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[摘 要] 针对政府部门、企事业单位各级管理人员的绩效评价问题，文章研究提出了一套基于素质、能力、绩效三个方面的评价指标体系和基于四个维度的二进制指标分类测评方法（BIC）；实际应用验证效果良好，证明了指标体系、权重确定方法、BIC评价方法的科学性和有效性，可以被广泛应用于政府部门和企事业单位各级管理人员的绩效考核、任用评估等人力资源管理工作。
[关键词] 管理人员；评价指标；二进制；分类测评；权重；BIC
中图分类号：C931.3 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）07-0056-02
政府部门和企事业单位的各级管理人员是决策的执行者，其综合素质决定了政府部门和企事业单位的技术水平、管理水平和发展的潜力，决定企业的成败兴衰。充分了解和掌握领导干部的素质、能力等情况，不仅是正确选拔任用干部的关键，也是制定干部政策的依据，还是干部培养方案的主要参考。中国的人力资源考评制度因政策环境的变化而变化，同时也因企业的性质有所差异。20世纪80年代之前，我国在以计划经济为主体的经济环境及政治挂帅的政治环境下，企业的考评采取自上而下的组织考核的形式，领导干部的任用主要是以上级考察为主，重点关注的是干部政治素质，考察透明度较低。从20世纪80年代开始，随着我国全面实行改革开放，以经济建设为中心的政策环境逐渐建立和完善，企业考评制度和干部管理体系作为约束、诱导、激励、指导和帮助企业员工为实现企业的生产经营目标做出努力的手段，更加系统、全面、公开、透明，绩效和综合素质成为重要的关注点，考核、测评的层次也逐渐下移。进入21世纪，人力资源考评出现了“能力开发取向型”取代“记分考核型”、“双向沟通型”取代“主管中心型”、“工作绩效基准”取代“综合抽象基准”、“重视软体型”取代“硬体中心型”、“多面评价”取代“纵向评价”等趋势。国有企业多采用的是德、能、勤、绩、廉综合评价，是一种比较传统的、笼统的和粗放的考核评价办法，虽然也发挥了一定作用，但总体上不能适应新的历史条件下对一名领导干部的正确评价和合理任用的需要。必须制定一套更有效的、有针对性并考虑对象差异的评价方法[1]。以笔者所在的科研单位为例，进行了管理人员测评指标设计和评价方法研究，并应用于管理人员绩效评估和干部考核工作中，取得了较好的效果。
一、评价指标体系设计
管理人员评价指标设计了3大类、15方面、45个单项，重点考查素质、能力和绩效三个方面（见表1），每项指标给出优、良、中、差四个评价标准[2]。
素质是一个人在某些方面的基本特点及素养，是一个人的本质体现，是评价管理人员的基础。素质选用指标包括思想品德、责任性、工作态度、身体素质等4个方面的20个单项。
能力是一个人胜任岗位和所承担的工作程度的评价，能力的大小决定一个人今后的业绩水平；能力主要包括基础能力和业务能力。基础能力包括知识（基础知识、专业知识、实务知识）、技能技巧；业务能力包括理解、判断、决断力；应用、规划、开发力；表达、交涉、协调力；指导、监督、统帅力等。能力选用的指标包括学识水平、专业能力、观察想象力、判断分析力、事能力、组织能力、创造能力、表达能力等8个方面的20个单项。
绩效是评价一个人素质和能力的综合显现，具有后判作用。绩效选用的指标包括效率、贡献和威信等3个方面的5个单项。
二、综合评价方法
（一）指标权重的确定
上面对管理人员评价指标设计的3大类、15个方面、45项指标的影响是不一样的。考虑到每个方面内部指标的影响差异小，赋予其同样的权重，需要确定15个方面指标的权重和3大类指标的权重。权重的确定采取判别矩阵分析法[2]，首先通过专家评分统计建立两个指标重要性比较的判断标尺（见表2）；之后采取专家评判的方式，依据判断标尺对指标进行比对确定比较指标的差别程度值（平均值），建立判别矩阵，计算特征向量即为指标的权重。计算得到素质类权重为S，对应的4个方面权重为S1-S4；能力类权重为N，对应的8个方面权重为N1-N8；能力类权重为J，对应的3个方面权重为J1-J3，见表2。
（二）评价指标的分级及总评分数计算
根据专家评估，各项指标的评分划分为优秀、良好、中等、一般四个档级，分别赋予95、85、70、60分值。根据每项指标的四个档级评价人数，采取加权平均的方法计算每个人每项指标的评价得分。
在每个人45项指标的评价得分的基础上，结合表5（见下表5）的权重给出的15个方面指标的权重，先计算3大类指标的综合评分结果：
