论文部分内容阅读
摘 要：通过对钢铁企业高技能人才队伍现状分析，从人才培养模式及评价系统建立等角度探究新型高技能人才队伍建设模式。
关键词：钢铁企业；高技能人才队伍；校企合作；人才评价
随着企业规模的不断扩大和产量水平的大幅上升，钢铁企业对“人才资源作为第一资源，对企业生产发展具有强力支撑作用”的内涵，有了更加深刻的切身感悟，对“人才强企”战略的认识不断深化。客观上要求具有一支一流的员工团队，而高技能人才是职工人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高行业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。
一、钢铁企业高技能人才现状分析
1. 企业高技能人才队伍老龄化
高技能人才的老龄化不利于高技能人才技能水平的发挥。由于受国有企业人员定岗定编等因素的影响，企业中不仅技能人才老龄化，而且出现整个技术工人队伍老龄化的情况，另一方面他们又占着企业的编制，使企业引进新人受到限制。在多种因素影响下，企业的高技能人才大部分工龄在20年以上，技师、高级技师大部分工龄在25年以上。
2. 企业高技能人才培养难度大
一名技术工人从进入企业，到本岗位所用设备、工艺全部熟悉、掌控，大约需要3～5年的时间，也就是说最好的技术工人3～5年的时间，才能达到独立工作的水平，要成为高技能人才一般需要8～10年的时间。與此同时，高技能人才的培养不是年限到了就能培养成，技能型人才对人的综合素质要求较高，需要其具有一定的基础理论知识和较强的动手能力，更重要的是要有良好的悟性和勤奋的钻研精神，有许多技术工人干到退休也没干明白，也很难成为高技能人才。
3. 企业高技能人才留住难
随着我国经济的快速发展，不仅国内的制造业迅猛发展，而且，国外的许多设备生产企业也纷纷在华设立分支机构或驻华办事处，高技能人才的拥有量与需求量的矛盾更加突出，许多国内老企业经过多年培养的高技能人才，被跨国公司以及合资企业以高薪挖走，造成企业高技能人才流失严重。
国内传统钢铁企业受多种因素的影响，很难给高技能人才较高的待遇水平：一是受机制、体制的影响，还没有完全建立起高技能人才激励和约束机制；二是国内传统企业背负着较重的人员负担，为了社会的稳定，企业中一些不是很有用的人也不能辞退，而且要保证一定的工资水平，这样就造成给高技能人才较高的待遇很难；三是企业高技能人才培养成本较高，如果再给予高技能人才较高的待遇企业很难承受
二、高技能人才的培养模式探究
根据国家职业分类大典，高技能人才可以描述为：在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，主要分布于第一、第二、第三产业中技能含量较高的岗位。高技能人才按技能类型一般分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三种。
高技能人才培养模式大致可以归纳为企业培养、院校培养和校企合作培养三种方式，而对于大多数企业来说，对高技能人才一般采用下列培养模式：
（一）企业培养
一般而言，企业培训的形式主要有在职培训、脱产培训、自我培训等三种形式，每种形式各具优缺点。企业应根据不同的目的、不同的对象、不同的内容、不同的要求采用不同的培训形式。
1.在职培训。其主要优点是比脱产培训更容易实施，可一边工作一边培训，费用较低，培训是实际而非抽象的，可因材施教。其主要的缺点是很难做到工作培训两不误，培训内容无法统一，不利于传授专门的高程度的知识，培训员工的数量少。
2.脱产培训。其主要优点是可对大量的员工同时进行培训。员工可在专家指导下专心接受培训并学习高度专业化的知识和技能，参训者可相互学习提高培训效果，容易培养参训者团队意识。其主要的缺点是培训费用较高，培训成果无法及时运用，培训会影响工作进度。
3.自我培训。自我培训是指员工具有强烈的上进心、严格要求自己，根据自己的特点不断地进行自我学习。它是一种主动地行为。主要以企业内培训机构培养、开展竞赛、以师带徒、课题攻关、外送研修等形式进行。
（二）院校培养
