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摘要：近年来，学者们对地方高等学校发展的各个方面做了大量的研究，但主要涉及办学特色与定位，改革与发展，教学管理，学科建设等方面，而对西部地方高等师范院校人才队伍建设战略方面的研究较少。本文结合西部地方高等师范院校的实际情况，提出了制度创新、资源优化配置、院系中长期评估以及跨越式发展模式等切实可行的战略举措。
关键词：西部 地方高等师范院校 人才队伍建设战略
随着“西部大开发”战略的深入实施，西部劳动力市场对人才的需求与日俱增，然而，由于西部的地理环境和经济欠发达，西部重点大学培养的优秀大学毕业生相当一部分“孔雀东南飞”。因此，西部地方高等师范院校的教育质量直接影响到西部的经济、社会、文化的发展，影响到“西部大开发”战略的实施效果。借鉴国外的有益经验，我们应尽快地建立起一个更加开放型的教师教育体制，建立以市场为取向的灵活的多元化的开放型教育体系，政府要发挥好规划、指导和监督的作用，通过多元开放的非定向体制，广开教师培养渠道， 改变教师队伍结构，以培养多样化、高水平、高规格的教师，满足人们对优质教育的需求。西部地方高等师范院校的人才队伍建设在全国高校中，还处于相对落后的地位， 研究其未来有效的人才队伍建设战略，就应考虑这个现实情况。
1 基本概念界定
本文所指的“西部地方高等师范院校”是指设在西部省会以下城市，主要面向本省、本地区招生的师范大学、师范学院和师范专科学校。大学传统的人才队伍是指“三支队伍”，即“师资队伍，干部队伍和服务队伍”。另外，师资队伍又可细分为教学人员、科研人员、教学技术人员和教学辅助人员等专业技术人才。本文所指的西部地方高等师范院校的人才队伍是西部地方高等师范院校的专业技术人才队伍和党政人才队伍。本文所指的西部地方高等师范院校的人才队伍建设战略是西部地方高等师范院校的组织人事部门在充分掌握国内外人才发展变化的整体趋势，了解兄弟院校的人才队伍及其变动情况，清楚本校人才队伍的整体实力和人员结构的基础上，围绕未来发展需求，拟定今后若干年改善人才队伍素质的有效方案，制定相应政策，并努力贯彻落实管理工作。
2 西部地方高等师范院校的人才队伍建设战略分析
2.1 制度创新战略 任何一个战略目标，要想成为现实，必须有强有力的保障措施，制度创新就是一个主要措施。保障措施的核心问题是决策的科学性、执行的强制性、配置的高效性以及评估的合理性等。只有人才队伍建设战略切实考虑到这四个问题，才能成为未来的行动纲领，才能有效解决制度创新问题。否则，人才队伍建设战略只是空谈。
2.2 资源配置战略 在现行的资源配置模式下，常常是“爱哭的孩子有奶吃”，因而，建立必要的资源配置规则和原则，按制度办事，必要时，可以制定资源配置专项规划，将资源配置战略与人才队伍建设战略有机结合，保证“好钢用到刀刃上”。在建立资源配置机制时，要向世界先进的高校学习，结合我们的国情、校情加以改造，逐步建立人才队伍建设规划和资源配置规划的相互协调的联动机制，逐步完善校院二级资源配置体系，强化学校的宏观调控能力，满足人才队伍建设所需的资源。
2.3 院系的中长期评估战略 人才队伍建设理应成为评估的主要指标之一。从学校的层面上，要把握评估的主要指标和次要指标。然而，现在学校对院系的人才队伍建设的评估体系中还存在诸多的不合理问题，如评估频繁，指标形式化，重数量，而不考虑内涵。一般说来，应实行3-5年为周期的中长期战略规划，并与人才队伍建设战略规划相配套。评估的内容一般应包括现状评估、发展潜力评估和与兄弟院校的对比评估。各院系在编制本单位的人才队伍建设规划时，当然要以学校的人才队伍建设战略规划为基础，结合本单位的实际情况制定行之有效的人才队伍建设战略规划，要有对比数据，要列表说明，要有具体的措施。西部地方高等师范院校与重点大学与东南部的大学相比，最大的差距不仅仅是教育经费的投入，还在于发展理念和教师队伍的素质。要创新机制，既要采用固定编制，又要将流动编制作为必要的补充。另外，既要注重引进，又要特别注重在职培养。要注意稳定人才队伍，不能仅靠待遇，而且要靠事业和情感留人，真正实现“人尽其才”，西部地方高等师范院校人才队伍建设虽然涉及面广，但其最关键的问题是师资队伍建设问题，这直接影响到西部地方高等师范院校的教育质量。
