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摘 要：近年来，大多数高职院校为了进一步拓展外延和整合资源，在新校区建设方面加大投资力度，投入了大量的人力、财力和物力，造成财政负担比较重，因此教师的薪酬待遇这几年都没有大幅度提高。本文拟从对建设薪酬制度的意义及现状分析，对高职院校的薪酬制度建设提供一些建议和思考。
关键词：高职院校 薪酬制度 绩效工资
一、建设薪酬制度的意义
1.合法合规。应该支付。“高校教师的薪酬，简单地说，就是指教师因支付脑力劳动而从高校组织中获得的各种物质或非物质的劳动报酬，是直接影响教师工作态度、工作方式、工作业绩的重要因素。”根据我国《劳动合同法》第十七条第六款的规定“劳动合同应当具备以下条款：劳动报酬”。《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”因此，学校给教师支付薪酬，是为保障教师权益，规范教育行业而强制实施的行为。
2.合情合理。如何支付。如前所述，按照我国相关法律的规定，学校应该支付教师的报酬。但是如何支付，支付多少报酬才既合法合规又合情合理呢？我国高职院校教师的薪酬结构一般包括基本工资、岗位津贴、绩效工资等几个部分构成。因此，如何使薪酬体系在保证公平公正的前提下提高教职工工作的积极性，這是当前高校人事制度制定者所面临的一个难题。正如美国著名的比较经济学家埃冈·纽伯格所指出的：“不管采用什么样的刺激结构，这种结构要有效，就必须同所要影响的当事人的目标函数相一致。”从这个角度来看，薪酬的心理激励作用是非常重要的。
二、现状分析
1.教师对薪酬的满意度低。教师对薪酬的满意度影响教师工作的幸福感和稳定性。据调查，有百分之四十以上的青年教师对薪酬的满意度是比较低的。首先，从教师薪酬的对外竞争力来说，就专业技术人员的收入而言，高校教师的收入在同等条件下是相对比较低的。比如，就我校而言，信息工程系专任及信息中心的工作人员是比较难引入（高层次）人才的。因为一般具有硕士研究生以上学历/学位的人在企业工作拿到的收入比在高校高一些。再加上大多数青年教师面临着结婚生育等方面带来的经济压力，所以，薪酬待遇往往会影响青年人才选择职业的基础原因；薪酬激励是高校引进人才和留住人才的关键因素。“高校教师属专业技术人才，其整体收入水平应该高于专业技术人才收入平均值，以确保薪资水平有一定的竞争力。”其次，高校教师之间的收入也存在差距。根据美国行为科学家亚当斯的公平理论（又称为“社会比较理论”），“一个人通过努力得到报酬以后，他不仅关心绝对量，还关心相对量，因此员工会通过纵向和横向的对比来明确自己所获报酬是否合理，从而从心理上影响其工作满意度和工作积极性。” 我国高校自从2006年7月1日开始已经实施绩效工资制度，“绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是工资中活的部分。”绩效工资制度的施行，一方面可以激励教职工不断地提高教研能力，获得职称职务的晋升。但是，另一方面高校教师之间不同的职称职务之间的岗位津贴、课酬等也会有一些差距。据调查，有的高职院校的课酬，高级职称与初级职称之间每节课大概相差一倍多。这对刚踏入高校的大多数青年教师而言，还是有一定压力的。
2.“机械”的薪酬制度。在我国当前教育体制下，虽然绝大多数高职院校已经施行了绩效改革工资制度，但是仍然有不少教师对薪酬制度不满意。究其原因，主要有以下几个方面，一是，“不患寡而患不均”。既然是绩效工资，那么在绩效这一块就往往会与职称职务挂钩，那么因人而异地，绩效工资方面也会产生差距。二是，虽然是绩效工资，但是没有体现“多劳多得”。比如，在调查中发现，有的高职院校在课酬量上有设置最低课时和最高课时。当课时量为达到最低课时，需要扣一定的课酬；当课时量超过最高课时的时候，超过部分的课时量不计课酬，算为学院做贡献。这样，虽然在绩效工资的体制下，仍然可能出现由于结构失衡导致某个群体的“平均主义”现象的发生，没有体现其竞争机制和激励机制，没有很好地发挥绩效工资制度的作用和效能。
