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摘要：逆向选择和道德风险广泛存在于社会经济活动中。人力资源管理活动由于内外部的信息不对称及其本身存在的复杂性和特殊性因素，也未能免除干扰。逆向选择和道德风险导致企业与员工（应聘者）遵循利益最大化原则，从自身的需求和角度车发做出不合理的经济决策，降低人力资源的使用效率，增大企业管理的风险成本。本文从人才流失现象入手，旨在通过上述因素的分析，提出应对逆向选择和道德风险的对策和建议的思考方向，即从解决根本问题——信息不对称入手，通过疏通企业和员工（应聘者）之间的信息传播渠道，最大可能地降低逆向选择和道德风险带来的负面影响。
关键词：人力资源管理：逆向选择：道德风险：信息不对称
一、研究背景
随着中国市场经济的发展，机关、企事业单位员工特别是核心和骨干员工的流失也成了国内人力资源管理的关注焦点。以中央国家机关为例，人事部通过抽查了20余个中央部委，发现流失的本科学历以上公务员占同等学历公务员总数的近10%：外语类、国际经济类涉外专业更倾向于存在高于平均水平的人员流失率。人才流失主要是由企业管理中的逆向选择和道德风险导致的。企业内部的信息不对称引发了逆向选择和道德风险，使优秀的员工放弃与自己的能力、经历、素质相匹配的优秀企业，转而投向质量与经营实力相对较差的企业，形成人才资源的浪费：在无形中剥夺企业效益，让优质的人力资源与企业渐行渐远，影响员工对企业的信心，成为威胁企业人才质量和可持续经营的隐性因素。只有充分认识到逆向选择和道德风险产生的根本性原因，才能够从企业人力资源管理上堵住漏洞，降低逆向选择和道德风险的危害，提高企业的经济效益。
二、逆向选择和道德风险在企业中的作用机制
（一）逆向选择和道德风险的来源——信息不对称
自1961年斯蒂格利茨提出“信息经济学”这一概念后，阿罗（1963）以医疗保险为例，首次在经济学研究范围内提出了“道德风险”这一概念，即有信息优势的一方可能违背通常的道德标准，做出不利于劣势一方的决定，从而导致市场的失灵。1970年，乔治·阿克劳夫（GeorgeAkerlof）在论文《柠檬市场：质量不确定性和市场机制》中提出逆向选择理论，描述了掌握了买卖双方掌握信息不均衡时会导致“劣币驱逐良币”的现象，从而导致市场商品整体质量下降。
信息的传达效率依赖于市场的开放程度。在完全的市场竞争条件下，市场的各个要素之间享受完备的信息传播机制，而市场经济尚不成熟的国家，不公平竞争相当常见，市场经济固有的缺陷导致市场主体无法及时、充分地获取交易信息。这对企业人才配置和管理方针产生了偏离影响。
（二）逆向选择和道德风险影响人力资源管理的机制
逆向选择的作用机制在招聘、干部选拔和员工激励中体现得最为典型。企业招聘过程中，由于对应聘者的资历、经验、工作成果等要素掌握得不完全充分，企业对应聘者的印象依然停留在应聘者群体的平均水平上并以平均水平来衡量新的应聘者，为所提供的薪资待遇既无法满足优秀的应聘者，又高于低水平应聘者，导致高水平应聘者放弃工作，而低水平应聘者被高于他们实际素质的高薪酬所吸引，频繁参加招聘活动。这种情况发展下去，招聘市场上的低水平者越来越多，而高水平者逐渐退出市场，刺激滋生所谓的“廉价文凭”。在对员工进行绩效考核时，如果企業能够充分考察员工包括工作表现、工作敬业程度和可量化成果在内的较全面的指标体系，则可以此为依据按照员工实际付出的努力程度和工作水平给予相应的报酬。
逆向选择的渐进过程相比，道德风险问题的出现和反馈则较为直观，我们可以以绩效激励和薪酬制度设计为例。就绩效激励而言，由于部分企业的考核激励机制有待健全，员工工作本身与绩效反馈之间缺乏联系，给道德风险以可乘之机。随着知识经济的进步，企业聘用的高素质、高学历知识型员工比例逐渐增加，成为企业的骨干成员，为企业的整体绩效做出明显的贡献。而若企业过度讲求团队效应，组织结构趋向扁平化，团队绩效与个人绩效高度挂钩，则个人成果被稀释和弱化，搭便车效应将愈发严重，打击高水平员工的积极性。就薪酬制度设计为例，国有企业的管理层监督机制还有待进一步完善，名义上应负责制订薪酬制度的薪酬委员会实际由公司管理层选任，这样的选任机制使薪酬委员会的独立决策效果减弱，实际上仍代表公司管理层的声音，薪酬制度的内容也不可避免地向管理层的利益倾斜。
