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摘 要: 以教练员组织认同度为研究对象,运用问卷调查、数理统计法等方法,构建体育教 练员组织认同度测评模型对教练员组织认同度进行量化评价,分析教练员组织认同特征,旨 在为我国教练员人力资源管理与开发提供参考。主要研究结论:教练员组织认同是教练员主 体对所在单位相关因素在情感上的认可程度。教练员组织认同度测评模型由单位制度、训练 条件、薪酬福利、领导行为、个人地位、个人压力、单位文化等7个一级指标与31个二级指 标组成,经测评,我国教练员组织认同整体得分不高,教练员对管理制度、训练制度、评聘 制度与福利分配等维度的认同状况不理想,男性教练员组织认同度高于女性、年长者高于年 轻者,职称高者高于职称低者。国家队、省优秀运动队教练员组织认同度较高,体育运动学 校、业余体校教练员组织认同度较低。
关键词:教练员;组织认同度;测评
中图分类号:G804.87文献标识码:A文章 编号:1007-3612(2010)10-0132-04
A Research on Coaches Organizational identification
ZHANG Shu-fen
(Physical Education and Health Science College, Zhejiang NormalUniversity,Jinhua 321004, Zhejiang China)
Abstract: Taking coaches organizational identification as the research object and using qu estionnaire method, statistical method, the paper builds the coach evaluation mo del of organizational identification in order to provide a reference for the coa ch’s development The main conclusion: organizational identification is the de gree of emotion recognition of coach Coach measurement model of organizationalidentification includes organization system, training conditions, salaries andbenefits, leadership, personal status, personal pressure and unit culture Coac h organizational identification does not have a high score Coaches of the mana gement system, training system, Evaluation system and the welfare distribution a re unsatisfactory Organizational identification of male coaches is higher thanthat of the female Organizational identification of the elder coach is higherthan the young The one of the higher title are higher than the ones of the lo wer title And the score of national and provincial coaches are higher than tha t of the amateur sports school coaches.
Key words: coach; degree of organizational identification; evaluation
体育教练员是促进我国竞技体育进一步发展的重要因素,本文对体育教练员组织认同 度进行研究,旨在明晰体育教练员组织认同的内涵及测评维度,开发适合我国体育教练 员组 织认同的测评模型,对教练员组织认同进行实证研究,分析我国教练员组织认同状况,梳理 影响教练员组织认同的因素,为提高教练员组织认同度、激发工作激情与合理开发教练员人 力资源提供参考资料。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象 以我国教练员组织认同度为研究对象。
1.2 研究方法
1.2.1 问卷调查法借鉴国外组织认同度测评模型,针对我国教练员组织管理特点,通过专家访谈,编制成 教练员组织认同度初测量表,共46个条目。利用国家体育总局干部培训中心教练员集中培训 的 机会,收集了来自全国257名不同级别、不同层次、不同单位教练员组织认同度预测数据, 为构建教练员组织认同度测评模型提供原始数据。
1.2.2 数理统计法运用主成分分析法对教练员组织认同度初测指标进行降维与归纳。样本数据大于变量数 目的5倍以上,对原始数据进行KMO值与巴莱特球度检验,均具有高度显著性,样本数据适合 进行主成分分析。对公因子方差贡献率进行归一化处理得到一级指标权重,对一级模块中二 级指标因子载荷进行归一化处理得到二级指标统计权重,一级指标与二级指标权重的乘积为 二级指标的综合权重,对综合权重进行修正得到教练员组织认同度最终测评权重。
运用加权综合评价法对教练员组织认同度进行综合测评。以教练员组织认同度正式测量 与预测的中521份量表为样本数据,代入构建的测评模型,用加权综合评价法计算教练员组 织认同度得分。用方差检验与均值多重比较法,对教练员组织认同度人口变量特征、区域特 征等方面进行比较,对教练员组织认同进行实证研究。
投稿日期:2009-07-30
作者简介:张淑芬,副教授,研究方向体育教育训练学,体育人文社会 学。
2 结果与分析
