岗位轮换，关键在于一个“职”字
　　
　　从人力资源开发的角度来看，挂职锻炼是一种十分有效的岗位轮换方式。岗位轮换在企业中被广泛采用，政府使用这一开发方式则是充分发挥了其作为一个大型组织的优势。政府涵盖如此之多的部门、工种、职位，要进行公务人员的培训和开发是一项非常庞杂的工作，而利用政府自身的特点，在大组织内部进行人员的轮岗学习是开发和培养领导干部的一种经济而有效的途径。
　　挂职锻炼的一个特色就在这个“职”字上。领导干部所应具备的多项素质要求是在现实的工作中逐步锻炼出来的。像沟通能力、决策能力、协调能力这样一些能力的获取，既需要有理论的指导更需要实践经验的积累。挂职锻炼让挂职者能够有时间充分了解挂职单位的状况，发挥自身的特点和优势，把上级部门的工作思路和先进的经验带到了挂职单位中去，同时也能从基层的单位中获取有效的信息，以利未来的工作。这既是对培养对象的培养和开发，也是对领导岗位后备人才的考察。
　　同样是因为这个“职”字，“挂职锻炼”也成为了挂职者和派出单位发展进步的好方法。挂职者在工作的过程中深入了解了先进地区的工作方式和管理方式，既是学习，也是发展，西部地区的干部到东部地区挂职的许多例子就带来了这样的效果。挂职者回到原工作单位后带回的是全新的工作理念、工作方式，还带回了广阔信息渠道。从个人层面看，挂职者获得了素质、技术、能力的提升。也就是俗话说的既长了见识，又长了本事。其中有些“本事”正是派出单位所急需的，而又难以在本单位内部获取的。从组织层面来看，就是该组织的人力资源存量的增长。各级政府在部门之间、地区之间进行人员的交流为获取组织所需要的人力资源提供了一个极为有效的方式，也为组织之间相互学习、加强信息沟通提供了途径。
　　
　　精细化管理有效防止挂职走过场
　　
　　挂职锻炼不光从人力资源开发的视角被看作一个有效的开发途径，它的功用还被众多的管理实践者和研究者所认同。但是，也有很多人对挂职锻炼这一现象表示质疑和担忧，特别是对挂职锻炼新近演绎出的多种形式并不肯定。
　　细细来看，这并非挂职本身的缺陷，而是挂职管理上存在着诸多漏洞。因此，加强挂职制度的管理是十分迫切的。现在的管理还处在很粗放的状态，首先要做的就是管理的精细化。对于挂职整个过程都需要有管理控制。从派出和接收规划的制定，挂职者的选择，挂职配套培训，对挂职者的考评和指导，挂职者返回后的辅导，挂职项目的评价反馈，诸多的环节都需要有明确的规定。
　　在挂职前，需要派出单位和接受单位制定出挂职项目的详细规划，比如每年交流多少人，挂什么样的职，任职多长时间，挂职的目的是什么，双方单位在合作期间如何沟通协作等等，这样才能避免交流派遣的随机性和盲目性。对于挂职者的考核评价，更是应该有计划进行，防止出现挂职者一旦派出就“三不管”的情况。在缺乏控制和评价的环境中，挂职就容易演变成为走过场，而不能真正发挥其应有的作用，也是对组织资源的一种浪费。所以，需要派出单位和接收单位共同协作，有针对性地进行考核评价，这既是过程控制更是对挂职者的激励。总的来说，就是要将挂职管理作为一项能带来巨大收益的工程，各项管理工作需要深入细致地进行。