三、对策
1.建立弹性激励的薪酬制度。“按照克托·弗鲁姆期望理论，教职工应该比其他行业从业人员有更高的收入预期，至少要与市场上同等条件人员的收入持平。”根据依据弗雷德里克·赫茨伯格双因素理论所提到的“激励因素”和“保健因素”建立增长性绩效工资制度。比如：引进宽带薪酬。“宽带薪酬使得工作者在较长一段时间内处于统一薪酬级别里，但在同一级别里，因工作者对单位贡献的大小，收入会有很大不同，因工作者对单位贡献的大小，收入会有很大不同，高绩效的普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬。”
2.建立“延期分配”的薪酬模式。近年来，大多数高职院校为了进一步拓展外延和整合资源，在新校区建设方面加大投资力度，投入了大量的人力、财力和物力，造成财政负担比较重，因此教师的薪酬待遇这几年都没有大幅度提高。鉴于这种情况，学校可以考虑采用“延期分配”的薪酬模式。它是为了更好的体现教师劳动的价值，但是又鉴于当前财政压力的比较大的情况下，采用的一种缓期实现待遇的薪酬制度。这种薪酬制度在一些高校已经采用并取得良好的效果。比如：新疆财经学院的“津贴期权制”的薪酬制度就属于“延期分配”。“延期分配”可以将“教师业绩所获薪酬制度化作一种长期支付，收入增长与原基本工资联系在一起，这使绩效所获与教师以前的积累相关联，教师获的是长期性激励。”
3.加大人文关怀。如前所述，如果要一下子大幅度提高教师的薪酬待遇，似乎又不太现实。那么，高校是否可以考虑“能本”+“人本”的激励方式，加大人文关怀力度。比如，在继续教育方面，可以才用积分的方式发放“继续教育劵”，当积分达到一定程度的时候，学校可以派遣其去国内外的高校访问学习，提高自身专业素养和扩展视野。又如，教师在学校任职期间，当教师的学历（学位）获得提升的时候，学校可以根据“继续教育劵”的积分额度给予一定比例的学费报销。另外，教师为申报上一级的职称在完成学校给定的教学工作量的同时，还需要进行大量的科研工作，学校为了鼓励教职工提高职称级别，可以适当地对教师的科研成果进行奖励，对教师发表或出版的论著进行奖励或算入“继续教育劵”积分里面。当然，学校在实施积分制的时候，也要避免“重积分”而轻“实效”。这样，加大人文关怀力度，提供个人进修和成长的机会和环境，增强教职工的归属感，有利于提高教师工作的积极性和稳定性，也有利于学校的稳定发展和“创新强校”工程的建设。
参考文献：
[1]世界500强企业管理标准研究中心编著。薪酬设计与管理[M]。北京：中国社会科学出版社，2004.8.
[2]Herzberg，F.Mausner，B.Synderman，B，B. The Motivvation to work[M].3rd edition， Transaction Publishers，New Brunswikck， New lersey， 1999：85-92.
[3]徐飞，高职教师工作满意度研究[J].
[4]马晓娜，高校青年教师薪酬管理中存在的问题及对策[J]，复旦教育论坛2006年第4卷第1期.
[5]李碧虹，人力资本理论：大学教师薪酬制度研究的新视野[J]，兰州大学学报（社会科学版），2008（7）.
[6]何丹丽，G高职院校教师工作满意度现状与影响因素研究[J].
[7]陈怡，高职薪酬制度改革现存问题分析及对策建议，中国电力教育，2010（16）.
[8]阮超，高校教师薪酬改革与实践研究.
[9]周誉，高校教师薪酬激励不足及其对策研究.
[10]周秀英，高校教师薪酬制度问题及对策研究.
[11]韩兰娟，高职院校教师内在薪酬激励研究.
