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输入“中国式聪明”，百度一下，竟然找到相关结果591，000个，且多为负面资料。人们对“中国式聪明”的理解大多是“小聪明”，或者“把聪明用错了地方”。网上流传的“中国式聪明”的尴尬大多集中在两种现象：一是中国人到国外很容易发现制度的漏洞并充分利用；二是有些西方的管理模式进入中国就水土不服。其实我们的老祖宗早就看到了这种聪明，并给出了解决之道。《尚书·大禹谟》中记载，舜禅让王位给大禹时传了十六字心法：人心惟危，道心惟微，惟精惟一，允执厥中。这十六字心法也称中华心法，是中华密码，也是世界文化遗产。其精神几乎包含了人力资源管理的全部秘密：因为人心惟危，管人是难的。但管理人总有办法，而且办法总是妙不可言。掌握方法的途径就是用功精深、专一，最终实现无为而治。
病因：人心惟危
管理归根到底是人的管理，人性假设的不同便产生不同的管理理论。因此，管理学也被称为“人性之学”。西方人以人性恶为前提，所以重视制度，试图从制度设计上使人少犯甚至不犯错误；中国人认为“人之初，性本善”，所以重视人治和自觉。但性善与性恶两种看似水火不容的人性假设其实并不矛盾，只是侧重点不同而已。
中华心法的第一句话就是“人心惟危”，指人心险恶难测，和西方的性恶理论如出一辙。“人心惟危”和西方的“人性恶的假设”道出了管理的本质：有人的地方就有江湖，管理就是要从制度上下功夫，用好的制度规范人的行为，尽量少犯或不犯错误。
但东西方的管理都远没有这么简单。西方人的思维对“中国式聪明”深表无奈，因为西方的制度背后还有西方的信仰（尤其是基督教信仰）和信用体系的支撑。例如，在澳大利亚，如果你迷路了，就可以向警察问路，警察就会开车把你带到目的地。但是一些中国留学生得知当地的“规则”后，就会利用这点来省车费，后来澳警方就定了一条规定：中国人问路不带路。同样的一些西方管理模式进入中国就会水土不服，这不是制度的本质有问题，而是没有真正执行制度的精神。正如子思和宋大夫乐朔辩论时说的那样：假使周公和尧、舜彼此颠倒换个时代，那么尧、舜的文告，也便会和周代的文句一样了。
中国式的制度往往如《老子》中说的那样“天网恢恢，疏而不失”。天道之网恢恢，十分宽广的样子。看起来似乎并不周密，但最终不会放过一个坏人。其实许多西方的制度也是“天网恢恢”，但对“中国式聪明”做不到“疏而不失”。从“疏而有失”到“疏而不失”，差的是中华心法的“不可思议”。
妙手：道心惟微
国学大师南怀瑾这样解释“道心惟微”：“这个微是代表微妙。等于印度释迦牟尼佛的佛经翻译过来，什么叫做微？‘不可思议’！”
觉真法师说：“什么是公司？就是指一群伙伴……伙伴，正是一种特殊的人与人之间的关系，而且是亲密的互助关系，人与人之间的信任、认同、感情联系、互助互动，是很微妙的。我们哪个企业没有制度？有些问题，制度可以解决。有些问题，制度也解决不了。解决不了的，就是这种微妙性。可见，我们不仅要研究这种微妙性，而且要保护这种微妙性。一旦人与人之间关系的这种微妙性更新丧失了，反而事情还不好办，也办不好。中国民谚中所谓‘一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃’，这‘三个和尚没水吃’就是这种关系的微妙性被破坏了。”
