在市场竞争不断深入的今天，国有企业必须健全与完善薪酬激励策略，通过薪酬的激励提高员工日常工作效率。因此，本文主要就企业人力资源管理中薪酬激励的原则、当前国有企业薪酬管理工作当中存在的问题、提升企业人力资源薪酬激励工作的主要策略进行简要阐明，希望当前国有企业通过对薪酬激励政策的完善，促使其自身能够在市场日益竞争的今天站稳脚步。国企人力资源管理能力是关乎企业整体运营模式的重要基础。因此企业在对自身的管控工作当中，必须不断创新与优化其激励策略，促进管理工作能够取得全面有效的提升。同时将薪酬激励政策合理运用到管理层面上，深入挖掘出高层管理人员的工作能力。企业管理层的工作是促进自身稳定发展的重要基础，因此企业要通过各种手段，有效激发出内部人才的潜力，只有这样才能让企业有效适应当今经济体制改革发展的需求。

企業人力资源管理中薪酬激励的主要原则

　　精神与物质激励原则
　　企业在优化自身激励政策的过程当中，以提升人力资源管理综合水平为基础前提，通过科学合理的激励政策与原则，引导个体间实现目标的最大化。同时，在薪酬激励的过程中，要充分考虑个体间的不同需求，通过精神与物质的激励原则，确保管理工作顺利开展，这样才能充分体现出国有企业激励机制的优势所在。
　　公平公正原则
　　企业人力资源薪酬激励体系当中，其公平性原则主要囊括奖惩与激励两种。作为国有企业，只有充分确保激励机制的公平性，并完善其激励机制与奖惩制度，才能降低或杜绝企业员工的不满心理，并充分提升员工整体的工作效率，最终完成企业所给予的激励目标。
　　统一目标原则
　　目标的激励工作是企业人力资源管理工作中的重要手段，明确的目标可以让薪酬激励效果无限放大。所以作为企业人力资源管理者，应把更多侧重点放在对目标的管理与规划上，同时通过各种手段让内部员工及时了解，并理解企业制定目标的最终目的，这样才能使个人目标与企业目标有机结合，这种统一的目标原则既能让企业员工的利益得到有效满足，同时又在一定程度上促进了企业的长期稳定发展。

国企人力资源管理中薪酬激励工作中存在的问题

　　薪酬不高且分配比较平均
　　通过对国有企业应聘者的调查走访发现，大约有70%到80%的人都希望能够进入国有企业工作，他们之所以会对国有企业有强烈的入职想法，多数都是看重了国有企业的优厚待遇，“五险一金”“铁饭碗”等词汇已经成为国有企业的象征性标志。大部分求职者会认为进入国有企业之后就不会轻易被“炒鱿鱼”，同时与私有企业工作相比，国有企业的工作会显得轻松许多。而通过对实际国有企业数据分析得出，国有企业核心人才的平均工资与外资企业同岗位工资相比要低很多，很多国有企业核心人才的工资与其它岗位员工的工资相比，几乎没有较大差异。但和其他私有或外资企业相比，国有企业对于员工的保障性会更高一些，因此这也是国有企业能够更加吸引员工注意力的重要因素。许多员工表示进入国企以后自身面临的压力与挑战就会明显降低，这也就造成了许多国企中内部员工之间缺少一定的竞争意识，进而导致许多国有企业出现人才流失现象。
　　缺乏科学规范的业绩考核设计
　　很多时候，国企人力资源部门在对内部员工进行考核的过程当中，往往把更多侧重点放在对员工业绩记录以及工时记录方面，甚至一部分企业把员工出勤率作为其业绩考核的准则，这种做法显然不具备科学合理的业绩评价与考核标准。在经济体制变革不断深入的今天，为了让自身能够更加平稳地立足于市场竞争之下，国有企业应把更多关注点放在对自身员工能力的挖掘上。当前国有企业对于业绩考核工作存在的弊端主要在于：相关部门缺乏科学规范的业绩考核设计，致使薪酬水平、员工业绩考核、及员工个体间的发展趋向不能有机结合，从而使业绩考核工作无法将人才的培养与提拔工作相辅相成，因此国有企业必须足够重视与完善人力资源管理中对于薪酬的激励机制。
　　缺乏对人才的培养力度以及企业文化构建
　　对于人才的培养力度是促使国有企业快速发展的重要基础。但在实际运营时，企业中多数员工自身非常抵触各种培训，要想有效改变这种状况，还需企业通过各种手段及时优化自身培训制度，让员工都能够积极参与到公司组织的各种培训当中，并对相关公司发展的内容认真学习，这样不但能够提升员工日常工作效率，同时也会让他们在工作之余对自身企业产生强烈的归属感。