综上所述，逆向选择和道德风险在企业中的作用方式直接导致了高质量人才的流失、企业经营效率的下降和企业管理的有效性，并无形中增大了企业的管理风险成本，让企业在不断地试错中缓慢前行。
三、基于人力资源管理本身特点的因素
（一）人力资源的复杂性
首先，人力资源的素质具有差异性。人的知识面、生理条件、智力和心理素质具有较大的个体差异，对信息的处理和反馈能力强弱不一，客观上使个体在面对决策时具有心理上的不确定因素。人的大脑和认知能力是有限的，单个个体对信息的掌握永远处于片面的状态，不可能提出全部的解决方案，也无法估计全部可能引起的后果。这种基于生理和心理的客观因素给管理带来了不确定风险。
其次，人力资源具有流动性。随着员工知识水平、经济水平的提高，人们对于工作和生活的诉求也在逐渐进步中。人们对工作观念的认识也发生了改变，由计划经济时代的“从一而终”逐渐变得灵活机动，终身雇员越发鲜见。这也是现代社会人力资源的一个明显的特征。
再次，人力资源具有主观能动性。主观能动性是人力资源发挥作用的驱动因素和活跃因素，在对人力资源进行管理时要充分考虑到人的主观意愿对行为的指导作用。企业的绩效激励体制正是利用了人力资源的主观能动性，以适当的正向激励促使员工将个人目标和组织目标相结合，最大限度创造效益：而错误的激励甚至无激励却可能导致负面作用，个人的主观能动性被削弱，进而导致团队的不稳定，给组织管理带来风险。 （二）人力资源管理过程的复杂性
人力资源管理部门作为企业各部门间协调的纽带，起到了组织间配合的枢纽作用，但同时也容易涉及各种直接和间接的利益关系，管理工作面对的矛盾和阻碍也相对较多。在管理实施过程中，容易受到企业文化、人际关系、员工个人追求等各种因素的影响和制约，加上人力资源管理本身没有固定的模式，企业可灵活掌握管理尺度，大大增加了管理的難度和不确定性。
（三）市场竞争环境影响
市场竞争的压力和危机感容易引发企业和应聘者的道德风险。对企业来说，隐瞒企业的弱点和不利因素有利于获得高素质、能力强和工作经验丰富的应聘者，以减轻招聘和培训过程中产生的成本。而对应聘者来说，在竞争压力下，部分应聘为达到个人目的而伪装或过度包装自己，掩盖并不适合或不能胜任工作的方面，向企业传达夸张的不实信息。形成了企业和应聘者之间的信息不对称。
（四）“理性经济人”思维驱使
“理性经济人”假设市场主体在做出经济决策时都追求目标利益最大化。无论是企业还是应聘者，在信息掌握中处于优势的一方都会充分利用优势，不惜提供虚假信息，给对方以错误引导，以期达到自己的目的。可以说，“理性经济人”思维是引发道德风险的一个社会心理学原因。
四、对策与建议的思考方向——解决信息不对称问题
逆向选择和道德风险广泛存在于经济社会的各个方面，人力资源管理复杂和灵活的特点决定了这个问题存在的客观性和长期性。只有深入问题本质，从原理上解决问题，才能够抵御逆向选择和道德风险对企业人力资源管理的慢性影响，提高企业人力资源工作的管理效率和管理水平。
（一）企业要认识到对于信息掌握得不够充分是将自身陷入被动的重要原因。无论是招聘还是考核阶段，都需要企业充分收集关于员工工作经历和工作成果的真实信息，加强对员工的监督。人力资源管理部门应提高自身对员工素质和绩效的识别能力，可以有效地避免录用不能胜任工作的员工，减轻由于员工能力低下导致的损失。对掌握较多信息量的员工可以采取适当的约束措施，及时对不合格员工进行岗位调整或辞退，并且完善企业人力资源管理制度，通过制定规则占据掌握信息的主动权，建立信息透明的招聘、晋升、绩效考核机制。
（二）企业和员工之间需要形成良性互动。企业需要员工的信息披露，员工则可以通过让企业全面、及时地掌握自己的能力和工作情况，以达成双方的默契和潜在承诺。在员工披露信息的过程中，企业能够根据员工的表现向员工提供个人发展思路，有利于员工实现自我价值。
从总体来说，解决由信息不对称引起的逆向选择和道德风险最终还是要通过努力实现信息对称来达到，这个过程需要企业努力，也需要员工与企业之间形成良好的互通机制。同时，企业需要在制度上做出改善，以确定合理的规章制度为手段，为提高企业人力资源管理的有效性提供保障。
参考文献：
[1]迈克尔·斯彭斯·劳动力市场信号的发送[M].信息经济学，北京大学出版社.2003.
