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摘要 企业在人力资源管理活动中存在着培训误区；绩效评估系统不完善；薪酬管理合法性有待提高等问题，本文通过分析，一一提出了相应的解决对策来提高企业的人力资源管理水平。
关键词 人力资源管理 绩效评估 薪酬管理
企业人力资源管理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的，并在此前提下实现收益最大化、效用最大化和满意最大化。包括内部人员配备（计划、招聘、安置）、人员培训和开发、激励制度、薪酬与福利制度、绩效评估、团队建设等内容。
一、人力资源管理中存在的问题
在我国，企业对人力资源管理作用的认识存在偏颇，其人力资源管理者未充分理解人力资源管理的重要职责是协调和监督，而视之为权力集中部门，从而造成权限集中、管理脱节、有失公平和激发矛盾等问题，严重影响了企业的战略实施和改革的顺利进行。具体来说，人力资源管理中存在的问题主要体现在以下方面：
（一）企业对培训机制的理解存在误区。
企业的培训对企业的成长起着很大的重要，国外一些著名的企业都非常注重对员工的培训，但是我国企业中存在着以下对培训的误区：
1、认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；
2、培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；
3、培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。
（二）企业绩效评估系统部完善。
绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：
1、绩效评估过程中缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；
2、缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；
3、评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；
4、负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
（三）企业薪酬与福利管理的合法性有待提高。
薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和国家利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。
三、企业人力资源管理中存在问题的解决对策
当社会和经济环境改变组织环境时，人力资源管理者也必须顺应这一潮流，转变员工的思想观念。因此，针对人力资源管理中存在的问题，可以考虑采取以下方法加以解决：
（一）确定企业培训是投资回报率最高的投资的观念。
培训是企业获得质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。
（二）企业员工绩效评估制度化。
绩效评估，其最终目的是与组织目标相吻合并提高员工绩效，它是一种全方位的调动，能为企业营造一个良好的发展环境，使企业在战略路线上健康发展。它要求企业依据现状综合分析，全面考虑时间、岗位、资金周转、政策等因素而建立多套绩效激励制度灵活运用。能否客观、公正、有效地进行绩效评估，在个人、小组绩效评估与组织管理之间架设沟通的桥梁是决定绩效评估成败的关键，难怪有人认为绩效评估是人力资源管理领域中最棘手的任务。作为桥梁的绩效评估不仅可以了解员工当前的工作状况并对其进行评价，也为企业确定未来的工作目标和标准提供了信息依据，还可以在提高生产率的同时激发员工发挥潜能。绩效评估在考察和评价个人或小组工作业绩中应定期化，成为一种正式制度。
（三）薪酬与福利管理规范化。
在实施薪酬与福利管理过程中遵循公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性原则。并注意把握以下要点：
1、企业根据经营发展规划和资金能力，将用于人力成本占主要部分的薪酬与福利相匹配；以薪酬为杠杆激励员工为企业创造更多价值为基本准则，贯彻按劳计酬、奖勤罚懒和体现效能的精神。
2、企业有效地运用薪酬与福利的功能去配合和检验员工的劳动成果，同时，与绩效管理有关的关系都有一个相辅相成的操作和考核方式；从责、权、利角度规范和调动岗位人员的积极性。
3、与社会保障体系形成互补，给予员工实际的薪酬，让员工感觉到付出与回报的相对合理性。
总之，企业在发展过程中，人力资源管理活动不可避免的存在着一些问题，只要我们坚持以人为本的管理原理，积极进行改善和改变，企业的发展就能走向良性循环的路。
（作者单位：江西工业贸易职业技术学院）
参考文献：
[1]李长青.我国中小企业人力资源管理的现状及改革[J].科技信息，2007（11）.
[2]章景萍.企业员工培训的理论与实践研究[M].西南大学出版社.2007.
关键词 人力资源管理 绩效评估 薪酬管理
企业人力资源管理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的，并在此前提下实现收益最大化、效用最大化和满意最大化。包括内部人员配备（计划、招聘、安置）、人员培训和开发、激励制度、薪酬与福利制度、绩效评估、团队建设等内容。
一、人力资源管理中存在的问题
在我国，企业对人力资源管理作用的认识存在偏颇，其人力资源管理者未充分理解人力资源管理的重要职责是协调和监督，而视之为权力集中部门，从而造成权限集中、管理脱节、有失公平和激发矛盾等问题，严重影响了企业的战略实施和改革的顺利进行。具体来说，人力资源管理中存在的问题主要体现在以下方面：
（一）企业对培训机制的理解存在误区。
企业的培训对企业的成长起着很大的重要，国外一些著名的企业都非常注重对员工的培训，但是我国企业中存在着以下对培训的误区：
1、认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；
2、培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；
3、培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。
（二）企业绩效评估系统部完善。
绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：
1、绩效评估过程中缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；
2、缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；
3、评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；
4、负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
（三）企业薪酬与福利管理的合法性有待提高。
薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和国家利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。
三、企业人力资源管理中存在问题的解决对策
当社会和经济环境改变组织环境时，人力资源管理者也必须顺应这一潮流，转变员工的思想观念。因此，针对人力资源管理中存在的问题，可以考虑采取以下方法加以解决：
（一）确定企业培训是投资回报率最高的投资的观念。
培训是企业获得质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。
（二）企业员工绩效评估制度化。
绩效评估，其最终目的是与组织目标相吻合并提高员工绩效，它是一种全方位的调动，能为企业营造一个良好的发展环境，使企业在战略路线上健康发展。它要求企业依据现状综合分析，全面考虑时间、岗位、资金周转、政策等因素而建立多套绩效激励制度灵活运用。能否客观、公正、有效地进行绩效评估，在个人、小组绩效评估与组织管理之间架设沟通的桥梁是决定绩效评估成败的关键，难怪有人认为绩效评估是人力资源管理领域中最棘手的任务。作为桥梁的绩效评估不仅可以了解员工当前的工作状况并对其进行评价，也为企业确定未来的工作目标和标准提供了信息依据，还可以在提高生产率的同时激发员工发挥潜能。绩效评估在考察和评价个人或小组工作业绩中应定期化，成为一种正式制度。
（三）薪酬与福利管理规范化。
在实施薪酬与福利管理过程中遵循公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性原则。并注意把握以下要点：
1、企业根据经营发展规划和资金能力，将用于人力成本占主要部分的薪酬与福利相匹配；以薪酬为杠杆激励员工为企业创造更多价值为基本准则，贯彻按劳计酬、奖勤罚懒和体现效能的精神。
2、企业有效地运用薪酬与福利的功能去配合和检验员工的劳动成果，同时，与绩效管理有关的关系都有一个相辅相成的操作和考核方式；从责、权、利角度规范和调动岗位人员的积极性。
3、与社会保障体系形成互补，给予员工实际的薪酬，让员工感觉到付出与回报的相对合理性。
总之，企业在发展过程中，人力资源管理活动不可避免的存在着一些问题，只要我们坚持以人为本的管理原理，积极进行改善和改变，企业的发展就能走向良性循环的路。
（作者单位：江西工业贸易职业技术学院）
参考文献：
[1]李长青.我国中小企业人力资源管理的现状及改革[J].科技信息，2007（11）.
[2]章景萍.企业员工培训的理论与实践研究[M].西南大学出版社.2007.