学校培养高技能人才的具体学制模式主要有四种：一是招收相关专业中职毕业生，在校学习三年，培养高级技工，即三年制高级工班；二是招收中职毕业生，在校学习四年，培养技师，即四年制技师班；三是招收初中毕业生，在校学习五年，培养高级工，即五年一贯制高级工班；四是招收初中毕业生，在校学习六年，培养技师，即六年制技师班。
（三）校企合作培养
校企合作培养，目前可分为三个层面：一是简单合作，主要是订单式培养。学校根据企业需求量身定做，进行相应的课程开发，学校以企业为实习基地，双方签订合作协议，学校按协议为企业培养合格的人才。二是中层次合作。学校、企业共同建立由知名专家参加的专业指导委员会，对学校的办学方向、人才培养提供咨询服务，共同研究培养目标，制定教学计划。三是深层次合作。企业与学校相互渗透，学校针对企业的发展需要进行科研攻关、课程开发和专业设置，经企业认可后实施教学，或企业提供培训课题或课程计划，委托学校具体实施。企业可以充分发挥现有教育培训资源的作用，依托大型骨干企业（集团）、高等院校和培训机构，建设一批高技能人才培训基地。
三、高技能人才评价
企业高技能人才评价（技师考评）要以职业能力考核和工作业绩评定为重点，同时注重职业道德评价和理论知识考试。
（一）职业能力考核
重点考核技能人员执行操作规程、解决生产问题和完成工作任务等方面的实际工作能力。可结合试点企业生产（经营）实际，在工作现场、生产过程中，采取典型工件加工、作业项目评定、现场答辩、情景模拟等方式进行考核。由试点企业向职业技能鉴定指导中心提出申请，从国家题库中抽取相应职业（工种）的实际操作试题，并可结合岗位实际对试题内容进行调整；尚未开发国家题库的，由职业技能鉴定指导中心与试点企业组织专家依据国家职业标准，结合岗位实际要求共同命制。
（二）工作业绩评定
重点评定技能人员在工作中取得的业绩和成果，以及工作效率和完成产品质量的情况。技师、高级技师还包括完成的主要工作项目、现场解决技术问题情况，技术改造和革新等方面情况，以及传授技艺培养指导徒弟等方面的成绩。工作业绩成果材料应在企业内进行公示。
（三）职业道德评价
重点评价技能人员遵守国家法律法规和企业规章制度、工作责任心和积极性、岗位之间团结协作的能力，可采用上级评价和班组评议相结合的方式进行。
关键词：钢铁企业；高技能人才队伍；校企合作；人才评价
随着企业规模的不断扩大和产量水平的大幅上升，钢铁企业对“人才资源作为第一资源，对企业生产发展具有强力支撑作用”的内涵，有了更加深刻的切身感悟，对“人才强企”战略的认识不断深化。客观上要求具有一支一流的员工团队，而高技能人才是职工人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高行业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。
一、钢铁企业高技能人才现状分析
1. 企业高技能人才队伍老龄化
高技能人才的老龄化不利于高技能人才技能水平的发挥。由于受国有企业人员定岗定编等因素的影响，企业中不仅技能人才老龄化，而且出现整个技术工人队伍老龄化的情况，另一方面他们又占着企业的编制，使企业引进新人受到限制。在多种因素影响下，企业的高技能人才大部分工龄在20年以上，技师、高级技师大部分工龄在25年以上。
2. 企业高技能人才培养难度大
一名技术工人从进入企业，到本岗位所用设备、工艺全部熟悉、掌控，大约需要3～5年的时间，也就是说最好的技术工人3～5年的时间，才能达到独立工作的水平，要成为高技能人才一般需要8～10年的时间。與此同时，高技能人才的培养不是年限到了就能培养成，技能型人才对人的综合素质要求较高，需要其具有一定的基础理论知识和较强的动手能力，更重要的是要有良好的悟性和勤奋的钻研精神，有许多技术工人干到退休也没干明白，也很难成为高技能人才。
3. 企业高技能人才留住难
随着我国经济的快速发展，不仅国内的制造业迅猛发展，而且，国外的许多设备生产企业也纷纷在华设立分支机构或驻华办事处，高技能人才的拥有量与需求量的矛盾更加突出，许多国内老企业经过多年培养的高技能人才，被跨国公司以及合资企业以高薪挖走，造成企业高技能人才流失严重。