[2]桑德福·格罗斯曼，约瑟夫·斯蒂格利茨，论信息市场的不可能性[M].信息经济学，北京大学出版社，2003.
[3]张苏串，企业人力资源逆向选择及其风险规避[J].生产力研究，2006（11）.
[4]侯凤妹，我国人力资源管理中的道德风险和逆向选择[N].长春大学学报，2010（ 05）.
关键词：人力资源管理：逆向选择：道德风险：信息不对称
一、研究背景
随着中国市场经济的发展，机关、企事业单位员工特别是核心和骨干员工的流失也成了国内人力资源管理的关注焦点。以中央国家机关为例，人事部通过抽查了20余个中央部委，发现流失的本科学历以上公务员占同等学历公务员总数的近10%：外语类、国际经济类涉外专业更倾向于存在高于平均水平的人员流失率。人才流失主要是由企业管理中的逆向选择和道德风险导致的。企业内部的信息不对称引发了逆向选择和道德风险，使优秀的员工放弃与自己的能力、经历、素质相匹配的优秀企业，转而投向质量与经营实力相对较差的企业，形成人才资源的浪费：在无形中剥夺企业效益，让优质的人力资源与企业渐行渐远，影响员工对企业的信心，成为威胁企业人才质量和可持续经营的隐性因素。只有充分认识到逆向选择和道德风险产生的根本性原因，才能够从企业人力资源管理上堵住漏洞，降低逆向选择和道德风险的危害，提高企业的经济效益。
二、逆向选择和道德风险在企业中的作用机制
（一）逆向选择和道德风险的来源——信息不对称
自1961年斯蒂格利茨提出“信息经济学”这一概念后，阿罗（1963）以医疗保险为例，首次在经济学研究范围内提出了“道德风险”这一概念，即有信息优势的一方可能违背通常的道德标准，做出不利于劣势一方的决定，从而导致市场的失灵。1970年，乔治·阿克劳夫（GeorgeAkerlof）在论文《柠檬市场：质量不确定性和市场机制》中提出逆向选择理论，描述了掌握了买卖双方掌握信息不均衡时会导致“劣币驱逐良币”的现象，从而导致市场商品整体质量下降。
信息的传达效率依赖于市场的开放程度。在完全的市场竞争条件下，市场的各个要素之间享受完备的信息传播机制，而市场经济尚不成熟的国家，不公平竞争相当常见，市场经济固有的缺陷导致市场主体无法及时、充分地获取交易信息。这对企业人才配置和管理方针产生了偏离影响。
（二）逆向选择和道德风险影响人力资源管理的机制
逆向选择的作用机制在招聘、干部选拔和员工激励中体现得最为典型。企业招聘过程中，由于对应聘者的资历、经验、工作成果等要素掌握得不完全充分，企业对应聘者的印象依然停留在应聘者群体的平均水平上并以平均水平来衡量新的应聘者，为所提供的薪资待遇既无法满足优秀的应聘者，又高于低水平应聘者，导致高水平应聘者放弃工作，而低水平应聘者被高于他们实际素质的高薪酬所吸引，频繁参加招聘活动。这种情况发展下去，招聘市场上的低水平者越来越多，而高水平者逐渐退出市场，刺激滋生所谓的“廉价文凭”。在对员工进行绩效考核时，如果企業能够充分考察员工包括工作表现、工作敬业程度和可量化成果在内的较全面的指标体系，则可以此为依据按照员工实际付出的努力程度和工作水平给予相应的报酬。
逆向选择的渐进过程相比，道德风险问题的出现和反馈则较为直观，我们可以以绩效激励和薪酬制度设计为例。就绩效激励而言，由于部分企业的考核激励机制有待健全，员工工作本身与绩效反馈之间缺乏联系，给道德风险以可乘之机。随着知识经济的进步，企业聘用的高素质、高学历知识型员工比例逐渐增加，成为企业的骨干成员，为企业的整体绩效做出明显的贡献。而若企业过度讲求团队效应，组织结构趋向扁平化，团队绩效与个人绩效高度挂钩，则个人成果被稀释和弱化，搭便车效应将愈发严重，打击高水平员工的积极性。就薪酬制度设计为例，国有企业的管理层监督机制还有待进一步完善，名义上应负责制订薪酬制度的薪酬委员会实际由公司管理层选任，这样的选任机制使薪酬委员会的独立决策效果减弱，实际上仍代表公司管理层的声音，薪酬制度的内容也不可避免地向管理层的利益倾斜。
综上所述，逆向选择和道德风险在企业中的作用方式直接导致了高质量人才的流失、企业经营效率的下降和企业管理的有效性，并无形中增大了企业的管理风险成本，让企业在不断地试错中缓慢前行。
三、基于人力资源管理本身特点的因素
（一）人力资源的复杂性