这就好像张三丰在武当山上教给张无忌太极拳那样，让张无忌只去把握太极拳的精髓原理，而忘记所有的具体招式，其中奥妙大概在于：变化是无限的，而招式却是有限的，这些相应的变化虽然并没有被记载于拳谱之上，却丝毫也不违背拳理，无论外界再怎么变化，无论敌人再怎么变化，我都有相应的解决之道。
制度无奈于“中国式聪明”，因为“聪明”的方式总是千变万化，有限的制度能奈我何？但制度的核心原理则是“无法被记载于拳谱之上”，是无招胜有招。而这个核心原理恰恰就是对治“中国式聪明”的“不可思议”的“微妙性”。
人心惟危，但有治理的办法——道心惟微！
中国人到国外很容易发现制度的漏洞并充分利用，是“有招”对“有招”，谁也没有必胜的把握。
有些西方的管理模式进入中国就水土不服，是只引进了有形的制度而丢失了“无法被记载于拳谱之上”的“制度的核心原理”。
名医：惟精惟一
“汝果欲学诗，功夫在诗外。”这是宋朝大诗人陆游84岁时给儿子陆遹传授写诗的经验时写的一句诗。意思是，初作诗时，只知道在辞藻、技巧、形式上下功夫，到中年才领悟到这种作法不对，诗应该注重内容、意境。
制度无奈“中国式聪明”，就是没有做好诗外的功夫。人力资源管理除了技术层面，更重要的是管理层面和战略层面。人才测评、招聘面试、薪酬方案……条文可以照搬，但往往“橘生淮南为橘，生淮北则为枳”。HR更应该在公司的主营业务管理、企业管理、生产管理、营销管理等方面多多涉猎，在此基础上，才能将人力资源管理和公司的战略推进目标结合起来。
惟精惟一。精：用功精深；一：专心。做到惟精惟一，前提是广泛涉猎。陆游认为：一个作家，所写作品的好坏高下，是其经历、阅历、见解、悟性等因素决定的。如果说诗外的真功夫是身体力行的实践、格物致知的探索、砥砺磨淬的历练，那么人力资源的诗外功夫还要包括对人性的认知。
什么是人性？孔子认为，君子中庸，小人反中庸。君子之中庸也，君子而时中。小人之中庸也，小人而无忌惮也。“君子中庸”就是率性而行，从容中道。“小人反中庸”就是偏离了人的本性、任性妄为。惟精惟一，有了诗外的功夫，尤其是认识了人性，“不可思议”的“无招胜有招”之法就信手拈来，这就是允执厥中——儒家的中庸之道，是HR的心法。
处方：允执厥中
中庸之道是儒家思想的核心，影响了中国两千多年，是中国人为人处事的准则和方法，它不仅塑造中国人的性格，并且固化为中国人的文化基因。西方的管理模式是有形的、形而下的，当遇上无形的、形而上的中庸之道，才不会水土不服。 但是，中庸之道被广泛误解为不偏不倚、和稀泥、和事佬，甚至被认为是中国人的劣根性、“中国式聪明”的源泉。于是认为中国人到国外钻空子，国外好的制度到中国就变了味儿。殊不知中庸恰恰是对治“中国式聪明”的良药。
首先，有形的制度必须目标明确。朱熹说：“子程子曰：‘不偏之谓中，不易之谓庸。中者，天下之正道，庸者，天下之定理。’”中庸的制度围绕目标转，就像张三丰把握太极拳的精髓原理，无论什么样的小聪明都是小菜一碟。
其次，制度和做人一样，都要保持中正、平和。子思说：“喜怒哀乐之未发谓之中，发而皆中节谓之和。”中庸是“致中和”，从而达到“天地位焉，万物有焉”。好的制度有其严肃性，但也要圆融，容易被人接受。在中庸的制度面前，各式各样的“聪明”都会被化解。
最后，中指好的意思，庸同用，即中用的意思。中庸就是要实用，制度要实用，就是要接地气。水土不服的制度正是缺少中庸之道。
总之，中庸之道就是孔子说的“叩其两端而竭焉”。它一方面是圆融的，但仅仅圆融还不够，还要“叩其两端而竭焉”，“叩其两端”的目的是“竭”，即把善恶、是非、正邪的分别都去掉，从而找回失去的本心。