2.1 教练员组织认同与测量 自1970年以来,国内外学者对组织认同(organizational identification)概念分别从个 人对组织的认同、组织对个人的认同以及个人与组织之间的相互认同三个不同的角度进行定 义,研究结果存在较大争议与分歧。本研究从教练员主体角度出发,认为教练员组织认同是 教练员主体对所在单位相关因素在情感上的认可程度。
目前,在组织认同诸多测量方法和维度研究成果中,最为著名的是Mael(提出的组织认 同量表,从员工对组织的情感维度提出了6个测量条目[1]。信度相对较高,但是单 从一个维度出发对组织认同进行测量有失全面性。Dick等将组织认同区分为认知、情感、 评价和行为四个维度[2]。由于组织认同是在社会认同的基础上,因而该分类方法具 有一定的 合理性。大陆学者王彦斌将组织认同分为生存性组织认同、归属性组织认同、成功性组织认 同三个维度[3]。台湾学者梁双莲提出组织认同包括休戚感、牵连感、忠诚感和疏 离感四个维度[4]。
借鉴以往研究成果,结合我国体育训练单位管理制度与运行机制特点,通过专家访谈, 本文认为体育教练员组织认同度应该从管理决策、考评机制、上岗机制、分配机制、工作环 境、个人感受等方面进行测量。通过国家队、省优秀运动队、体育运动学校、业余体校各级 各类体育教练员的访谈,构建了由59个条目组成的教练员组织认同度初选量表,通过专家语 意分析,对初选量表条目的多维性、平行性等方面进行分析,对语言表达进行调整,形成由 46个条目组成的体育教练员组织认同度预测量表,经过主成分分析对于测量表条目进行降维 ,最终形成由31个条目组成的教练员组织认同度正式测量问卷。
2.2 教练员组织认同度测评指标的主成分分析
2.2.1 测评指标主成分分析对预测问卷调查数据进行主成分分析,按照特征根大于1、总体方差解释率大于70%的标 准截取因子,7个因子符合条件,方差解释率为85.13%(表1),7个因素模型能较好地反 映原始变量的信息。
表1 教练员组织认同度测评指标主成分分析因子
总方差解释(N =257)
公因子特征根 方差贡献率/%累计方差贡献率/%12.247 17.2817.2822.00315.4132.6931.69313.0245.7141.49411.4957.2151.33910.3067.5161.2849.8877.3871.0077.7585.1380.7125.4890.6190.5214.0194.61100.3602.7797.38110.2051.5898.96120.1060.8299.78130.0290.22100.00借助SPSS13.0主成分分析模块功能,得出VARIMAX旋转因子载荷矩阵(表2)。各因子 载荷分布比较集中,交叉情况不多,分析结果较为理想。指标因子载荷代表与因子关系的密 切程度,因子载荷大的指标反映的信息多,在因子中的贡献较大,反之亦然。
2.2.2 教练员组织认同因子命名为了简化组织认同度的测量模型,又能较为全面地反映原始数据信息,取因子载荷大于 0.4的指标进入模型,其中,体教结合制度、项目布局制度、比赛经费保证、科学训练保障 、单位训练风气、队员精神风貌、领导行为方式、领导管理风格、领导群众关系、家人认可 程度、朋友认可程度、家庭矛盾压力、职业发展压力、自主创收情况、进修学习机会等因子 负荷小于0.4的15个指标舍弃,对剩下的31个指标按因子进行归类,根据指标之间的共同 特征,7个因子分别命名为:单位制度、训练条件、薪酬福利、领导行为、个人压力、单位 文化(表3)。值得注意的是“福利分配制度”在“单位制度”与“薪酬福利”两个因子 上的载荷均大于0.4,分别为0.621、0.505,因在“单位制度”上的载荷大于“薪酬福利 ” 上的载荷,因此把其归纳到“单位制度”因子中;同样,领导管理水平在“单位制度”与“ 领导行为”因子上的载荷均超过0.4,出现了因子交叉情况,但“领导管理水平”是“领导 行为”因子中载荷最大的指标,因此把其归在领导行为因子中,另外,“生源选材压力”因 子载荷在“个人压力”与“训练条件”也发生了交叉,但还是服从因子分析的结果把其归属 在个人压力因子中,实际上,现阶段教练员面临着的选材问题已经对正常的训练工作造成了 很大的压力;相反,“单位人际关系”在部门“个人压力”与“部门文化”两个因子上的载 荷均达到了0.7以上,在“个人压力”上因子的载荷还高于“部门文化”的载荷,但考虑到 因子指标个数之间的平衡,把“单位人际关系”归属到“单位文化”因子中。
表2 教练员组织认同度预测指标主成分析旋转因子
载荷(N=25 7)
条目F1F2F 3F4F5F6F7信息公开制度0.851 0.2770.3120.40.2740.1280.29 5竞聘晋升制度0.816 0.1090.3260.2260.4160.0870 119考核评价制度0.727 0.1710.2460.2770.1080.0180 299福利分配制度0.621 0.2040.5050.2980.150.0420.2 22训练管理制度0.516 0.1840.3090.2530.1590.0370 086日常管理制度0.2840.1580.1830.0380.105-0.047-0 064训练经费保障0.0980.879 0.1020.186-0.0210.0110 163训练场馆设施0.1560.618 0.0580.1270.0620.0660 016人才进出口径0.1530.603 0.3010.1560.0570.0210 136师资队伍建设0.2080.511 0.03-0.0190.028-0.1520 008人才培养效益0.1660.401 0.2880.171-0.0280.0130 135奖金福利情况0.2230.0140.860 0.2140.1210.0010 151工资级别水平0.2180.2670.699 0.1320.1180.0620 13保险保障情况0.2140.2220.610 0.0080.1840.1010 025带薪休假情况0.3210.1610.519 0.1820.102-0.0510 016领导管理水平0.6020.1590.0960.917 0.0540.024-0 121资源整合能力0.2230.1270.2080.863 -0.0120.051-0 161领导专业水平0.2860.1820.0650.686 0.1530.003-0 036领导人格魅力0.3210.130.3590.472 0.1190.1630.3 28领导认可程度0.12-0.060.0230.1040.661 0.122-0 148队员信任程度-0.1220.1290.0490.2430.657 -0.0040 249同事认同程度0.293-0.0320.2410.0250.580 0.129-0 05职业社会地位0.1450.1250.1830.1590.5690.0290.0 65名次指标压力0.0570.004-0.0360.1180.0920.968 0 026单位人际关系0.1790.2560.3260.0950.0720.7950.7 77训练任务压力-0.083-0.046-0.1650.0350.0250.682- 0.078生源选材压力0.1170.4720.052-0.070.0060.6360.0 37人才输送压力-0.0160.1470.0820.20.0620.4020.32 9单位办训理念0.2920.2470.0670.0790.0140.2470.8 33教练员积极性0.1650.2480.320.0940.0460.1310.53 9教练员凝聚力0.2780.3720.0770.108-0.080.0450.4 06 表3 教练员组织认同因子命名
序号 因子名称指标1单位制度信息公开制度、竞聘晋升制度、考核评价制度、福利分配制度训练管理 制度2训练条件训练经费保障、训练场馆设施、人才进出口径、师资队伍建设人才培养 效益3薪酬福利奖金福利情况、工资级别水平、保险保障情况、带薪休假情况4领导行为领导管理水平、资源整合能力、领导专业水平、领导人格魅力领导群众 关系5个人地位领导认可程度、队员信任程度、同事认同程度、职业社会地位6个人压力名次指标压力、训练任务压力、生源选材压力、人才输送压力7单位文化单位办训理念、单位人际关系、教练员积极性、教练员凝聚力 2.3 教练员组织认同度测评模型构建根据上述因子分析,教练员组织认同度测量指标体系包括7个一级指标、31个二级 指标(表4),因为各因子及因子中的指标对教练员组织认同的贡献不一样,在评价过程 中必须区别对待,有必要计算他们的权重,对各因子的方差贡献率进行归一化处理,得出一 级指标的权重,同样,对公因子中指标因子载荷进行归一化处理,得到各二级指标统计权重 ,因子权重乘以指标统计权重得出二级指标综合权重,对综合权重进行调整,得出二级指标 的最终权重(表4),其中,权重大的指标对教练员组织认同的贡献大,权重小的指标贡 献相对较小。
表4 教练员组织认同度测评体系
一级指 标统计权重二级指标统计权重综合权重调整权重单位制度0.203信息公开制度0.2410.049 0.05竞聘晋升制度0.2310.047 0.05考核评价制度0.2060.0420.04待遇分配制度0.1760.0360.04办事程序制定0.1460.0300.03训练条件0.181训练经费保障0.2960.0540.05训练场馆设施0.2080.0380.04人才进出口径0.2030.0370.04师资队伍建设0.1720.031 0.03单位办训效益0.1210.0220.02薪酬福利0.153奖金福利情况0.320.0490.05工资级别水平0.260.040 0.04进修学习机会0.2270.0350.03保险保障情况0.1930.0300.03领导行为0.135领导管理水平0.2740.0370.04资源整合能力0.2580.0350.03领导专业水平0.2050.0280.03领导人格魅力0.1410.0190.02领导群众关系0.1220.0160.02个人地位0.121领导认可程度0.2680.0320.03队员信任程度0.2660.0320.03同事认同程度0.2350.0280.03职业社会地位0.2310.0280.03个人压力0.116名次指标压力0.3620.042 0.04训练任务压力0.2550.0300.03人才输送压力0.2380.0280.03家庭矛盾压力0.1450.0170.02单位文化0.091办训核心理念0.3260.0300.03单位人际关系0.3040.0280.03教练员积极性0.2110.0190.02教练员凝聚力0.1590.0140.012.4 教练员组织认同度特征
2.4.1 教练员组织认同度总体特征从教练员组织认同度的得分情况看(表5),“非常认同”教练员人数占调查样本的7 62%,“认同”教练员占22.41%,“比较认同”为26.39%,前三个级别教练员累计比例 为56 42%,过半教练员对组织的认同度较高,但是值得注意的是“非常认同”教练员比例过小 。“不太认同”以后三个级别的教练员累计比例也达到了27.89%,相当一部分体育教练员的 组织认同情况不够理想,经计算,教练员组织认同度得分平均为3.91分,标准差为1.49分, 说明教练员组织认同度相对较低,离散程度较大,教练员组织认同度直接影响到执教效率,教练员低组织认同状况必须引起相关部门的高度重视。
表5 我国体育教练员组织认同度分布情况(N=521)
非常 认同认同比较认同中立不太认同不认同非常认同标准综合得分
≥6.56.5>得
分≥5.55.5>得
分≥4.54.5>得
分≥3.53.5>得
分≥2.52.5>得
分≥1.51.5>得
分人数/人3911713882704431比例/%7.6222.4126.3915.6913.458.465.98从教练员组织认同指标得分情况看,去除加 权因素影响,教练员组织认同在各维度上的平均得分分化较大,变异系数达到41%,其中, 得分大于5.5的指标依次为:队员信任程度、训练管理制度、训练场馆设施、领导认可程度 、师资队伍建设、同事认同程度、教练员积极性7个指标,说明教练员在队员、领导与同事 等圈内人士之间的认可程度较高,同时训练制度与训练场馆设施等软硬件条件较好。相反, 名 次指标压力、人才进出口径、领导专业能力、单位办训理念、信息公开制度、考核评价制度 、福利分配制度、竞聘晋升制度、人才培养效益等9个指标的得分低于2.5分,说明我国运 动 员的进出口径与人才培养效益不太理想,管理部门过分强调名次指标,训练理念与领导专业水平有待提升,评聘制度与福利分配制度亟待完善。