首先，人力资源的素质具有差异性。人的知识面、生理条件、智力和心理素质具有较大的个体差异，对信息的处理和反馈能力强弱不一，客观上使个体在面对决策时具有心理上的不确定因素。人的大脑和认知能力是有限的，单个个体对信息的掌握永远处于片面的状态，不可能提出全部的解决方案，也无法估计全部可能引起的后果。这种基于生理和心理的客观因素给管理带来了不确定风险。
其次，人力资源具有流动性。随着员工知识水平、经济水平的提高，人们对于工作和生活的诉求也在逐渐进步中。人们对工作观念的认识也发生了改变，由计划经济时代的“从一而终”逐渐变得灵活机动，终身雇员越发鲜见。这也是现代社会人力资源的一个明显的特征。
再次，人力资源具有主观能动性。主观能动性是人力资源发挥作用的驱动因素和活跃因素，在对人力资源进行管理时要充分考虑到人的主观意愿对行为的指导作用。企业的绩效激励体制正是利用了人力资源的主观能动性，以适当的正向激励促使员工将个人目标和组织目标相结合，最大限度创造效益：而错误的激励甚至无激励却可能导致负面作用，个人的主观能动性被削弱，进而导致团队的不稳定，给组织管理带来风险。 （二）人力资源管理过程的复杂性
人力资源管理部门作为企业各部门间协调的纽带，起到了组织间配合的枢纽作用，但同时也容易涉及各种直接和间接的利益关系，管理工作面对的矛盾和阻碍也相对较多。在管理实施过程中，容易受到企业文化、人际关系、员工个人追求等各种因素的影响和制约，加上人力资源管理本身没有固定的模式，企业可灵活掌握管理尺度，大大增加了管理的難度和不确定性。
（三）市场竞争环境影响
市场竞争的压力和危机感容易引发企业和应聘者的道德风险。对企业来说，隐瞒企业的弱点和不利因素有利于获得高素质、能力强和工作经验丰富的应聘者，以减轻招聘和培训过程中产生的成本。而对应聘者来说，在竞争压力下，部分应聘为达到个人目的而伪装或过度包装自己，掩盖并不适合或不能胜任工作的方面，向企业传达夸张的不实信息。形成了企业和应聘者之间的信息不对称。
（四）“理性经济人”思维驱使
“理性经济人”假设市场主体在做出经济决策时都追求目标利益最大化。无论是企业还是应聘者，在信息掌握中处于优势的一方都会充分利用优势，不惜提供虚假信息，给对方以错误引导，以期达到自己的目的。可以说，“理性经济人”思维是引发道德风险的一个社会心理学原因。
四、对策与建议的思考方向——解决信息不对称问题
逆向选择和道德风险广泛存在于经济社会的各个方面，人力资源管理复杂和灵活的特点决定了这个问题存在的客观性和长期性。只有深入问题本质，从原理上解决问题，才能够抵御逆向选择和道德风险对企业人力资源管理的慢性影响，提高企业人力资源工作的管理效率和管理水平。
（一）企业要认识到对于信息掌握得不够充分是将自身陷入被动的重要原因。无论是招聘还是考核阶段，都需要企业充分收集关于员工工作经历和工作成果的真实信息，加强对员工的监督。人力资源管理部门应提高自身对员工素质和绩效的识别能力，可以有效地避免录用不能胜任工作的员工，减轻由于员工能力低下导致的损失。对掌握较多信息量的员工可以采取适当的约束措施，及时对不合格员工进行岗位调整或辞退，并且完善企业人力资源管理制度，通过制定规则占据掌握信息的主动权，建立信息透明的招聘、晋升、绩效考核机制。
（二）企业和员工之间需要形成良性互动。企业需要员工的信息披露，员工则可以通过让企业全面、及时地掌握自己的能力和工作情况，以达成双方的默契和潜在承诺。在员工披露信息的过程中，企业能够根据员工的表现向员工提供个人发展思路，有利于员工实现自我价值。
从总体来说，解决由信息不对称引起的逆向选择和道德风险最终还是要通过努力实现信息对称来达到，这个过程需要企业努力，也需要员工与企业之间形成良好的互通机制。同时，企业需要在制度上做出改善，以确定合理的规章制度为手段，为提高企业人力资源管理的有效性提供保障。
参考文献：
[1]迈克尔·斯彭斯·劳动力市场信号的发送[M].信息经济学，北京大学出版社.2003.
[2]桑德福·格罗斯曼，约瑟夫·斯蒂格利茨，论信息市场的不可能性[M].信息经济学，北京大学出版社，2003.
[3]张苏串，企业人力资源逆向选择及其风险规避[J].生产力研究，2006（11）.
[4]侯凤妹，我国人力资源管理中的道德风险和逆向选择[N].长春大学学报，2010（ 05）.