[12]吴喜雁，广东高校薪酬制度改革研究.
作者简介：林秀芬，（1987—），女，汉族，广东平远，硕士研究生，讲师，研究方向：思想政治教育。
关键词：高职院校 薪酬制度 绩效工资
一、建设薪酬制度的意义
1.合法合规。应该支付。“高校教师的薪酬，简单地说，就是指教师因支付脑力劳动而从高校组织中获得的各种物质或非物质的劳动报酬，是直接影响教师工作态度、工作方式、工作业绩的重要因素。”根据我国《劳动合同法》第十七条第六款的规定“劳动合同应当具备以下条款：劳动报酬”。《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”因此，学校给教师支付薪酬，是为保障教师权益，规范教育行业而强制实施的行为。
2.合情合理。如何支付。如前所述，按照我国相关法律的规定，学校应该支付教师的报酬。但是如何支付，支付多少报酬才既合法合规又合情合理呢？我国高职院校教师的薪酬结构一般包括基本工资、岗位津贴、绩效工资等几个部分构成。因此，如何使薪酬体系在保证公平公正的前提下提高教职工工作的积极性，這是当前高校人事制度制定者所面临的一个难题。正如美国著名的比较经济学家埃冈·纽伯格所指出的：“不管采用什么样的刺激结构，这种结构要有效，就必须同所要影响的当事人的目标函数相一致。”从这个角度来看，薪酬的心理激励作用是非常重要的。
二、现状分析
1.教师对薪酬的满意度低。教师对薪酬的满意度影响教师工作的幸福感和稳定性。据调查，有百分之四十以上的青年教师对薪酬的满意度是比较低的。首先，从教师薪酬的对外竞争力来说，就专业技术人员的收入而言，高校教师的收入在同等条件下是相对比较低的。比如，就我校而言，信息工程系专任及信息中心的工作人员是比较难引入（高层次）人才的。因为一般具有硕士研究生以上学历/学位的人在企业工作拿到的收入比在高校高一些。再加上大多数青年教师面临着结婚生育等方面带来的经济压力，所以，薪酬待遇往往会影响青年人才选择职业的基础原因；薪酬激励是高校引进人才和留住人才的关键因素。“高校教师属专业技术人才，其整体收入水平应该高于专业技术人才收入平均值，以确保薪资水平有一定的竞争力。”其次，高校教师之间的收入也存在差距。根据美国行为科学家亚当斯的公平理论（又称为“社会比较理论”），“一个人通过努力得到报酬以后，他不仅关心绝对量，还关心相对量，因此员工会通过纵向和横向的对比来明确自己所获报酬是否合理，从而从心理上影响其工作满意度和工作积极性。” 我国高校自从2006年7月1日开始已经实施绩效工资制度，“绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是工资中活的部分。”绩效工资制度的施行，一方面可以激励教职工不断地提高教研能力，获得职称职务的晋升。但是，另一方面高校教师之间不同的职称职务之间的岗位津贴、课酬等也会有一些差距。据调查，有的高职院校的课酬，高级职称与初级职称之间每节课大概相差一倍多。这对刚踏入高校的大多数青年教师而言，还是有一定压力的。
2.“机械”的薪酬制度。在我国当前教育体制下，虽然绝大多数高职院校已经施行了绩效改革工资制度，但是仍然有不少教师对薪酬制度不满意。究其原因，主要有以下几个方面，一是，“不患寡而患不均”。既然是绩效工资，那么在绩效这一块就往往会与职称职务挂钩，那么因人而异地，绩效工资方面也会产生差距。二是，虽然是绩效工资，但是没有体现“多劳多得”。比如，在调查中发现，有的高职院校在课酬量上有设置最低课时和最高课时。当课时量为达到最低课时，需要扣一定的课酬；当课时量超过最高课时的时候，超过部分的课时量不计课酬，算为学院做贡献。这样，虽然在绩效工资的体制下，仍然可能出现由于结构失衡导致某个群体的“平均主义”现象的发生，没有体现其竞争机制和激励机制，没有很好地发挥绩效工资制度的作用和效能。
