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摘 要：民营企业已经成为我国经济发展中不可忽视的生力军。但是，伴随着经济全球化，民营企业面临着更激烈的竞争，民营企业自身存在的诸多问题，如家族式经营、员工流动性、缺乏人力资源规划等制约着企业的发展，其中最大弊端是人力资源管理机制不完善。如何在民营企业中进行人力资源管理，解决民营企业的人力资源管理问题，已成为我国民营企业急需解决的问题。
关键词：民營企业；人力资源管理；问题
近年来，我国民营企业在国家政策的扶持下，得到了长足发展，无论是经营规模、组织形式还是在企业管理方面都有了进步，例如辽宁盼盼集团、云南盘龙云海药业等，民营企业已经成为我国经济发展中不可忽视的生力军。但是，伴随着经济全球化，民营企业面临着更激烈的竞争，民营企业自身存在的诸多问题，如家族式经营、员工流动性、缺乏人力资源规划等制约着企业的发展，其中最大弊端是人力资源管理机制不完善。如何在民营企业中进行人力资源管理，解决民营企业的人力资源管理问题，已成为我国民营企业急需解决的问题。
一、民营企业人力资源管理中存在的主要问题
1、企业家族式的管理和经营。民营企业创立之初，依靠“父子兵、兄弟联手”，甚至独自建立一个企业。这种家族式的管理方式，对于内部组织简单，人员素质低、生存环境恶劣的中小民营企业是适合的。但是，随着事业的发展，管理一个较大规模的企业需要更多的人才来共同管理。有调查表明，从管理权和决策权来看，97.2%的业主同时兼任企业的主要管理者。所有权和经营权统一的家族式经营管理模式使民营企业难以获得高素质的管理人员，许多家族式的民营企业主一方面求贤若渴，另一方面对使用优秀人才疑虑重重。在“任人惟亲”的家族特权下，不仅助长了家族内部对外来员工的排斥和压制，更导致外来员工对企业缺乏责任感和认同感，高素质人才不能施展才华，造成企业人力资源的浪费。一旦有机会，员工会毫不犹豫的离开企业，造成企业人才流失。
2、大多数民营企业不重视人力资源开发。不少民营企业以“赚钱”为第一目标，追求短期利润，忽视人力资源工作，不愿在人员培训上下功夫，人力资源管理部门形同虚设，培训工作环节薄弱。员工只能依靠实际工作积累经验，接触不到先进技术知识培训。一方面，企业领导认为员工流动性大，培训会增加成本，担心投入大量的人力、物力而没有回报，自己投资培训出来的优秀员工会跳槽去别的企业。另一方面，民营企业在培训开发方面，缺乏系统性和长期性，不能制定出与企业发展战略相配套的人力资源规划，使得民营企业无法培训出自己所需要的高素质人才。
3、民营企业员工流动性过高。由于民营企业的粗放管理，用人制度的不完善使员工对企业缺乏必要的信任，聘用程序的简单化使企业员工流动频繁。在管理中，民营企业狭隘的家族观念，许多民营企业的所有权与经营权高度统一，为了维护家族和个人利益，家族内部的人员牢牢占据依此类推高级职位，外来员工晋升缓慢，打工心态日益严重，使企业很难获得员工的认可，使人员流动加速。异常的人员流动不利于工伤的延续和发展，由于企业的信任危机，员工不能把自己的前途与企业融为一体，不能积极地为企业出谋划策，缺乏对企业的忠诚。从而影响了企业的稳定性。
二、民营企业人力资源管理的对策
1、健全机制，充分授权。民营企业要转变家族观念，打破家族式经营方式，转变人才观念，大胆启用高级管理人员和高级技术人员进入企业高层，坚持任人惟贤，做到“用人不疑，疑人不用”。结合企业实际情况，逐步建立现代企业制度，健全监督机制、激励机制和竞争机制。转变管理思路和管理模式，努力培养与开发人才，塑造适合企业发展的人力资源环境，提高企业整体素质，培养管理创新型人才，把企业的所有权和经营权分离，合理分配权力、责任和义务，充分发挥职业经理人的作用，让那些拥有较高技术水平和管理技巧的人负责企业的管理和运转。
2、物质激励。物质激励能够有效地激发员工的潜力，调动员工的工作热情，为企业创造更多的财富。企业在物质激励方面，可以通过工资、奖金、红利和股票期权等形式，满足员工的物质需求。在保证公平的前提下，适当提高薪酬水平，高薪酬不仅可以形成对外优势，吸引人才，还可以促进员工的工作积极性。将现有的福利待遇与物质激励联系起来，如可以采用带薪休假、旅游和体检等福利措施，激发员工更高的工作热情。对员工提供股票期权，既可以弥补偏低的薪酬，又可以留住员工，降低流动率。期权以股票升值的差价作为企业经营者的人力资本补偿，即使员工离开企业，在一定时期内所持有的股票也不能抛售，与企业的利益联系依然存在，避免了企业经营者的短期行为，同时对留住人才有积极作用。