2.4.2 教练员组织认同度人口学特征从性别因素看,男性教练员组织认同度平均得分为3.98,女性教练员为3.84,但两者差 异不明显(P>0.05)。访谈发现,女性教练员的职业压力较大,一方面要完成训练任务, 另外作为女性角色面临的家庭压力也大于男性,女性教练员这些指标的得分低于男性,是造 成女性教练员组织认同度低于男性的主要原因。
从年龄因素看,各年龄段教练员组织认同度之间存在较大的差异(F<0.05),其中,4 5以上岁年龄段的教练员组织认同度均值为4.26,大于25～35岁(3.81)、35～45(3.92)岁 年龄 段的教练员(P<0.05),而25～35岁、35～45岁年龄段教练员之间组织认同度差异不大 (P>0.05)。从指标数据上来看,45～55岁教练员在单位制度、领导行为、训练条将 、 福利分配4个维度上的得分高于其余两个年组,说明年龄较大的教练员对目前训练管理、训 练条将与分配制度比较认同,相反,年龄轻的教练员对上述维度的认同度较低,因此在训练 管理与分配制度的改革上应该更加重视年轻教练员的思想意见。
从职称因素上看,高级以上教练员的组织认同度明显高于高级以下教练员(P<0.05) ,从指标维度上看,高级以下教练员在福利分配、个人地位、管理制度、个人压力4个维度 上的得分远远低于高级以上教练员,职称较低的教练员工资福利较低,在群体中的权威性低 于高级以上教练员,处于相对弱势地位,但是,我国初中级教练员基数比例远远大于高级以 上教练员,如何进一步提高初、中级教练员群体的积极性是我国训练组织管理中急需解决的 问题。
2.4.3 教练员组织认同度所属特征从所属区域上看,东部、中部、西部地区教练员组织认同度分别为4.02、3.67、3.92, 三区域教练员组织认同度存在明显差异(F<0.05),东部、西部地区教练员组织认同度 高于中部教练员(P<0.05),而东部、西部教练员组织认同度差异不明显(P>0 05)。访谈发 现,近年来东部教练员工资待遇提高很快,管理体制灵活,有偿训练、自主创收等人才培养 机制有效地激发了教练员的积极性。东部地区“体教结合”工作正在步入深化发展,运动员 文化教育有所改善,教育部门对体育特长生的优惠政策得到改善,运动员出路拓宽,基层训 练网络逐渐扩大,教练员选材压力减少,另外,很多基层业余体校教练员实行“双师制”, 既是教练员,同时又是重点中学的体育教师编制,有的还是社会体育俱乐部的教练员,东部 地区竞技体育后备人才培养多元化模式的快速发展拓宽了广大教练员的职业发展道路,因此 东部地区教练员组织认同度较高。西部地区虽然经济欠发达,但对比其他行业来说,竞技体 育事业反而具备政策与投入上的优势,教练员待遇相对较高,愿意从事艰苦训练的青少年儿 童较多,选材面广,很容易在耐力等项目上发现较好的人才。相反,中部地区经济没有东部 地区发达, 社会各行各业发展较快,竞技体育事业不存在优势,政府投入较少,政策倾斜不大,“体教 结合”、人才培养模式等体制还处于摸索阶段,部分后备人才出现了不同程度萎缩,大量优 秀体育人才流失,教练员面临选材难、留人难、输送难、发展难的多重困境,加之体制等因 素,中部教练员的组织认同度低于其他两个地区。
从所属单位上看,国家队、省优秀运动队、体育运动学校、业余体校教练员组织认同度 分别为:4.37、4.23、3.74、3.90,各层次训练单位教练员组织认同度存在明显差异( F<0 05)。受金牌至上、急功近利等思想的影响,大部分优质资源配置在国家队与省优秀运动队 上,这两个层次教练员的工资福利与社会保障较好,在项目发展中具备一定的权威优势,在 全国教练员群体中处于强势地位,组织认同度自然较高。相反,近年来,体育运动学校与业 余体校办学遇到了前所未有的挑战,集中表现在出口不畅,进口狭窄,办学经费严重短缺, 特别是体育运动学校,中专学制已经完全不适应社会的发展,生源的大幅度减少直接影响教 练员的训练业绩与福利待遇,访谈发现,体育运动学校教练员普遍对现行办学体制产生担忧 ,感觉职业发展前景渺茫,因此组织认同度处于较低水平在所难免,与体育运动学校对比, 业余体校已经经历过了我国90年代初“文体合并”的洗礼,到现在还能独立办学的业余体校 均具备一定的优势,另外,业余体校处于九年义务教育阶段,很多地区业余体校教练员以体 育教师的编制分派到了项目布局“网点学校”,教练员能享受教育系统的各种待遇,教练员 职业前景得到了改善,因此,业余体校教练员组织认同度反而高于体育运动学校教练员。
3 结 论
教练员组织认同度测评模型由单位制度、训练条件、薪酬福利、领导行为、个人地位、 个人压力、单位文化等7个一级指标与31个二级指标组成,各指标权重代表其在组织认同 度中评价的重要程度。
测评结果显示,我国教练员组织认同度不够理想,教练员对管理制度、训练制度、评聘 制度与福利分配的认同程度较低。为了进一步调动教练员工作积极性,提高人力资源管理效 益,应该对训练机构相关制度进行改革,制定合理的竞争上岗制度与奖金福利的分配制度。 从人口特点来看,我国教练员组织认同度呈现男性高于女性,年长者高于年轻者,职称高者 高于职称低者的特征,相关部门应该引起高度重视,年轻教练员对组织的认同程度低,可能 造成教练员流失,对是女性教练员的职业发展很不利,从而影响到教练员梯队结构与性别结 构。从训练层次来看,国家队、省优秀运动队教练员组织认同度较高,体育运动学校、业余 体校教练员组织认同度相对较低,基层业余训练是我国竞技体育可持续发展的根基,要采取 针对性的措施,提高基层教练员的工资待遇,改善工作条件,提高业余体育教练员的工作积 极性。
参考文献:
[1] Mael, F & Ashforth, B E. Alumni and their alma mater: a partial t e st of reformulated model of organizational identification[J].Journal of Org anizational Behavior,1992(13):103-123.
