【案例】甲公司与陆某经面试后，甲公司于2020年7月16日通过微信向陆某发出《录用意向书》，拟录用陆某担任甲公司的资深工程师，试用期为3个月，月工资为19000元，到岗时间为2020年8月15日。陆某表示同意，遂将该意向书打印并签字后拍照发回给甲公司。随后，陆某在原单位辞职并交接工作，决定赴甲公司上班。2020年8月14日，陆某从原单位离职，问甲公司“明天去哪里报到”时，甲公司回复不予录用陆某。陆某遂诉至法院，要求甲公司赔偿其损失57000元。法院最终判决甲公司向陆某赔偿经济损失10000元。
　　【评析】法院判决并无不当。企业先是对求职者发放《录用意向书》，求职者在做了一系列准备工作之后，该企业又反悔“录而不用”，根据法律规定，该企业应承担缔约过失责任，应当依法向求职者赔偿相应经济损失。
　　其一，企业应承担缔约过失赔偿责任。所谓缔约过失责任，是指在合同订立过程中，一方当事人因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务，而导致另一方当事人信赖利益的损失，应当承担的损害赔偿责任。《中华人民共和国民法典》第七条、第五百条分别规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：……（三）有其他违背诚信原则的行为。”
　　本案中，甲公司发出的《录用意向书》，其性质是向陆某发出邀约，希望与其订立正式劳动合同的先合同，具有独立的法律效力。甲公司对陆某“录而不用”，违反先合同义务，应依法承担赔偿责任。
　　其二，缔约过失赔偿数额的确定。一般而言，缔约过失赔偿标准以公平为原则，由法院根据拟录用者的工资标准、试用期限、所支出的各项费用、体检费等经济损失进行酌定。在司法实践中，人民法院有按照試用期间工资总和酌定的，也有按照一个月工资标准酌定的，还有按照拟录用者实际发生的损失数额酌定的，通常以拟录用者一至三个月工资为赔偿标准。
　　本案中，甲公司对陆某“录而不用”，法院根据陆某的实际损失酌定甲公司赔偿10000元。显然法院该判决公平合理，认定事实清楚，适用法律法规正确。