3、加强企业文化建设，进行精神激励。企业文化是一个企业的核心理念，是企业全体员工行为准则，好的企业文化可以增加企业的凝聚力和战斗力，强化员工的主人翁意识，唤起员工的责任心和忠诚心。企业应该为员工营造一个良好的企业环境，教育职工树立正确的价值观，促进和谐的人际关系，把员工的梦想与企业的目标联系在一起，注重感情投入与人文关怀，使员工产生归属感，不轻易离开企业，在提高员工的自我发展的同时推动企业的发展，打造良好的企业形象。
关键词：民營企业；人力资源管理；问题
近年来，我国民营企业在国家政策的扶持下，得到了长足发展，无论是经营规模、组织形式还是在企业管理方面都有了进步，例如辽宁盼盼集团、云南盘龙云海药业等，民营企业已经成为我国经济发展中不可忽视的生力军。但是，伴随着经济全球化，民营企业面临着更激烈的竞争，民营企业自身存在的诸多问题，如家族式经营、员工流动性、缺乏人力资源规划等制约着企业的发展，其中最大弊端是人力资源管理机制不完善。如何在民营企业中进行人力资源管理，解决民营企业的人力资源管理问题，已成为我国民营企业急需解决的问题。
一、民营企业人力资源管理中存在的主要问题
1、企业家族式的管理和经营。民营企业创立之初，依靠“父子兵、兄弟联手”，甚至独自建立一个企业。这种家族式的管理方式，对于内部组织简单，人员素质低、生存环境恶劣的中小民营企业是适合的。但是，随着事业的发展，管理一个较大规模的企业需要更多的人才来共同管理。有调查表明，从管理权和决策权来看，97.2%的业主同时兼任企业的主要管理者。所有权和经营权统一的家族式经营管理模式使民营企业难以获得高素质的管理人员，许多家族式的民营企业主一方面求贤若渴，另一方面对使用优秀人才疑虑重重。在“任人惟亲”的家族特权下，不仅助长了家族内部对外来员工的排斥和压制，更导致外来员工对企业缺乏责任感和认同感，高素质人才不能施展才华，造成企业人力资源的浪费。一旦有机会，员工会毫不犹豫的离开企业，造成企业人才流失。
2、大多数民营企业不重视人力资源开发。不少民营企业以“赚钱”为第一目标，追求短期利润，忽视人力资源工作，不愿在人员培训上下功夫，人力资源管理部门形同虚设，培训工作环节薄弱。员工只能依靠实际工作积累经验，接触不到先进技术知识培训。一方面，企业领导认为员工流动性大，培训会增加成本，担心投入大量的人力、物力而没有回报，自己投资培训出来的优秀员工会跳槽去别的企业。另一方面，民营企业在培训开发方面，缺乏系统性和长期性，不能制定出与企业发展战略相配套的人力资源规划，使得民营企业无法培训出自己所需要的高素质人才。
3、民营企业员工流动性过高。由于民营企业的粗放管理，用人制度的不完善使员工对企业缺乏必要的信任，聘用程序的简单化使企业员工流动频繁。在管理中，民营企业狭隘的家族观念，许多民营企业的所有权与经营权高度统一，为了维护家族和个人利益，家族内部的人员牢牢占据依此类推高级职位，外来员工晋升缓慢，打工心态日益严重，使企业很难获得员工的认可，使人员流动加速。异常的人员流动不利于工伤的延续和发展，由于企业的信任危机，员工不能把自己的前途与企业融为一体，不能积极地为企业出谋划策，缺乏对企业的忠诚。从而影响了企业的稳定性。
二、民营企业人力资源管理的对策
1、健全机制，充分授权。民营企业要转变家族观念，打破家族式经营方式，转变人才观念，大胆启用高级管理人员和高级技术人员进入企业高层，坚持任人惟贤，做到“用人不疑，疑人不用”。结合企业实际情况，逐步建立现代企业制度，健全监督机制、激励机制和竞争机制。转变管理思路和管理模式，努力培养与开发人才，塑造适合企业发展的人力资源环境，提高企业整体素质，培养管理创新型人才，把企业的所有权和经营权分离，合理分配权力、责任和义务，充分发挥职业经理人的作用，让那些拥有较高技术水平和管理技巧的人负责企业的管理和运转。
2、物质激励。物质激励能够有效地激发员工的潜力，调动员工的工作热情，为企业创造更多的财富。企业在物质激励方面，可以通过工资、奖金、红利和股票期权等形式，满足员工的物质需求。在保证公平的前提下，适当提高薪酬水平，高薪酬不仅可以形成对外优势，吸引人才，还可以促进员工的工作积极性。将现有的福利待遇与物质激励联系起来，如可以采用带薪休假、旅游和体检等福利措施，激发员工更高的工作热情。对员工提供股票期权，既可以弥补偏低的薪酬，又可以留住员工，降低流动率。期权以股票升值的差价作为企业经营者的人力资本补偿，即使员工离开企业，在一定时期内所持有的股票也不能抛售，与企业的利益联系依然存在，避免了企业经营者的短期行为，同时对留住人才有积极作用。
3、加强企业文化建设，进行精神激励。企业文化是一个企业的核心理念，是企业全体员工行为准则，好的企业文化可以增加企业的凝聚力和战斗力，强化员工的主人翁意识，唤起员工的责任心和忠诚心。企业应该为员工营造一个良好的企业环境，教育职工树立正确的价值观，促进和谐的人际关系，把员工的梦想与企业的目标联系在一起，注重感情投入与人文关怀，使员工产生归属感，不轻易离开企业，在提高员工的自我发展的同时推动企业的发展，打造良好的企业形象。