[2] Dick, R, Wagner, U, Stellmacher, J & Christ, O. The utility of a broaderconceptualization of organizational identification:which aspects really matter? [J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2004(77):171-19 1.
[3] 王彦斌.管理中的组织认同——理论建构及对转型期中国国有企业的实证分析[M] .北京:人民出版社,2004.
[4] 梁双莲.中央行政机关公务人员组织认同的研究[EB/OL].台湾政治学研究所,1984 .
关键词:教练员;组织认同度;测评
中图分类号:G804.87文献标识码:A文章 编号:1007-3612(2010)10-0132-04
A Research on Coaches Organizational identification
ZHANG Shu-fen
(Physical Education and Health Science College, Zhejiang NormalUniversity,Jinhua 321004, Zhejiang China)
Abstract: Taking coaches organizational identification as the research object and using qu estionnaire method, statistical method, the paper builds the coach evaluation mo del of organizational identification in order to provide a reference for the coa ch’s development The main conclusion: organizational identification is the de gree of emotion recognition of coach Coach measurement model of organizationalidentification includes organization system, training conditions, salaries andbenefits, leadership, personal status, personal pressure and unit culture Coac h organizational identification does not have a high score Coaches of the mana gement system, training system, Evaluation system and the welfare distribution a re unsatisfactory Organizational identification of male coaches is higher thanthat of the female Organizational identification of the elder coach is higherthan the young The one of the higher title are higher than the ones of the lo wer title And the score of national and provincial coaches are higher than tha t of the amateur sports school coaches.
Key words: coach; degree of organizational identification; evaluation
体育教练员是促进我国竞技体育进一步发展的重要因素,本文对体育教练员组织认同 度进行研究,旨在明晰体育教练员组织认同的内涵及测评维度,开发适合我国体育教练 员组 织认同的测评模型,对教练员组织认同进行实证研究,分析我国教练员组织认同状况,梳理 影响教练员组织认同的因素,为提高教练员组织认同度、激发工作激情与合理开发教练员人 力资源提供参考资料。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象 以我国教练员组织认同度为研究对象。
1.2 研究方法
1.2.1 问卷调查法借鉴国外组织认同度测评模型,针对我国教练员组织管理特点,通过专家访谈,编制成 教练员组织认同度初测量表,共46个条目。利用国家体育总局干部培训中心教练员集中培训 的 机会,收集了来自全国257名不同级别、不同层次、不同单位教练员组织认同度预测数据, 为构建教练员组织认同度测评模型提供原始数据。
1.2.2 数理统计法运用主成分分析法对教练员组织认同度初测指标进行降维与归纳。样本数据大于变量数 目的5倍以上,对原始数据进行KMO值与巴莱特球度检验,均具有高度显著性,样本数据适合 进行主成分分析。对公因子方差贡献率进行归一化处理得到一级指标权重,对一级模块中二 级指标因子载荷进行归一化处理得到二级指标统计权重,一级指标与二级指标权重的乘积为 二级指标的综合权重,对综合权重进行修正得到教练员组织认同度最终测评权重。
运用加权综合评价法对教练员组织认同度进行综合测评。以教练员组织认同度正式测量 与预测的中521份量表为样本数据,代入构建的测评模型,用加权综合评价法计算教练员组 织认同度得分。用方差检验与均值多重比较法,对教练员组织认同度人口变量特征、区域特 征等方面进行比较,对教练员组织认同进行实证研究。
投稿日期:2009-07-30
作者简介:张淑芬,副教授,研究方向体育教育训练学,体育人文社会 学。
2 结果与分析