2.4 西部地方高等师范院校的人才队伍建设跨越式发展战略
西部地方高等师范院校无论从地理位置、资金等方面与东部发达地区高校和西部重点大学相比，都相对落后，要想实现跨越式发展，必须充分挖掘潜在优势，我们从理论可行性和现实可行性两方面来阐述这个问题。
①西部地方高等师范院校人才队伍建设的潜在优势。首先，西部地方高等师范院校可以直接瞄准最前沿的学科，进行人才队伍建设。先发高校经历了漫长的发展阶段才跟踪到学科的前沿，而西部地方高等师范院校可以直接从最前沿做起:一方面，引进这一领域的领军人物，重点支持科研经费和实验设备。另一方面，可以选派年轻的博士、硕士外出进修学习最先进的科学技术，完善这一学科团队，从而实现学科建设的飞跃。其次，西部地方高等师范院校可以直接瞄准最有市场前景的专业，进行申报和建设。市场瞬息万变，先发高校也需要与时俱进的进行专业改造。在建设新专业上，西部地方高等师范院校的优势在于可以将重点放在建设西部人才市场最有需求的专业上，其原因在于，西部地方高等师范院校的学生绝大多数来自于西部乡村，他们可以献身西部，而先发高校的学生就业大多不愿选择西部，故而从西部人才市场的需求出发，建设新专业，西部地方高等师范院校有后发优势，既可以围绕专业建设“挖人才，又可以从实践中培养师资”。最后，解放思想可以带来西部地方高等师范院校制度建设的飞跃，可以实现人才队伍建设的跨越式发展。西部地方高等师范院校的教职工思想相对保守，一旦思想解放，在人才队伍建设方面的力度必然大幅度加强，焕发出巨大的发展能力。而先发高校的思想比较解放，这一方面可挖掘的潜力相对不大。这就是西部地方高等师范院校的后发优势。另外，西部地方高等师范院校可借鉴先发高校的管理制度，从而实现制度创新。当然，西部地方高等师范院校还具备其它很多的潜在优势，兹不赘述。②西部地方高等师范院校人才队伍建设跨越式发展的理论可行性分析。众所周知，落后高校一定存在着有别于先进高校的方式或路径来达到与先进高校同样发展水平或状态的可能性，即落后高校也存在着因其相对落后所拥有的特殊利益。这种特殊利益既不是先进高校所能拥有的，也不是先进高校通过自身努力创造的，而完全是与其相对落后性共生的，这种特殊利益，既有制度性的又有技术性的，因而，西部地方高等师范院校的人才队伍建设可以实现跨越式发展。③西部地方高等师范院校人才队伍建设跨越式发展的的现实可行性分析。西部地方高等师范院校的后发优势是潜在的而不是现实的，只有通过自身努力，创造条件，通过引进、模拟、学习，充分发挥技术性和制度性的潜在优势，从而实现人才队伍建设的跨越式发展。
参考文献：
[1]周作宇.美国终身教授制的变迁与启示[J].高等教育研究， 2001，3:106-109.
[2]张维迎.大学的逻辑[M].北京:北京大学出版社，2004：173-177.
[3]虞丽娟.美国研究型大学人才培养体系的改革及启示[J].高等工程教育研究，2005，2:86-90.
[4]李长华.美国高校教师管理的新变化及原因探究[J].比较教育研究，2002，6:54-58.
[5]周晶晶，张霞珍.美国教师专业发展学校探究及对我国教师专业发展的启示[J].教育与教学研究，2010，6:17-19.
[6]陈永明.当代日本师范教育[M].山西教育出版社，1997，1- 16.
[7]Naney M.Sheenan & J.Donald Wilson，From normal School to the University to the College of Teaeher:Teaehe rEdueation in British Columbia in the 20 century.Journal of Education for Teaehing，VOI.20， No.l，1994.