素质类评分：ZS=S1×指标均值+S2×指标均值+S3×指标均值+S4×指標均值
能力类评分：ZN=N1×指标均值+N2×指标均值+N3×指标均值+N4×指标均值+N5×指标均值+N6×指标均值+N7×指标均值+N8×指标均值
绩效类评分：ZJ=J1×指标均值+J2×指标均值+J3×指标均值
再结合上面给出的三大类指标的权重，计算每个人的综合评价分数：
Z=ZS×S+ZN×N+ZJ×J
（三）二进制指标分类测评方法（BIC）
结合对管理人员实际样本的分析，研究提出了二进制指标分类测评方法（Binary Index Classify），简称BIC。BIC考虑综合评价指标（Z）和素质（S）、能力（N）、绩效（J）三个分类指标四个维度的分类分析，能够既考虑综合评价，又兼顾了三个基本指标的差异性。其基本的分析方法如下（见表3）。
第一步，将Z、S、N、J每个指标进行两分，分类界限可以按照指标的大小降序排序，前三分之二为评价优秀的第一类，赋值为“1”；后三分之一为评价一般的第二类，赋值为“0”。
第二步，按照Z、S、N、J的顺序，将以上的分类赋值排列在一起就形成四位的二进制数B。
第三步，计算B的十进制数，得到0-15共16个数。
第四步，将“0-15”与英文字母按顺序“A-P”对应，得到英文字母排序的分类号。
第五步，根据A-P类的对应的Z、S、N、J特征的描述建立BIC表（见表4）。
三、应用实例
应用BIC方法，由人力资源管理部门组织了对笔者所在单位的中层管理人员进行了全面的测评。管理人员范围为机关管理部门、基层研究室、基层服务保障单位的正职和副职共176人，设计了45项指标的评价表，由笔者所在单位员工进行测评。根据统计结果，P级的105人，占总数的60%；A级的52人，占总人数的30%；E级的7人，占总人数的4%；L级的6人，占总人数的3%；其他M级、D级、I级占3%。根据各级分类的特点分析，进一步评价不同类型人员的使用原则和培养方向，可以作为培养、提拔、任用管理人员的主要依据（见表5）。
四、结语
文章基于3类、15方面、45个单项的管理人员评价指标体系提出了二进制指标分类新方法（BIC），经过实际应用验证效果良好，可以被广泛应用于政府部门、企事业单位各级管理人员的绩效考核、任用评估等人力资源管理工作。
参考文献
[1]杨东龙.人力资源工具库—--如何评估和考核员工绩效[M].北京：中国经济出版社，2001：155-164.
[2]牛彦良，吴畏.未动用储量优选评价分析方法[J].石油学报，2006（12）：115-118.
[关键词] 管理人员；评价指标；二进制；分类测评；权重；BIC
中图分类号：C931.3 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）07-0056-02
政府部门和企事业单位的各级管理人员是决策的执行者，其综合素质决定了政府部门和企事业单位的技术水平、管理水平和发展的潜力，决定企业的成败兴衰。充分了解和掌握领导干部的素质、能力等情况，不仅是正确选拔任用干部的关键，也是制定干部政策的依据，还是干部培养方案的主要参考。中国的人力资源考评制度因政策环境的变化而变化，同时也因企业的性质有所差异。20世纪80年代之前，我国在以计划经济为主体的经济环境及政治挂帅的政治环境下，企业的考评采取自上而下的组织考核的形式，领导干部的任用主要是以上级考察为主，重点关注的是干部政治素质，考察透明度较低。从20世纪80年代开始，随着我国全面实行改革开放，以经济建设为中心的政策环境逐渐建立和完善，企业考评制度和干部管理体系作为约束、诱导、激励、指导和帮助企业员工为实现企业的生产经营目标做出努力的手段，更加系统、全面、公开、透明，绩效和综合素质成为重要的关注点，考核、测评的层次也逐渐下移。进入21世纪，人力资源考评出现了“能力开发取向型”取代“记分考核型”、“双向沟通型”取代“主管中心型”、“工作绩效基准”取代“综合抽象基准”、“重视软体型”取代“硬体中心型”、“多面评价”取代“纵向评价”等趋势。国有企业多采用的是德、能、勤、绩、廉综合评价，是一种比较传统的、笼统的和粗放的考核评价办法，虽然也发挥了一定作用，但总体上不能适应新的历史条件下对一名领导干部的正确评价和合理任用的需要。必须制定一套更有效的、有针对性并考虑对象差异的评价方法[1]。以笔者所在的科研单位为例，进行了管理人员测评指标设计和评价方法研究，并应用于管理人员绩效评估和干部考核工作中，取得了较好的效果。
一、评价指标体系设计