提升国有企业人力资源薪酬激励工作的主要策略

　　企业必须深刻了解激励机制的重要作用
　　企业必须深刻了解人力资源管理当中薪酬激励机制的重要作用，这样他们在自身改革时才会把更多侧重点放在对人才培养、管理以及储备上面，这也能更加有效地完善企业自身的激励机制，再通过完善的激励制度，有效挖掘员工的创造性与工作效率，让员工能够更加积极地参与到企业发展过程当中，同时，这种手段也是促进企业健康稳定发展的重要因素。
　　对奖金分配透明化，促进薪酬分配的公平性
　　国有企业应时刻注意员工收入的比例，因为收入差距过过大或收入平均都会影响员工的工作积极性与心态。在国有企业实际人力资源的管控工作当中，应充分考虑到不同岗位员工间的基本工资情况，把这种工资差距最小化，同时融入更多薪酬激励手段，比如国有企业可以通过对个人业绩的考核与评价对其个体间进行优秀员工的评选，通过奖励制或增加奖金数量来激发员工的工作热情，同时企业还应不断优化与提升自身奖励水平。这种做法既能有效激发出员工的工作积极性，又可提升企业在市场中的竞争力。另外，企业在完善奖励机制时还应充分参考自身员工的意见，这样能够有效提升员工对于自身企业的关注度，还可以最大化地挖掘出员工的工作热情与创造热情，并促进国有企业更加健康稳定地发展。 　　做好企业精神文化建设与员工培训工作
　　作为国有企业，不仅要满足人才对于薪酬方面的需求，还要满足人才在企业中快速成长与发展的需求，同时企业的内部氛围也同样重要，他们是促进企业品牌与文化建设力的必要前提，也就是说，企业文化主要囊括企业外在形象、工作氛围，以及员工个体间的发展趋向，因此在国有企业打造与完善自身文化建设时，不可单靠口号，而必须要让员工发自内心地对自身企业产生认同感，并让它成为企业在发展与竞争中的核心动力。比方说我们耳熟能详的格力企业，他们在对自身企业文化进行建设时，就尤为突出自身核心价值观念的制定工作，并把重心全部立足于市场建设当中，这样格力这个品牌也就收获了更广阔的发展空间。
　　与此同时，作为国有企业，还应时刻关注自身与其他企业间的不同点，并充分激发自身企业与员工间的共鸣感，在此基础上进行企业内部文化建设，这样才能有效提升企业员工的核心凝聚力与工作积极性。另外，企业还应把重点放在对员工培训的力度上，并引导员工积极参与到培训过程当中，重点是培训过后要对员工的培训结果进行综合评价与薪酬激励，促使员工能够积极并自愿地参与到企业组织的培训当中，同时这种手段还能让那些正在观望的人才直观感受到企业的优厚待遇与发展前景，这也为国有企业引进与储备人才工作奠定了坚实的基础。
　　以精细化的分工为基础充分完善激励机制
　　激励机制不但需要通过物质方面体现，还应通过精神方面体现。当企业对员工进行物质激励时，一定要充分考虑到关键岗位的工资比例，同时对自身工资功能以及工资结构随时进行优化与调整。例如对同一企业的同一岗位员工，对其劳动成果的评价内容不可固定，必须进行更加精细化的调整，也就是说在评价时必须综合员工的劳动条件等外在因素影响，对其进行更加科学合理的评价，这样也能充分凸显人力资源管理工作的公平与公正性，同时还能及时把岗位之间的差距体现出来。与此同时，国有企业还应对自身重点岗位工资进行及时上调，避免重点岗位与普通岗位工资平均现象发生，这样才能有效调动员工的工作积极性，并显著提升企业自身的市场竞争力。
　　企业人力资源管理工作的深入是提升企业市场竞争力的必要前提，也是促进企业发展活力的重要因素。因此，各大國有企业必须深刻了解奖励机制的重要作用、同时提高奖金分配的透明性以及公平性、做好企业精神文化建设员工培训工作、并以精细化的分工为基础充分完善奖励机制，只有这样才能充分挖掘员工的个人潜力，为国有企业稳定发展奠定良好基础。
　　（青岛第一市政工程有限公司）
　　参考文献：
　　[1]吴迪.国企人力资源管理中薪酬的激励策略运用研究[J].商讯，2021（12）：185-186.
　　[2]刘剑.国企人力资源管理中薪酬福利的激励探讨[J].营销界，2019（19）：81-82.