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一、薪酬满意度调查结果
本研究采用随机抽样问卷调查的方法获得数据,对河北省两所高校共计160位教师进行了问卷调查,回收有效问卷146份,回收率为91.25%。问卷采用从“很满意”到“很不满意”的李克特氏五点评分法(Likert scale)对薪酬满意度进行测量分析,将很满意、满意、基本满意、不太满意、很不满意分别记为5、4、3、2、1分,然后统计样本满意度的平均值。
由调查结果来看,高校教师对薪酬总体水平的满意度较低,薪酬满意度的平均值为 2.49,标准差为1.05,平均水平介于基本满意和不太满意之间,其中有51.4%的高校教师选择了“不太满意”或“很不满意”,仅有15.1%的教师对现有的薪酬感到“很满意”或“满意”。这说明,有一半以上的教师对自己目前的薪酬水平感到不满意。
二、影响因素分析
高校教师薪酬结构主要包括国家工资、岗位津贴、地方性津补贴、福利收入四部分。教师实际收入主要由教师年龄、学历、专业技术职务等个体资历因素决定。总体趋势是,教师资历越高,教师的收入水平越高。因此,教师收入水平、教师从收入中感知到的分配公平程度以及高校薪酬政策等因素均可能是影响教师薪酬满意度的主要因素。
(一)薪酬内部公平性满意度统计分析
1、教师收入水平
调查表明,满意度与教师的现收入存在明显的相关性,教师资历是影响高校教师收入水平的主要因素。专业技术职务既是确定基本工资和地方性津补贴的主要依据,也是教师岗位聘任、获取校内岗位津贴的主要参考指标。专业技术职务的差别最终导致了教师收入水平的差距。
据统计,年收入在2万- 3万的人员满意度最低,其中有68.8%的人“不太满意”或“很不满意”;年收入在3万-4万之间的人中有53.8%的人“不太满意”或“很不满意”;而年收入在4万以上的人中却只有19.2%的人“不太满意”或“很不满意”。总之,教师职务越高,整体收入水平就越高,教师对收入的满意度也就越高。
2、地方性津补贴差异
不同地区的高校教师之间地方性津补贴差异较大,即使是同一地区不同类别高校间地方性津补贴差异也较大,地方性津补贴是指除国家工资、校内岗位津贴以外学校按照所在地政府规定政策执行的各项津补贴。以河北某地区为例,由于该地区经济发达,省属高校与市属高校中相同资历的教师相比,地方性津补贴差异较大的竟接近一千元,约占教师月收入的三分之一。
(二)薪酬外部公平性满意度统计分析
高等教育是智力高度密集的行业,其工作人员平均学历之高、学识之深,是其他行业难以达到的。高等学校教师要达到相应的学历要求就必须作大量的前期投入,硕士起点教师的个人教育支出在 10 万元左右;博士起点教师的个人教育支出在 15 万元左右。但是,目前高校教师的薪酬水平与教师的前期投入及个人价值是很不匹配的。已有调查表明,高等学校中高层人员收入不但低于电信等 6个知识密集行业,也低于制造等 2 个传统行业,调查行业中最低人均收入水平的研究院是高校的 1.3倍,最高水平的电信行业是高校的 3.3 倍;高校与集体或股份制企业差距不大,但与外资企业、民营企业的收入存在很大的差异,最高的外资企业是高校的 3.9倍。自从岗位津贴制度实行后,虽然从一定程度上提高了教师的收入,部分地解决了教师收入太低的矛盾,然而与市场上和自己相同学历、资历的人员相比,仍属偏低的水平。
由调查结果显示,与当地其他行业同类型人员收入比较,被试教师认为自己的收入居于很强水平的占样本数的0%,较强水平的占1.4%,一般水平的占55.4%,较弱水平的占到了32.9%,很弱水平的为10.3%。为反映被试教师现收入在当地其他行业同类人员经济收入中所处水平的整体评价,在评分方式上仍采用李克特氏五点评分法(Likert scale),将很强、较强、一般、较弱、很弱分别记5、4、3、2、1分,然后统计平均值。该项目的均值为2.48,方差为0.49,低于理论中值3,与社会整体薪酬水平相比,高校教师现收入不具备外部竞争力。
(三)薪酬满意度多元回归分析
为了更好地研究与当地其他行业同类型人员收入对比(X1)、同一地区不同类别高校间收入比较(X2)、本校津贴政策(X3)及教师收入水平(X4)四因素对教师薪酬满意度(Y)的影响,现将四因素作为自变量,教师薪酬满意度作为因变量,建立教师薪酬激励多元回归方程。结果显示,该回归方式为:
Y=-0.537+0.241×X1+0.315×X2+0.327×X3+0.430×X4