管理人员评价指标设计了3大类、15方面、45个单项，重点考查素质、能力和绩效三个方面（见表1），每项指标给出优、良、中、差四个评价标准[2]。
素质是一个人在某些方面的基本特点及素养，是一个人的本质体现，是评价管理人员的基础。素质选用指标包括思想品德、责任性、工作态度、身体素质等4个方面的20个单项。
能力是一个人胜任岗位和所承担的工作程度的评价，能力的大小决定一个人今后的业绩水平；能力主要包括基础能力和业务能力。基础能力包括知识（基础知识、专业知识、实务知识）、技能技巧；业务能力包括理解、判断、决断力；应用、规划、开发力；表达、交涉、协调力；指导、监督、统帅力等。能力选用的指标包括学识水平、专业能力、观察想象力、判断分析力、事能力、组织能力、创造能力、表达能力等8个方面的20个单项。
绩效是评价一个人素质和能力的综合显现，具有后判作用。绩效选用的指标包括效率、贡献和威信等3个方面的5个单项。
二、综合评价方法
（一）指标权重的确定
上面对管理人员评价指标设计的3大类、15个方面、45项指标的影响是不一样的。考虑到每个方面内部指标的影响差异小，赋予其同样的权重，需要确定15个方面指标的权重和3大类指标的权重。权重的确定采取判别矩阵分析法[2]，首先通过专家评分统计建立两个指标重要性比较的判断标尺（见表2）；之后采取专家评判的方式，依据判断标尺对指标进行比对确定比较指标的差别程度值（平均值），建立判别矩阵，计算特征向量即为指标的权重。计算得到素质类权重为S，对应的4个方面权重为S1-S4；能力类权重为N，对应的8个方面权重为N1-N8；能力类权重为J，对应的3个方面权重为J1-J3，见表2。
（二）评价指标的分级及总评分数计算
根据专家评估，各项指标的评分划分为优秀、良好、中等、一般四个档级，分别赋予95、85、70、60分值。根据每项指标的四个档级评价人数，采取加权平均的方法计算每个人每项指标的评价得分。
在每个人45项指标的评价得分的基础上，结合表5（见下表5）的权重给出的15个方面指标的权重，先计算3大类指标的综合评分结果：
素质类评分：ZS=S1×指标均值+S2×指标均值+S3×指标均值+S4×指標均值
能力类评分：ZN=N1×指标均值+N2×指标均值+N3×指标均值+N4×指标均值+N5×指标均值+N6×指标均值+N7×指标均值+N8×指标均值
绩效类评分：ZJ=J1×指标均值+J2×指标均值+J3×指标均值
再结合上面给出的三大类指标的权重，计算每个人的综合评价分数：
Z=ZS×S+ZN×N+ZJ×J
（三）二进制指标分类测评方法（BIC）
结合对管理人员实际样本的分析，研究提出了二进制指标分类测评方法（Binary Index Classify），简称BIC。BIC考虑综合评价指标（Z）和素质（S）、能力（N）、绩效（J）三个分类指标四个维度的分类分析，能够既考虑综合评价，又兼顾了三个基本指标的差异性。其基本的分析方法如下（见表3）。
第一步，将Z、S、N、J每个指标进行两分，分类界限可以按照指标的大小降序排序，前三分之二为评价优秀的第一类，赋值为“1”；后三分之一为评价一般的第二类，赋值为“0”。
第二步，按照Z、S、N、J的顺序，将以上的分类赋值排列在一起就形成四位的二进制数B。
第三步，计算B的十进制数，得到0-15共16个数。
第四步，将“0-15”与英文字母按顺序“A-P”对应，得到英文字母排序的分类号。
第五步，根据A-P类的对应的Z、S、N、J特征的描述建立BIC表（见表4）。
三、应用实例
应用BIC方法，由人力资源管理部门组织了对笔者所在单位的中层管理人员进行了全面的测评。管理人员范围为机关管理部门、基层研究室、基层服务保障单位的正职和副职共176人，设计了45项指标的评价表，由笔者所在单位员工进行测评。根据统计结果，P级的105人，占总数的60%；A级的52人，占总人数的30%；E级的7人，占总人数的4%；L级的6人，占总人数的3%；其他M级、D级、I级占3%。根据各级分类的特点分析，进一步评价不同类型人员的使用原则和培养方向，可以作为培养、提拔、任用管理人员的主要依据（见表5）。
四、结语
文章基于3类、15方面、45个单项的管理人员评价指标体系提出了二进制指标分类新方法（BIC），经过实际应用验证效果良好，可以被广泛应用于政府部门、企事业单位各级管理人员的绩效考核、任用评估等人力资源管理工作。
参考文献
[1]杨东龙.人力资源工具库—--如何评估和考核员工绩效[M].北京：中国经济出版社，2001：155-164.
[2]牛彦良，吴畏.未动用储量优选评价分析方法[J].石油学报，2006（12）：115-118.