中庸就是找回了人心，是人力资源管理的心法。
以中庸之“道”，御管理之“术”
古人云：“上人用道，中人用术，下人用力。以道御术，内圣外王。”当规章制度遭遇“中国式聪明”，只要以中庸之“道”御管理之“术”，一切问题都可以迎刃而解了。
最近一篇文章在微博上疯传，标题是：美国的这些制度，遭遇聪明的中国人便漏洞百出！悲哀的是，很多人只从中读出了“中国人的劣根性”，而不去反思制度本身。甚至当类似的制度在中国水土不服时，仍然不去反思制度，反而怪罪起“水土”来。
例如，文章中说：“把占人家便宜看成‘聪明’，把奸巧看成‘能力强’，把挑拨族群看成‘和解共生’，真的是价值错乱。”这就如同人力资源管理者，如果把目光放在员工的“劣根性”上，而没有针对“劣根性”采取行之有效的方法，那将是管理者的失职。西方的X理论做出了人性懒惰、对集体的目标不关心的假设，因此有了对被管理者施加压力的对策，X理论也因此而伟大。
然而，再完善的制度仍然没有摆脱“中人用术”的技术层面，从根本上治疗“中国式聪明”，最有效的办法还是以中庸之“道”御管理之“术”。
在先秦时期，“以道驭术”的观念就已经出现。儒、墨、道、法等不同的学派，分别从不同的侧面建立了“以道驭术”的技术伦理思想体系。尽管他们对“道”的理解不同，但是人力资源管理者可以从中汲取的营养是，中国的圣人之道，往往以道德教化影响千秋万代，但需要向西方管理学习“智术”。当西方管理来到中国、遇到水土不服时，以中庸之“道”御管理之“术”，才能道术结合，相得益彰。
《中庸》说：“君子中庸，小人反中庸。”以此说明君子的中庸就是人们从天然本有的自性出发，合于大道；小人反中庸则是回到“两端”，因此有了善恶、美丑等分别心。同理，好制度中庸，坏制度反中庸。在西方近乎十全十美的制度来到中国变得“水土不服时”，管理者应意识到，这不是“水土”的错。好制度不是制度本身，而是无法记载在“太极拳拳谱”上的“精髓”。
中庸，专治 “中国式聪明”的尴尬。病愈，则“中国式聪明”变成“中国式智慧”。西方的管理模式也不再水土不服。不是水土变了，而是以中庸之“道”御管理之“术”，赋予“太极剑法”以灵魂。 责编/齐向宇
病因：人心惟危
管理归根到底是人的管理，人性假设的不同便产生不同的管理理论。因此，管理学也被称为“人性之学”。西方人以人性恶为前提，所以重视制度，试图从制度设计上使人少犯甚至不犯错误；中国人认为“人之初，性本善”，所以重视人治和自觉。但性善与性恶两种看似水火不容的人性假设其实并不矛盾，只是侧重点不同而已。
中华心法的第一句话就是“人心惟危”，指人心险恶难测，和西方的性恶理论如出一辙。“人心惟危”和西方的“人性恶的假设”道出了管理的本质：有人的地方就有江湖，管理就是要从制度上下功夫，用好的制度规范人的行为，尽量少犯或不犯错误。
但东西方的管理都远没有这么简单。西方人的思维对“中国式聪明”深表无奈，因为西方的制度背后还有西方的信仰（尤其是基督教信仰）和信用体系的支撑。例如，在澳大利亚，如果你迷路了，就可以向警察问路，警察就会开车把你带到目的地。但是一些中国留学生得知当地的“规则”后，就会利用这点来省车费，后来澳警方就定了一条规定：中国人问路不带路。同样的一些西方管理模式进入中国就会水土不服，这不是制度的本质有问题，而是没有真正执行制度的精神。正如子思和宋大夫乐朔辩论时说的那样：假使周公和尧、舜彼此颠倒换个时代，那么尧、舜的文告，也便会和周代的文句一样了。