科研项目：重庆市教委科学技术研究项目资助（KJ30427）。
作者简介：王颖蕤（1979-），女，山东德州人，重庆交通大学人事处工作，助教，研究方向：教育經济与管理。
关键词：西部 地方高等师范院校 人才队伍建设战略
随着“西部大开发”战略的深入实施，西部劳动力市场对人才的需求与日俱增，然而，由于西部的地理环境和经济欠发达，西部重点大学培养的优秀大学毕业生相当一部分“孔雀东南飞”。因此，西部地方高等师范院校的教育质量直接影响到西部的经济、社会、文化的发展，影响到“西部大开发”战略的实施效果。借鉴国外的有益经验，我们应尽快地建立起一个更加开放型的教师教育体制，建立以市场为取向的灵活的多元化的开放型教育体系，政府要发挥好规划、指导和监督的作用，通过多元开放的非定向体制，广开教师培养渠道， 改变教师队伍结构，以培养多样化、高水平、高规格的教师，满足人们对优质教育的需求。西部地方高等师范院校的人才队伍建设在全国高校中，还处于相对落后的地位， 研究其未来有效的人才队伍建设战略，就应考虑这个现实情况。
1 基本概念界定
本文所指的“西部地方高等师范院校”是指设在西部省会以下城市，主要面向本省、本地区招生的师范大学、师范学院和师范专科学校。大学传统的人才队伍是指“三支队伍”，即“师资队伍，干部队伍和服务队伍”。另外，师资队伍又可细分为教学人员、科研人员、教学技术人员和教学辅助人员等专业技术人才。本文所指的西部地方高等师范院校的人才队伍是西部地方高等师范院校的专业技术人才队伍和党政人才队伍。本文所指的西部地方高等师范院校的人才队伍建设战略是西部地方高等师范院校的组织人事部门在充分掌握国内外人才发展变化的整体趋势，了解兄弟院校的人才队伍及其变动情况，清楚本校人才队伍的整体实力和人员结构的基础上，围绕未来发展需求，拟定今后若干年改善人才队伍素质的有效方案，制定相应政策，并努力贯彻落实管理工作。
2 西部地方高等师范院校的人才队伍建设战略分析
2.1 制度创新战略 任何一个战略目标，要想成为现实，必须有强有力的保障措施，制度创新就是一个主要措施。保障措施的核心问题是决策的科学性、执行的强制性、配置的高效性以及评估的合理性等。只有人才队伍建设战略切实考虑到这四个问题，才能成为未来的行动纲领，才能有效解决制度创新问题。否则，人才队伍建设战略只是空谈。
2.2 资源配置战略 在现行的资源配置模式下，常常是“爱哭的孩子有奶吃”，因而，建立必要的资源配置规则和原则，按制度办事，必要时，可以制定资源配置专项规划，将资源配置战略与人才队伍建设战略有机结合，保证“好钢用到刀刃上”。在建立资源配置机制时，要向世界先进的高校学习，结合我们的国情、校情加以改造，逐步建立人才队伍建设规划和资源配置规划的相互协调的联动机制，逐步完善校院二级资源配置体系，强化学校的宏观调控能力，满足人才队伍建设所需的资源。
2.3 院系的中长期评估战略 人才队伍建设理应成为评估的主要指标之一。从学校的层面上，要把握评估的主要指标和次要指标。然而，现在学校对院系的人才队伍建设的评估体系中还存在诸多的不合理问题，如评估频繁，指标形式化，重数量，而不考虑内涵。一般说来，应实行3-5年为周期的中长期战略规划，并与人才队伍建设战略规划相配套。评估的内容一般应包括现状评估、发展潜力评估和与兄弟院校的对比评估。各院系在编制本单位的人才队伍建设规划时，当然要以学校的人才队伍建设战略规划为基础，结合本单位的实际情况制定行之有效的人才队伍建设战略规划，要有对比数据，要列表说明，要有具体的措施。西部地方高等师范院校与重点大学与东南部的大学相比，最大的差距不仅仅是教育经费的投入，还在于发展理念和教师队伍的素质。要创新机制，既要采用固定编制，又要将流动编制作为必要的补充。另外，既要注重引进，又要特别注重在职培养。要注意稳定人才队伍，不能仅靠待遇，而且要靠事业和情感留人，真正实现“人尽其才”，西部地方高等师范院校人才队伍建设虽然涉及面广，但其最关键的问题是师资队伍建设问题，这直接影响到西部地方高等师范院校的教育质量。
