摘要：长久以来教师评价制度在高校发挥着教师职业发展“指挥棒”的作用，作为制度权力规训的一种，教师评价制度使用行政制度管理的形式和奖惩化的评价方式，往往呈现出一种“制度大于人”的压迫性和教师水平能力价值判断的简单性，由此带来的教师在教学科研方面形成急功近利的风气和教师发展过程中独立性和自主性的不足，不利于推动高校内涵式发展，不能从根本上实现教师的专业性成长和个性化发展。当前国家“双一流”建设和新时期深化教育评价改革对教师评价制度的内容和发展方向提出了与时俱进的新要求，发展好设计好与时代要求相适应的教师评价制度成为亟待解决的问题。

关键词：教师评价制度;教师发展;双一流建设

教师评价涉及教师成长发展的全过程，如何科学正确全面评价教师涉及多个层面。从个人层面，教师评价包括教师个人对自我在教学科研能力、自我发展道路、自我道德等方面的具体评价。从高校的具体管理实践层面，涉及到职业素养、教学能力和岗位业绩等方面，包括胜任力评价、效能评价和绩效评价。对教师进行评价是高校岗位聘任、实施绩效分配的依据，这關系到教师个人的发展权益，更关乎学校的发展利益和发展方向。因此，如何激发教师发展的内生动力，发挥好教育评价对于教师个人发展和高校发展的促进和推动作用值得进行深入研究。

一、变革的迫切：教师评价制度现状分析

有学者认为，高校现行的教师评价制度主要有奖惩性教师评价与发展性教师评价两种评价方式。[1]其中，奖惩性教师评价是一种外部导向、行政控制的评价模式，主要依靠设定排名、等次和数量等量化考评指标，简单地对教师进行优劣区分的模式，注重对于教师在教学和科研方面业绩提出量化的考量体系设计。发展性评价以促进教师的专业发展为根本目标，关注教师未来的发展与自身的完善。这种模式为教师分类发展提供了可能，让有不同专长的教师可以选择不同的个性化道路发展，从根本上解决教育评价制度存在高校简单量化评价和教师学术之间的矛盾。

二、发展的滞后：教师评价制度的发展困境

（一）评价标准单一，评价指标设置不合理

现有的评价标准中，对教师科研能力的评价指标设计往往忽略不同教师所擅长领域的不同，单纯以数量为界定标准。例如对于论文数量、被引次数、高被引论文、影响因子、ESI（基本科学指标数据库）排名等指标直接用来划分教师的科研能力，这样不仅会导致片面追求论文相关数据指标的风气出现，同时也不利于合理科学考量文章的学术价值和质量，无法考察教师在科研方面的贡献和质量。在很多高校的职称评审办法中对于教授和副教授的评定往往只有论文、科研项目的数量差别，会导致教师一边疯狂发文章不潜心创新发表高质量的论文现象层出不穷，只从定量评价的角度考量学术和科研能力的高低忽视了科研的创新和价值本质。

（二）评价方式单一，忽视教师多方面发展的可能性

有学者认为现有的教师评价制度是一种锦标赛制理论在驾驭领域的应用和泛化[2]，学校和教师之间形成了一种“委托—代理”的机制，教师之间设置了论文、课题、奖项等指标中不同等级的比较和衡量指标，这形成了一种表面意义的公平，但长久来看会不断持续固化“五唯”的评价标准。不同年龄不同类型不同学科领域的教师往往会在学术能力上存在差距，不同教师自己所擅长的领域和发展方向也不尽相同。比如有的教师在科研方面擅长，善于在大型科研项目上发挥才能，有的教师长时间深耕教学领域，在培养人才方面有良好的效果。对于这样的情况，我们现有的评价制度设计往往要求教师在教学科研领域实现“全能”发展，但对于有“偏财”特殊能力的教师缺乏评价的包容性，不能为这类教师提供合理的发展轨道。

（三）评价过程缺乏客观性和公平性

现有的评价制度在同行专家评议的过程中，由学院一级或者学校一级统一送出外审，学院或学校为了提高送审效率往往选择固定的、熟悉的学校和专家送审，导致送审通过率长期维持在一个较高的水平，长久以往同行评议的结果缺乏客观性，不利于完整全面的评价教师的学术科研水平。另外有些特殊学科和小学科，送审时经常和其他数量众多的材料一同进行外审，这样会导致特殊学科的学科特色被忽视，例如辅导员的评审材料和教师评审材料一同送审，辅导员工作的特殊性容易被忽视，不利于对辅导员工作学术能力作出客观公正的评价。

（四）评价结果使用不合理，评价的系统性缺失

广义上的教师评价包含了职称评价、本科生/研究生教学评价、科研评价、学科建设评价等多个维度。现有的评价体系中，很多评价结果没有互通性，评价结果的使用都是一次性的，例如涉及到学科评估时就会进行教学、科研评价，其实这些评价结果职称评审的时候都会使用到。这样造成了重复评价和多次评价的问题，不仅加重了教师的工作负担同时也在一定程度上浪费高校资源。其实很多评价体系中存在着评价领域交叉重叠的现象，理想中的评价体系，应是尽量实现一次评价和多维评价相结合的方式，减少评价的次数和重复评价的环节设置，打造一个合理高效的评价体系。

三、创新的可能：教师评价制度的改革方向

（一）坚持教师分类评价，完善同行专家评议制度

引导广大教师在落实立德树人根本任务的同时，在发展规划上各展所长，做到特色发展，结合实际搭建满足不同层次、不同类型的教师发展平台，完善教师职称评审标准，根据不同学科、不同岗位特点，分类设置评价指标，确定评审办法。逐步推行小同行、第三方评价和特殊学科单独送审的方式，在特殊学科特殊领域和普通领域中找到平衡性和科学性。

（二）改进教师科研评价，突出教学实绩

坚持“四个面向”，突出成果质量、原创价值和服务国家战略的实际贡献导向，强化对人才培养的支撑，探索教师科研的长周期评价制度，探索国防科技等特殊领域特色评价制度，打破对于论文的条件限制，实行个人评价与团队评价相结合。引导教师落实立德树人根本任务，对在课程建设、教学研究、编写教材、案例，指导学生毕业设计、就业、创新创业、社会实践、社团活动、竞赛展演等方面有特长的教师开设单独的职称评聘系列，鼓励教师潜心育人。

参考文献：

[1]邬小平，田川.从工具理性到价值理性：我国高校教师考核评价的政策转向[J].现代教育管理，2019（5）：107-111.

[2]陈先哲.学术锦标赛制下大学青年教师的制度认同与行动选择[M].广州：广东人民出版社，2017.

作者简介：熊奇，男，汉族，1994年8月，湖北省枝江市，西安电子科技大学人力资源部，研究方向：高校教师评价、高等教育管理，硕士研究生，研究实习员，西安市长安区西沣路西安电子科技大学南校区，710127。