三、对策
1.建立弹性激励的薪酬制度。“按照克托·弗鲁姆期望理论，教职工应该比其他行业从业人员有更高的收入预期，至少要与市场上同等条件人员的收入持平。”根据依据弗雷德里克·赫茨伯格双因素理论所提到的“激励因素”和“保健因素”建立增长性绩效工资制度。比如：引进宽带薪酬。“宽带薪酬使得工作者在较长一段时间内处于统一薪酬级别里，但在同一级别里，因工作者对单位贡献的大小，收入会有很大不同，因工作者对单位贡献的大小，收入会有很大不同，高绩效的普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬。”
2.建立“延期分配”的薪酬模式。近年来，大多数高职院校为了进一步拓展外延和整合资源，在新校区建设方面加大投资力度，投入了大量的人力、财力和物力，造成财政负担比较重，因此教师的薪酬待遇这几年都没有大幅度提高。鉴于这种情况，学校可以考虑采用“延期分配”的薪酬模式。它是为了更好的体现教师劳动的价值，但是又鉴于当前财政压力的比较大的情况下，采用的一种缓期实现待遇的薪酬制度。这种薪酬制度在一些高校已经采用并取得良好的效果。比如：新疆财经学院的“津贴期权制”的薪酬制度就属于“延期分配”。“延期分配”可以将“教师业绩所获薪酬制度化作一种长期支付，收入增长与原基本工资联系在一起，这使绩效所获与教师以前的积累相关联，教师获的是长期性激励。”
3.加大人文关怀。如前所述，如果要一下子大幅度提高教师的薪酬待遇，似乎又不太现实。那么，高校是否可以考虑“能本”+“人本”的激励方式，加大人文关怀力度。比如，在继续教育方面，可以才用积分的方式发放“继续教育劵”，当积分达到一定程度的时候，学校可以派遣其去国内外的高校访问学习，提高自身专业素养和扩展视野。又如，教师在学校任职期间，当教师的学历（学位）获得提升的时候，学校可以根据“继续教育劵”的积分额度给予一定比例的学费报销。另外，教师为申报上一级的职称在完成学校给定的教学工作量的同时，还需要进行大量的科研工作，学校为了鼓励教职工提高职称级别，可以适当地对教师的科研成果进行奖励，对教师发表或出版的论著进行奖励或算入“继续教育劵”积分里面。当然，学校在实施积分制的时候，也要避免“重积分”而轻“实效”。这样，加大人文关怀力度，提供个人进修和成长的机会和环境，增强教职工的归属感，有利于提高教师工作的积极性和稳定性，也有利于学校的稳定发展和“创新强校”工程的建设。
参考文献：
[1]世界500强企业管理标准研究中心编著。薪酬设计与管理[M]。北京：中国社会科学出版社，2004.8.
[2]Herzberg，F.Mausner，B.Synderman，B，B. The Motivvation to work[M].3rd edition， Transaction Publishers，New Brunswikck， New lersey， 1999：85-92.
[3]徐飞，高职教师工作满意度研究[J].
[4]马晓娜，高校青年教师薪酬管理中存在的问题及对策[J]，复旦教育论坛2006年第4卷第1期.
[5]李碧虹，人力资本理论：大学教师薪酬制度研究的新视野[J]，兰州大学学报（社会科学版），2008（7）.
[6]何丹丽，G高职院校教师工作满意度现状与影响因素研究[J].
[7]陈怡，高职薪酬制度改革现存问题分析及对策建议，中国电力教育，2010（16）.
[8]阮超，高校教师薪酬改革与实践研究.
[9]周誉，高校教师薪酬激励不足及其对策研究.
[10]周秀英，高校教师薪酬制度问题及对策研究.
[11]韩兰娟，高职院校教师内在薪酬激励研究.
[12]吴喜雁，广东高校薪酬制度改革研究.
作者简介：林秀芬，（1987—），女，汉族，广东平远，硕士研究生，讲师，研究方向：思想政治教育。