目的。总之，轮岗本身与其他人力资源管理手段都有一个相同的目的，那就是吸引、留住优秀员工，激励员工高效率地工作，积极提高工作技术和能力，创造或强化组织希望的企业文化，但是轮岗作为一种非物质手段，在控制或降低成本上具有绝对优势。