2.4 西部地方高等师范院校的人才队伍建设跨越式发展战略
西部地方高等师范院校无论从地理位置、资金等方面与东部发达地区高校和西部重点大学相比，都相对落后，要想实现跨越式发展，必须充分挖掘潜在优势，我们从理论可行性和现实可行性两方面来阐述这个问题。
①西部地方高等师范院校人才队伍建设的潜在优势。首先，西部地方高等师范院校可以直接瞄准最前沿的学科，进行人才队伍建设。先发高校经历了漫长的发展阶段才跟踪到学科的前沿，而西部地方高等师范院校可以直接从最前沿做起:一方面，引进这一领域的领军人物，重点支持科研经费和实验设备。另一方面，可以选派年轻的博士、硕士外出进修学习最先进的科学技术，完善这一学科团队，从而实现学科建设的飞跃。其次，西部地方高等师范院校可以直接瞄准最有市场前景的专业，进行申报和建设。市场瞬息万变，先发高校也需要与时俱进的进行专业改造。在建设新专业上，西部地方高等师范院校的优势在于可以将重点放在建设西部人才市场最有需求的专业上，其原因在于，西部地方高等师范院校的学生绝大多数来自于西部乡村，他们可以献身西部，而先发高校的学生就业大多不愿选择西部，故而从西部人才市场的需求出发，建设新专业，西部地方高等师范院校有后发优势，既可以围绕专业建设“挖人才，又可以从实践中培养师资”。最后，解放思想可以带来西部地方高等师范院校制度建设的飞跃，可以实现人才队伍建设的跨越式发展。西部地方高等师范院校的教职工思想相对保守，一旦思想解放，在人才队伍建设方面的力度必然大幅度加强，焕发出巨大的发展能力。而先发高校的思想比较解放，这一方面可挖掘的潜力相对不大。这就是西部地方高等师范院校的后发优势。另外，西部地方高等师范院校可借鉴先发高校的管理制度，从而实现制度创新。当然，西部地方高等师范院校还具备其它很多的潜在优势，兹不赘述。②西部地方高等师范院校人才队伍建设跨越式发展的理论可行性分析。众所周知，落后高校一定存在着有别于先进高校的方式或路径来达到与先进高校同样发展水平或状态的可能性，即落后高校也存在着因其相对落后所拥有的特殊利益。这种特殊利益既不是先进高校所能拥有的，也不是先进高校通过自身努力创造的，而完全是与其相对落后性共生的，这种特殊利益，既有制度性的又有技术性的，因而，西部地方高等师范院校的人才队伍建设可以实现跨越式发展。③西部地方高等师范院校人才队伍建设跨越式发展的的现实可行性分析。西部地方高等师范院校的后发优势是潜在的而不是现实的，只有通过自身努力，创造条件，通过引进、模拟、学习，充分发挥技术性和制度性的潜在优势，从而实现人才队伍建设的跨越式发展。
参考文献：
[1]周作宇.美国终身教授制的变迁与启示[J].高等教育研究， 2001，3:106-109.
[2]张维迎.大学的逻辑[M].北京:北京大学出版社，2004：173-177.
[3]虞丽娟.美国研究型大学人才培养体系的改革及启示[J].高等工程教育研究，2005，2:86-90.
[4]李长华.美国高校教师管理的新变化及原因探究[J].比较教育研究，2002，6:54-58.
[5]周晶晶，张霞珍.美国教师专业发展学校探究及对我国教师专业发展的启示[J].教育与教学研究，2010，6:17-19.
[6]陈永明.当代日本师范教育[M].山西教育出版社，1997，1- 16.
[7]Naney M.Sheenan & J.Donald Wilson，From normal School to the University to the College of Teaeher:Teaehe rEdueation in British Columbia in the 20 century.Journal of Education for Teaehing，VOI.20， No.l，1994.
科研项目：重庆市教委科学技术研究项目资助（KJ30427）。
作者简介：王颖蕤（1979-），女，山东德州人，重庆交通大学人事处工作，助教，研究方向：教育經济与管理。