中国式的制度往往如《老子》中说的那样“天网恢恢，疏而不失”。天道之网恢恢，十分宽广的样子。看起来似乎并不周密，但最终不会放过一个坏人。其实许多西方的制度也是“天网恢恢”，但对“中国式聪明”做不到“疏而不失”。从“疏而有失”到“疏而不失”，差的是中华心法的“不可思议”。
妙手：道心惟微
国学大师南怀瑾这样解释“道心惟微”：“这个微是代表微妙。等于印度释迦牟尼佛的佛经翻译过来，什么叫做微？‘不可思议’！”
觉真法师说：“什么是公司？就是指一群伙伴……伙伴，正是一种特殊的人与人之间的关系，而且是亲密的互助关系，人与人之间的信任、认同、感情联系、互助互动，是很微妙的。我们哪个企业没有制度？有些问题，制度可以解决。有些问题，制度也解决不了。解决不了的，就是这种微妙性。可见，我们不仅要研究这种微妙性，而且要保护这种微妙性。一旦人与人之间关系的这种微妙性更新丧失了，反而事情还不好办，也办不好。中国民谚中所谓‘一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃’，这‘三个和尚没水吃’就是这种关系的微妙性被破坏了。”
这就好像张三丰在武当山上教给张无忌太极拳那样，让张无忌只去把握太极拳的精髓原理，而忘记所有的具体招式，其中奥妙大概在于：变化是无限的，而招式却是有限的，这些相应的变化虽然并没有被记载于拳谱之上，却丝毫也不违背拳理，无论外界再怎么变化，无论敌人再怎么变化，我都有相应的解决之道。
制度无奈于“中国式聪明”，因为“聪明”的方式总是千变万化，有限的制度能奈我何？但制度的核心原理则是“无法被记载于拳谱之上”，是无招胜有招。而这个核心原理恰恰就是对治“中国式聪明”的“不可思议”的“微妙性”。
人心惟危，但有治理的办法——道心惟微！
中国人到国外很容易发现制度的漏洞并充分利用，是“有招”对“有招”，谁也没有必胜的把握。
有些西方的管理模式进入中国就水土不服，是只引进了有形的制度而丢失了“无法被记载于拳谱之上”的“制度的核心原理”。
名医：惟精惟一
“汝果欲学诗，功夫在诗外。”这是宋朝大诗人陆游84岁时给儿子陆遹传授写诗的经验时写的一句诗。意思是，初作诗时，只知道在辞藻、技巧、形式上下功夫，到中年才领悟到这种作法不对，诗应该注重内容、意境。
制度无奈“中国式聪明”，就是没有做好诗外的功夫。人力资源管理除了技术层面，更重要的是管理层面和战略层面。人才测评、招聘面试、薪酬方案……条文可以照搬，但往往“橘生淮南为橘，生淮北则为枳”。HR更应该在公司的主营业务管理、企业管理、生产管理、营销管理等方面多多涉猎，在此基础上，才能将人力资源管理和公司的战略推进目标结合起来。
惟精惟一。精：用功精深；一：专心。做到惟精惟一，前提是广泛涉猎。陆游认为：一个作家，所写作品的好坏高下，是其经历、阅历、见解、悟性等因素决定的。如果说诗外的真功夫是身体力行的实践、格物致知的探索、砥砺磨淬的历练，那么人力资源的诗外功夫还要包括对人性的认知。
什么是人性？孔子认为，君子中庸，小人反中庸。君子之中庸也，君子而时中。小人之中庸也，小人而无忌惮也。“君子中庸”就是率性而行，从容中道。“小人反中庸”就是偏离了人的本性、任性妄为。惟精惟一，有了诗外的功夫，尤其是认识了人性，“不可思议”的“无招胜有招”之法就信手拈来，这就是允执厥中——儒家的中庸之道，是HR的心法。
处方：允执厥中