2.1 教练员组织认同与测量 自1970年以来,国内外学者对组织认同(organizational identification)概念分别从个 人对组织的认同、组织对个人的认同以及个人与组织之间的相互认同三个不同的角度进行定 义,研究结果存在较大争议与分歧。本研究从教练员主体角度出发,认为教练员组织认同是 教练员主体对所在单位相关因素在情感上的认可程度。
目前,在组织认同诸多测量方法和维度研究成果中,最为著名的是Mael(提出的组织认 同量表,从员工对组织的情感维度提出了6个测量条目[1]。信度相对较高,但是单 从一个维度出发对组织认同进行测量有失全面性。Dick等将组织认同区分为认知、情感、 评价和行为四个维度[2]。由于组织认同是在社会认同的基础上,因而该分类方法具 有一定的 合理性。大陆学者王彦斌将组织认同分为生存性组织认同、归属性组织认同、成功性组织认 同三个维度[3]。台湾学者梁双莲提出组织认同包括休戚感、牵连感、忠诚感和疏 离感四个维度[4]。
借鉴以往研究成果,结合我国体育训练单位管理制度与运行机制特点,通过专家访谈, 本文认为体育教练员组织认同度应该从管理决策、考评机制、上岗机制、分配机制、工作环 境、个人感受等方面进行测量。通过国家队、省优秀运动队、体育运动学校、业余体校各级 各类体育教练员的访谈,构建了由59个条目组成的教练员组织认同度初选量表,通过专家语 意分析,对初选量表条目的多维性、平行性等方面进行分析,对语言表达进行调整,形成由 46个条目组成的体育教练员组织认同度预测量表,经过主成分分析对于测量表条目进行降维 ,最终形成由31个条目组成的教练员组织认同度正式测量问卷。
2.2 教练员组织认同度测评指标的主成分分析
2.2.1 测评指标主成分分析对预测问卷调查数据进行主成分分析,按照特征根大于1、总体方差解释率大于70%的标 准截取因子,7个因子符合条件,方差解释率为85.13%(表1),7个因素模型能较好地反 映原始变量的信息。
表1 教练员组织认同度测评指标主成分分析因子
总方差解释(N =257)
公因子特征根 方差贡献率/%累计方差贡献率/%12.247 17.2817.2822.00315.4132.6931.69313.0245.7141.49411.4957.2151.33910.3067.5161.2849.8877.3871.0077.7585.1380.7125.4890.6190.5214.0194.61100.3602.7797.38110.2051.5898.96120.1060.8299.78130.0290.22100.00借助SPSS13.0主成分分析模块功能,得出VARIMAX旋转因子载荷矩阵(表2)。各因子 载荷分布比较集中,交叉情况不多,分析结果较为理想。指标因子载荷代表与因子关系的密 切程度,因子载荷大的指标反映的信息多,在因子中的贡献较大,反之亦然。
2.2.2 教练员组织认同因子命名为了简化组织认同度的测量模型,又能较为全面地反映原始数据信息,取因子载荷大于 0.4的指标进入模型,其中,体教结合制度、项目布局制度、比赛经费保证、科学训练保障 、单位训练风气、队员精神风貌、领导行为方式、领导管理风格、领导群众关系、家人认可 程度、朋友认可程度、家庭矛盾压力、职业发展压力、自主创收情况、进修学习机会等因子 负荷小于0.4的15个指标舍弃,对剩下的31个指标按因子进行归类,根据指标之间的共同 特征,7个因子分别命名为:单位制度、训练条件、薪酬福利、领导行为、个人压力、单位 文化(表3)。值得注意的是“福利分配制度”在“单位制度”与“薪酬福利”两个因子 上的载荷均大于0.4,分别为0.621、0.505,因在“单位制度”上的载荷大于“薪酬福利 ” 上的载荷,因此把其归纳到“单位制度”因子中;同样,领导管理水平在“单位制度”与“ 领导行为”因子上的载荷均超过0.4,出现了因子交叉情况,但“领导管理水平”是“领导 行为”因子中载荷最大的指标,因此把其归在领导行为因子中,另外,“生源选材压力”因 子载荷在“个人压力”与“训练条件”也发生了交叉,但还是服从因子分析的结果把其归属 在个人压力因子中,实际上,现阶段教练员面临着的选材问题已经对正常的训练工作造成了 很大的压力;相反,“单位人际关系”在部门“个人压力”与“部门文化”两个因子上的载 荷均达到了0.7以上,在“个人压力”上因子的载荷还高于“部门文化”的载荷,但考虑到 因子指标个数之间的平衡,把“单位人际关系”归属到“单位文化”因子中。
表2 教练员组织认同度预测指标主成分析旋转因子
载荷(N=25 7)
条目F1F2F 3F4F5F6F7信息公开制度0.851 0.2770.3120.40.2740.1280.29 5竞聘晋升制度0.816 0.1090.3260.2260.4160.0870 119考核评价制度0.727 0.1710.2460.2770.1080.0180 299福利分配制度0.621 0.2040.5050.2980.150.0420.2 22训练管理制度0.516 0.1840.3090.2530.1590.0370 086日常管理制度0.2840.1580.1830.0380.105-0.047-0 064训练经费保障0.0980.879 0.1020.186-0.0210.0110 163训练场馆设施0.1560.618 0.0580.1270.0620.0660 016人才进出口径0.1530.603 0.3010.1560.0570.0210 136师资队伍建设0.2080.511 0.03-0.0190.028-0.1520 008人才培养效益0.1660.401 0.2880.171-0.0280.0130 135奖金福利情况0.2230.0140.860 0.2140.1210.0010 151工资级别水平0.2180.2670.699 0.1320.1180.0620 13保险保障情况0.2140.2220.610 0.0080.1840.1010 025带薪休假情况0.3210.1610.519 0.1820.102-0.0510 016领导管理水平0.6020.1590.0960.917 