四因素对薪酬满意度的认知差异性均达到了显著性要求(P<0.05)。
从该方程可以看出,上述四因素对教师收入满意度都有正向的影响作用,其影响作用由大到小排序依次为:教师收入水平、高校津贴政策、与当地其他高校收入对比、与当地其他行业竞争力对比。
三、结论及建议
(一) 影响教师薪酬满意度的两个最关键的因素:教师收入和高校津贴政策
为增强高校教师薪酬的满意度,在薪酬设计时必须体现出公平性、竞争性、激励性、经济性及民主性相结合的原则,采取外在薪酬激励和内在薪酬激励相结合的方式。一方面要从激励内容着手,研究教师的需求,满足教师的需求,从而激发教师的工作积极性;另一方面,必须重视研究激励过程,关注激励中的制度和程序,关注薪酬管理的水平和目标,让教师感觉目标、程序和过程是科学的、合理的、公平的,这样才能提高教师对结果的信任度和满意度。
(二)为提高行业竞争力,要重视非经济性薪酬的作用
非经济性薪酬能给予教师长期激励。对教师而言,非经济性薪酬激励是一种精神激励,某种程度上,良好的学术氛围和职业发展预期、稳定的工作、相对简单的人际关系以及充满人文关怀的学校管理等比短期的金钱刺激往往更能吸引和留住人才。因此,长期激励是影响教师进行工作选择和职业选择的重要因素,能够更好地激发教师着眼于未来,并成为高校吸引人才、保留人才、提升教师薪酬满意度的重要工具和手段。
(三)要改善特定群体的薪酬满意度
由上述分析可以看出,被试青年教师薪酬满意度偏低,有半数以上人选择了“不太满意”或“很不满意”。原因在于:青年教师在生活、工作、晋升等方面存在着很大的精神压力,因此对薪酬的期望值比其他群体要高些。因此,高校不仅要从薪酬本身入手,提高其薪酬水平,更要重视他们的个人发展和职业生涯规划,采取物质激励和精神激励相结合的方式,使青年教师安于本职工作,调动其内在积极性。
〔本论文为河北省教师教育学会课题“河北省高校教师薪酬管理激励机制的研究”阶段性成果,课题编号:JJS2009-031〕
(卢小青,1967年生,华北煤炭医学院副教授。研究方向:数学、工商管理。田如玉,1979年生,河北唐山人,华北煤炭医学院助教。研究方向:应用数学。关树明,1981年生,河北邯郸人,华北煤炭医学院助教。研究方向:应用数学)
本研究采用随机抽样问卷调查的方法获得数据,对河北省两所高校共计160位教师进行了问卷调查,回收有效问卷146份,回收率为91.25%。问卷采用从“很满意”到“很不满意”的李克特氏五点评分法(Likert scale)对薪酬满意度进行测量分析,将很满意、满意、基本满意、不太满意、很不满意分别记为5、4、3、2、1分,然后统计样本满意度的平均值。
由调查结果来看,高校教师对薪酬总体水平的满意度较低,薪酬满意度的平均值为 2.49,标准差为1.05,平均水平介于基本满意和不太满意之间,其中有51.4%的高校教师选择了“不太满意”或“很不满意”,仅有15.1%的教师对现有的薪酬感到“很满意”或“满意”。这说明,有一半以上的教师对自己目前的薪酬水平感到不满意。
二、影响因素分析
高校教师薪酬结构主要包括国家工资、岗位津贴、地方性津补贴、福利收入四部分。教师实际收入主要由教师年龄、学历、专业技术职务等个体资历因素决定。总体趋势是,教师资历越高,教师的收入水平越高。因此,教师收入水平、教师从收入中感知到的分配公平程度以及高校薪酬政策等因素均可能是影响教师薪酬满意度的主要因素。
(一)薪酬内部公平性满意度统计分析
1、教师收入水平
调查表明,满意度与教师的现收入存在明显的相关性,教师资历是影响高校教师收入水平的主要因素。专业技术职务既是确定基本工资和地方性津补贴的主要依据,也是教师岗位聘任、获取校内岗位津贴的主要参考指标。专业技术职务的差别最终导致了教师收入水平的差距。
据统计,年收入在2万- 3万的人员满意度最低,其中有68.8%的人“不太满意”或“很不满意”;年收入在3万-4万之间的人中有53.8%的人“不太满意”或“很不满意”;而年收入在4万以上的人中却只有19.2%的人“不太满意”或“很不满意”。总之,教师职务越高,整体收入水平就越高,教师对收入的满意度也就越高。
2、地方性津补贴差异
不同地区的高校教师之间地方性津补贴差异较大,即使是同一地区不同类别高校间地方性津补贴差异也较大,地方性津补贴是指除国家工资、校内岗位津贴以外学校按照所在地政府规定政策执行的各项津补贴。以河北某地区为例,由于该地区经济发达,省属高校与市属高校中相同资历的教师相比,地方性津补贴差异较大的竟接近一千元,约占教师月收入的三分之一。