国内传统钢铁企业受多种因素的影响，很难给高技能人才较高的待遇水平：一是受机制、体制的影响，还没有完全建立起高技能人才激励和约束机制；二是国内传统企业背负着较重的人员负担，为了社会的稳定，企业中一些不是很有用的人也不能辞退，而且要保证一定的工资水平，这样就造成给高技能人才较高的待遇很难；三是企业高技能人才培养成本较高，如果再给予高技能人才较高的待遇企业很难承受
二、高技能人才的培养模式探究
根据国家职业分类大典，高技能人才可以描述为：在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，主要分布于第一、第二、第三产业中技能含量较高的岗位。高技能人才按技能类型一般分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三种。
高技能人才培养模式大致可以归纳为企业培养、院校培养和校企合作培养三种方式，而对于大多数企业来说，对高技能人才一般采用下列培养模式：
（一）企业培养
一般而言，企业培训的形式主要有在职培训、脱产培训、自我培训等三种形式，每种形式各具优缺点。企业应根据不同的目的、不同的对象、不同的内容、不同的要求采用不同的培训形式。
1.在职培训。其主要优点是比脱产培训更容易实施，可一边工作一边培训，费用较低，培训是实际而非抽象的，可因材施教。其主要的缺点是很难做到工作培训两不误，培训内容无法统一，不利于传授专门的高程度的知识，培训员工的数量少。
2.脱产培训。其主要优点是可对大量的员工同时进行培训。员工可在专家指导下专心接受培训并学习高度专业化的知识和技能，参训者可相互学习提高培训效果，容易培养参训者团队意识。其主要的缺点是培训费用较高，培训成果无法及时运用，培训会影响工作进度。
3.自我培训。自我培训是指员工具有强烈的上进心、严格要求自己，根据自己的特点不断地进行自我学习。它是一种主动地行为。主要以企业内培训机构培养、开展竞赛、以师带徒、课题攻关、外送研修等形式进行。
（二）院校培养
学校培养高技能人才的具体学制模式主要有四种：一是招收相关专业中职毕业生，在校学习三年，培养高级技工，即三年制高级工班；二是招收中职毕业生，在校学习四年，培养技师，即四年制技师班；三是招收初中毕业生，在校学习五年，培养高级工，即五年一贯制高级工班；四是招收初中毕业生，在校学习六年，培养技师，即六年制技师班。
（三）校企合作培养
校企合作培养，目前可分为三个层面：一是简单合作，主要是订单式培养。学校根据企业需求量身定做，进行相应的课程开发，学校以企业为实习基地，双方签订合作协议，学校按协议为企业培养合格的人才。二是中层次合作。学校、企业共同建立由知名专家参加的专业指导委员会，对学校的办学方向、人才培养提供咨询服务，共同研究培养目标，制定教学计划。三是深层次合作。企业与学校相互渗透，学校针对企业的发展需要进行科研攻关、课程开发和专业设置，经企业认可后实施教学，或企业提供培训课题或课程计划，委托学校具体实施。企业可以充分发挥现有教育培训资源的作用，依托大型骨干企业（集团）、高等院校和培训机构，建设一批高技能人才培训基地。
三、高技能人才评价
企业高技能人才评价（技师考评）要以职业能力考核和工作业绩评定为重点，同时注重职业道德评价和理论知识考试。
（一）职业能力考核
重点考核技能人员执行操作规程、解决生产问题和完成工作任务等方面的实际工作能力。可结合试点企业生产（经营）实际，在工作现场、生产过程中，采取典型工件加工、作业项目评定、现场答辩、情景模拟等方式进行考核。由试点企业向职业技能鉴定指导中心提出申请，从国家题库中抽取相应职业（工种）的实际操作试题，并可结合岗位实际对试题内容进行调整；尚未开发国家题库的，由职业技能鉴定指导中心与试点企业组织专家依据国家职业标准，结合岗位实际要求共同命制。
（二）工作业绩评定
重点评定技能人员在工作中取得的业绩和成果，以及工作效率和完成产品质量的情况。技师、高级技师还包括完成的主要工作项目、现场解决技术问题情况，技术改造和革新等方面情况，以及传授技艺培养指导徒弟等方面的成绩。工作业绩成果材料应在企业内进行公示。
（三）职业道德评价
重点评价技能人员遵守国家法律法规和企业规章制度、工作责任心和积极性、岗位之间团结协作的能力，可采用上级评价和班组评议相结合的方式进行。