中庸之道是儒家思想的核心，影响了中国两千多年，是中国人为人处事的准则和方法，它不仅塑造中国人的性格，并且固化为中国人的文化基因。西方的管理模式是有形的、形而下的，当遇上无形的、形而上的中庸之道，才不会水土不服。 但是，中庸之道被广泛误解为不偏不倚、和稀泥、和事佬，甚至被认为是中国人的劣根性、“中国式聪明”的源泉。于是认为中国人到国外钻空子，国外好的制度到中国就变了味儿。殊不知中庸恰恰是对治“中国式聪明”的良药。
首先，有形的制度必须目标明确。朱熹说：“子程子曰：‘不偏之谓中，不易之谓庸。中者，天下之正道，庸者，天下之定理。’”中庸的制度围绕目标转，就像张三丰把握太极拳的精髓原理，无论什么样的小聪明都是小菜一碟。
其次，制度和做人一样，都要保持中正、平和。子思说：“喜怒哀乐之未发谓之中，发而皆中节谓之和。”中庸是“致中和”，从而达到“天地位焉，万物有焉”。好的制度有其严肃性，但也要圆融，容易被人接受。在中庸的制度面前，各式各样的“聪明”都会被化解。
最后，中指好的意思，庸同用，即中用的意思。中庸就是要实用，制度要实用，就是要接地气。水土不服的制度正是缺少中庸之道。
总之，中庸之道就是孔子说的“叩其两端而竭焉”。它一方面是圆融的，但仅仅圆融还不够，还要“叩其两端而竭焉”，“叩其两端”的目的是“竭”，即把善恶、是非、正邪的分别都去掉，从而找回失去的本心。
中庸就是找回了人心，是人力资源管理的心法。
以中庸之“道”，御管理之“术”
古人云：“上人用道，中人用术，下人用力。以道御术，内圣外王。”当规章制度遭遇“中国式聪明”，只要以中庸之“道”御管理之“术”，一切问题都可以迎刃而解了。
最近一篇文章在微博上疯传，标题是：美国的这些制度，遭遇聪明的中国人便漏洞百出！悲哀的是，很多人只从中读出了“中国人的劣根性”，而不去反思制度本身。甚至当类似的制度在中国水土不服时，仍然不去反思制度，反而怪罪起“水土”来。
例如，文章中说：“把占人家便宜看成‘聪明’，把奸巧看成‘能力强’，把挑拨族群看成‘和解共生’，真的是价值错乱。”这就如同人力资源管理者，如果把目光放在员工的“劣根性”上，而没有针对“劣根性”采取行之有效的方法，那将是管理者的失职。西方的X理论做出了人性懒惰、对集体的目标不关心的假设，因此有了对被管理者施加压力的对策，X理论也因此而伟大。
然而，再完善的制度仍然没有摆脱“中人用术”的技术层面，从根本上治疗“中国式聪明”，最有效的办法还是以中庸之“道”御管理之“术”。
在先秦时期，“以道驭术”的观念就已经出现。儒、墨、道、法等不同的学派，分别从不同的侧面建立了“以道驭术”的技术伦理思想体系。尽管他们对“道”的理解不同，但是人力资源管理者可以从中汲取的营养是，中国的圣人之道，往往以道德教化影响千秋万代，但需要向西方管理学习“智术”。当西方管理来到中国、遇到水土不服时，以中庸之“道”御管理之“术”，才能道术结合，相得益彰。
《中庸》说：“君子中庸，小人反中庸。”以此说明君子的中庸就是人们从天然本有的自性出发，合于大道；小人反中庸则是回到“两端”，因此有了善恶、美丑等分别心。同理，好制度中庸，坏制度反中庸。在西方近乎十全十美的制度来到中国变得“水土不服时”，管理者应意识到，这不是“水土”的错。好制度不是制度本身，而是无法记载在“太极拳拳谱”上的“精髓”。
中庸，专治 “中国式聪明”的尴尬。病愈，则“中国式聪明”变成“中国式智慧”。西方的管理模式也不再水土不服。不是水土变了，而是以中庸之“道”御管理之“术”，赋予“太极剑法”以灵魂。 责编/齐向宇