(二)薪酬外部公平性满意度统计分析
高等教育是智力高度密集的行业,其工作人员平均学历之高、学识之深,是其他行业难以达到的。高等学校教师要达到相应的学历要求就必须作大量的前期投入,硕士起点教师的个人教育支出在 10 万元左右;博士起点教师的个人教育支出在 15 万元左右。但是,目前高校教师的薪酬水平与教师的前期投入及个人价值是很不匹配的。已有调查表明,高等学校中高层人员收入不但低于电信等 6个知识密集行业,也低于制造等 2 个传统行业,调查行业中最低人均收入水平的研究院是高校的 1.3倍,最高水平的电信行业是高校的 3.3 倍;高校与集体或股份制企业差距不大,但与外资企业、民营企业的收入存在很大的差异,最高的外资企业是高校的 3.9倍。自从岗位津贴制度实行后,虽然从一定程度上提高了教师的收入,部分地解决了教师收入太低的矛盾,然而与市场上和自己相同学历、资历的人员相比,仍属偏低的水平。
由调查结果显示,与当地其他行业同类型人员收入比较,被试教师认为自己的收入居于很强水平的占样本数的0%,较强水平的占1.4%,一般水平的占55.4%,较弱水平的占到了32.9%,很弱水平的为10.3%。为反映被试教师现收入在当地其他行业同类人员经济收入中所处水平的整体评价,在评分方式上仍采用李克特氏五点评分法(Likert scale),将很强、较强、一般、较弱、很弱分别记5、4、3、2、1分,然后统计平均值。该项目的均值为2.48,方差为0.49,低于理论中值3,与社会整体薪酬水平相比,高校教师现收入不具备外部竞争力。
(三)薪酬满意度多元回归分析
为了更好地研究与当地其他行业同类型人员收入对比(X1)、同一地区不同类别高校间收入比较(X2)、本校津贴政策(X3)及教师收入水平(X4)四因素对教师薪酬满意度(Y)的影响,现将四因素作为自变量,教师薪酬满意度作为因变量,建立教师薪酬激励多元回归方程。结果显示,该回归方式为:
Y=-0.537+0.241×X1+0.315×X2+0.327×X3+0.430×X4
四因素对薪酬满意度的认知差异性均达到了显著性要求(P<0.05)。
从该方程可以看出,上述四因素对教师收入满意度都有正向的影响作用,其影响作用由大到小排序依次为:教师收入水平、高校津贴政策、与当地其他高校收入对比、与当地其他行业竞争力对比。
三、结论及建议
(一) 影响教师薪酬满意度的两个最关键的因素:教师收入和高校津贴政策
为增强高校教师薪酬的满意度,在薪酬设计时必须体现出公平性、竞争性、激励性、经济性及民主性相结合的原则,采取外在薪酬激励和内在薪酬激励相结合的方式。一方面要从激励内容着手,研究教师的需求,满足教师的需求,从而激发教师的工作积极性;另一方面,必须重视研究激励过程,关注激励中的制度和程序,关注薪酬管理的水平和目标,让教师感觉目标、程序和过程是科学的、合理的、公平的,这样才能提高教师对结果的信任度和满意度。
(二)为提高行业竞争力,要重视非经济性薪酬的作用
非经济性薪酬能给予教师长期激励。对教师而言,非经济性薪酬激励是一种精神激励,某种程度上,良好的学术氛围和职业发展预期、稳定的工作、相对简单的人际关系以及充满人文关怀的学校管理等比短期的金钱刺激往往更能吸引和留住人才。因此,长期激励是影响教师进行工作选择和职业选择的重要因素,能够更好地激发教师着眼于未来,并成为高校吸引人才、保留人才、提升教师薪酬满意度的重要工具和手段。
(三)要改善特定群体的薪酬满意度
由上述分析可以看出,被试青年教师薪酬满意度偏低,有半数以上人选择了“不太满意”或“很不满意”。原因在于:青年教师在生活、工作、晋升等方面存在着很大的精神压力,因此对薪酬的期望值比其他群体要高些。因此,高校不仅要从薪酬本身入手,提高其薪酬水平,更要重视他们的个人发展和职业生涯规划,采取物质激励和精神激励相结合的方式,使青年教师安于本职工作,调动其内在积极性。
〔本论文为河北省教师教育学会课题“河北省高校教师薪酬管理激励机制的研究”阶段性成果,课题编号:JJS2009-031〕
(卢小青,1967年生,华北煤炭医学院副教授。研究方向:数学、工商管理。田如玉,1979年生,河北唐山人,华北煤炭医学院助教。研究方向:应用数学。关树明,1981年生,河北邯郸人,华北煤炭医学院助教。研究方向:应用数学)