0.0540.024-0 121资源整合能力0.2230.1270.2080.863 -0.0120.051-0 161领导专业水平0.2860.1820.0650.686 0.1530.003-0 036领导人格魅力0.3210.130.3590.472 0.1190.1630.3 28领导认可程度0.12-0.060.0230.1040.661 0.122-0 148队员信任程度-0.1220.1290.0490.2430.657 -0.0040 249同事认同程度0.293-0.0320.2410.0250.580 0.129-0 05职业社会地位0.1450.1250.1830.1590.5690.0290.0 65名次指标压力0.0570.004-0.0360.1180.0920.968 0 026单位人际关系0.1790.2560.3260.0950.0720.7950.7 77训练任务压力-0.083-0.046-0.1650.0350.0250.682- 0.078生源选材压力0.1170.4720.052-0.070.0060.6360.0 37人才输送压力-0.0160.1470.0820.20.0620.4020.32 9单位办训理念0.2920.2470.0670.0790.0140.2470.8 33教练员积极性0.1650.2480.320.0940.0460.1310.53 9教练员凝聚力0.2780.3720.0770.108-0.080.0450.4 06 表3 教练员组织认同因子命名
序号 因子名称指标1单位制度信息公开制度、竞聘晋升制度、考核评价制度、福利分配制度训练管理 制度2训练条件训练经费保障、训练场馆设施、人才进出口径、师资队伍建设人才培养 效益3薪酬福利奖金福利情况、工资级别水平、保险保障情况、带薪休假情况4领导行为领导管理水平、资源整合能力、领导专业水平、领导人格魅力领导群众 关系5个人地位领导认可程度、队员信任程度、同事认同程度、职业社会地位6个人压力名次指标压力、训练任务压力、生源选材压力、人才输送压力7单位文化单位办训理念、单位人际关系、教练员积极性、教练员凝聚力 2.3 教练员组织认同度测评模型构建根据上述因子分析,教练员组织认同度测量指标体系包括7个一级指标、31个二级 指标(表4),因为各因子及因子中的指标对教练员组织认同的贡献不一样,在评价过程 中必须区别对待,有必要计算他们的权重,对各因子的方差贡献率进行归一化处理,得出一 级指标的权重,同样,对公因子中指标因子载荷进行归一化处理,得到各二级指标统计权重 ,因子权重乘以指标统计权重得出二级指标综合权重,对综合权重进行调整,得出二级指标 的最终权重(表4),其中,权重大的指标对教练员组织认同的贡献大,权重小的指标贡 献相对较小。
表4 教练员组织认同度测评体系
一级指 标统计权重二级指标统计权重综合权重调整权重单位制度0.203信息公开制度0.2410.049 0.05竞聘晋升制度0.2310.047 0.05考核评价制度0.2060.0420.04待遇分配制度0.1760.0360.04办事程序制定0.1460.0300.03训练条件0.181训练经费保障0.2960.0540.05训练场馆设施0.2080.0380.04人才进出口径0.2030.0370.04师资队伍建设0.1720.031 0.03单位办训效益0.1210.0220.02薪酬福利0.153奖金福利情况0.320.0490.05工资级别水平0.260.040 0.04进修学习机会0.2270.0350.03保险保障情况0.1930.0300.03领导行为0.135领导管理水平0.2740.0370.04资源整合能力0.2580.0350.03领导专业水平0.2050.0280.03领导人格魅力0.1410.0190.02领导群众关系0.1220.0160.02个人地位0.121领导认可程度0.2680.0320.03队员信任程度0.2660.0320.03同事认同程度0.2350.0280.03职业社会地位0.2310.0280.03个人压力0.116名次指标压力0.3620.042 0.04训练任务压力0.2550.0300.03人才输送压力0.2380.0280.03家庭矛盾压力0.1450.0170.02单位文化0.091办训核心理念0.3260.0300.03单位人际关系0.3040.0280.03教练员积极性0.2110.0190.02教练员凝聚力0.1590.0140.012.4 教练员组织认同度特征
2.4.1 教练员组织认同度总体特征从教练员组织认同度的得分情况看(表5),“非常认同”教练员人数占调查样本的7 62%,“认同”教练员占22.41%,“比较认同”为26.39%,前三个级别教练员累计比例 为56 42%,过半教练员对组织的认同度较高,但是值得注意的是“非常认同”教练员比例过小 。“不太认同”以后三个级别的教练员累计比例也达到了27.89%,相当一部分体育教练员的 组织认同情况不够理想,经计算,教练员组织认同度得分平均为3.91分,标准差为1.49分, 说明教练员组织认同度相对较低,离散程度较大,教练员组织认同度直接影响到执教效率,教练员低组织认同状况必须引起相关部门的高度重视。
表5 我国体育教练员组织认同度分布情况(N=521)
非常 认同认同比较认同中立不太认同不认同非常认同标准综合得分
≥6.56.5>得
分≥5.55.5>得
分≥4.54.5>得
分≥3.53.5>得
分≥2.52.5>得
分≥1.51.5>得
分人数/人3911713882704431比例/%7.6222.4126.3915.6913.458.465.98从教练员组织认同指标得分情况看,去除加 权因素影响,教练员组织认同在各维度上的平均得分分化较大,变异系数达到41%,其中, 得分大于5.5的指标依次为:队员信任程度、训练管理制度、训练场馆设施、领导认可程度 、师资队伍建设、同事认同程度、教练员积极性7个指标,说明教练员在队员、领导与同事 等圈内人士之间的认可程度较高,同时训练制度与训练场馆设施等软硬件条件较好。相反, 名 次指标压力、人才进出口径、领导专业能力、单位办训理念、信息公开制度、考核评价制度 、福利分配制度、竞聘晋升制度、人才培养效益等9个指标的得分低于2.5分,说明我国运 动 员的进出口径与人才培养效益不太理想,管理部门过分强调名次指标,训练理念与领导专业水平有待提升,评聘制度与福利分配制度亟待完善。
2.4.2 教练员组织认同度人口学特征从性别因素看,男性教练员组织认同度平均得分为3.98,女性教练员为3.84,但两者差 异不明显(P>0.05)。访谈发现,女性教练员的职业压力较大,一方面要完成训练任务, 另外作为女性角色面临的家庭压力也大于男性,女性教练员这些指标的得分低于男性,是造 成女性教练员组织认同度低于男性的主要原因。
从年龄因素看,各年龄段教练员组织认同度之间存在较大的差异(F<0.05),其中,4 5以上岁年龄段的教练员组织认同度均值为4.26,大于25～35岁(3.81)、35～45(3.92)岁 年龄 段的教练员(P<0.05),而25～35岁、35～45岁年龄段教练员之间组织认同度差异不大 (P>0.05)。从指标数据上来看,45～55岁教练员在单位制度、领导行为、训练条将 、 福利分配4个维度上的得分高于其余两个年组,说明年龄较大的教练员对目前训练管理、训 练条将与分配制度比较认同,相反,年龄轻的教练员对上述维度的认同度较低,因此在训练 管理与分配制度的改革上应该更加重视年轻教练员的思想意见。
从职称因素上看,高级以上教练员的组织认同度明显高于高级以下教练员(P<0.05) ,从指标维度上看,高级以下教练员在福利分配、个人地位、管理制度、个人压力4个维度 上的得分远远低于高级以上教练员,职称较低的教练员工资福利较低,在群体中的权威性低 于高级以上教练员,处于相对弱势地位,但是,我国初中级教练员基数比例远远大于高级以 上教练员,如何进一步提高初、中级教练员群体的积极性是我国训练组织管理中急需解决的 问题。
2.4.3 教练员组织认同度所属特征从所属区域上看,东部、中部、西部地区教练员组织认同度分别为4.02、3.67、3.92, 三区域教练员组织认同度存在明显差异(F<0.05),东部、西部地区教练员组织认同度 高于中部教练员(P<0.05),而东部、西部教练员组织认同度差异不明显(P>0 05)。访谈发 现,近年来东部教练员工资待遇提高很快,管理体制灵活,有偿训练、自主创收等人才培养 机制有效地激发了教练员的积极性。东部地区“体教结合”工作正在步入深化发展,运动员 文化教育有所改善,教育部门对体育特长生的优惠政策得到改善,运动员出路拓宽,基层训 练网络逐渐扩大,教练员选材压力减少,另外,很多基层业余体校教练员实行“双师制”, 既是教练员,同时又是重点中学的体育教师编制,有的还是社会体育俱乐部的教练员,东部 地区竞技体育后备人才培养多元化模式的快速发展拓宽了广大教练员的职业发展道路,因此 东部地区教练员组织认同度较高。西部地区虽然经济欠发达,但对比其他行业来说,竞技体 育事业反而具备政策与投入上的优势,教练员待遇相对较高,愿意从事艰苦训练的青少年儿 童较多,选材面广,很容易在耐力等项目上发现较好的人才。相反,中部地区经济没有东部 地区发达, 社会各行各业发展较快,竞技体育事业不存在优势,政府投入较少,政策倾斜不大,“体教 结合”、人才培养模式等体制还处于摸索阶段,部分后备人才出现了不同程度萎缩,大量优 秀体育人才流失,教练员面临选材难、留人难、输送难、发展难的多重困境,加之体制等因 素,中部教练员的组织认同度低于其他两个地区。
从所属单位上看,国家队、省优秀运动队、体育运动学校、业余体校教练员组织认同度 分别为:4.37、4.23、3.74、3.90,各层次训练单位教练员组织认同度存在明显差异( F<0 05)。受金牌至上、急功近利等思想的影响,大部分优质资源配置在国家队与省优秀运动队 上,这两个层次教练员的工资福利与社会保障较好,在项目发展中具备一定的权威优势,在 全国教练员群体中处于强势地位,组织认同度自然较高。相反,近年来,体育运动学校与业 余体校办学遇到了前所未有的挑战,集中表现在出口不畅,进口狭窄,办学经费严重短缺, 特别是体育运动学校,中专学制已经完全不适应社会的发展,生源的大幅度减少直接影响教 练员的训练业绩与福利待遇,访谈发现,体育运动学校教练员普遍对现行办学体制产生担忧 ,感觉职业发展前景渺茫,因此组织认同度处于较低水平在所难免,与体育运动学校对比, 业余体校已经经历过了我国90年代初“文体合并”的洗礼,到现在还能独立办学的业余体校 均具备一定的优势,另外,业余体校处于九年义务教育阶段,很多地区业余体校教练员以体 育教师的编制分派到了项目布局“网点学校”,教练员能享受教育系统的各种待遇,教练员 职业前景得到了改善,因此,业余体校教练员组织认同度反而高于体育运动学校教练员。
3 结 论
教练员组织认同度测评模型由单位制度、训练条件、薪酬福利、领导行为、个人地位、 个人压力、单位文化等7个一级指标与31个二级指标组成,各指标权重代表其在组织认同 度中评价的重要程度。
测评结果显示,我国教练员组织认同度不够理想,教练员对管理制度、训练制度、评聘 制度与福利分配的认同程度较低。为了进一步调动教练员工作积极性,提高人力资源管理效 益,应该对训练机构相关制度进行改革,制定合理的竞争上岗制度与奖金福利的分配制度。 从人口特点来看,我国教练员组织认同度呈现男性高于女性,年长者高于年轻者,职称高者 高于职称低者的特征,相关部门应该引起高度重视,年轻教练员对组织的认同程度低,可能 造成教练员流失,对是女性教练员的职业发展很不利,从而影响到教练员梯队结构与性别结 构。从训练层次来看,国家队、省优秀运动队教练员组织认同度较高,体育运动学校、业余 体校教练员组织认同度相对较低,基层业余训练是我国竞技体育可持续发展的根基,要采取 针对性的措施,提高基层教练员的工资待遇,改善工作条件,提高业余体育教练员的工作积 极性。
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