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企业核心竞争力是在企业长时间发展过程中形成的，蕴涵于企业之中的，是企业独有的，能为企业带来价值性的，支撑企业过去、现在、未来竞争优势，并使企业长时间能在竞争环境中取得主动的核心能力。
一、用企业文化打造核心竞争力
１.企业文化对企业的长期经营业绩有着重大的作用。作者发现，重视所有关键管理要素（消费者要素、股东要素、企业员工要素），重视各级管理人员的领导艺术的公司其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。离开了企业文化，企业很难创造持久的绩效，更难以创造巨大的绩效。
２.企业文化在下一个１０年内可能成为决定企业兴衰的关键因素。由于种种原因，经营业绩不佳的企业，其企业文化对企业的管理存在着负面作用。最为重要的原因在于这些企业文化会对企业采用必要的新型经营策略或经营战术的行为产生抵触。在当今日新月异的世界里，一成不变的企业文化在未来１０年中对企业的管理会有更大的负面作用，这一点是可以预见的。
通过以上的分析，我们可以看出，对一个企业来说能够长久的东西是企业的文化以及在这种有利于组织发展的文化下所形成的人的素质，拥有了这些，企业才有明天，明天的明天……我们得出这就是企业的第一核心竞争力，就是企业独有的“资产”，具有价值，能够保持创新性，决定了企业未来的发展。这是２１世纪的现代企业的生存方式。
二、从人力资源做起塑造企业文化
树立“以人为本”的思想，这决不是一句空话。企业文化的实质就是以人为中心，以文化引导为根本手段，以激发员工的自觉行为为目的的独特的文化现象和管理思想。人力资源是其他各种类型资源发挥作用的基础，就在于人力资源本身所具有的特征。这个特征就是人力资源对企业竞争力的全面渗透和决定作用。作为企业文化的重要内容———人力资源管理，在核心竞争力中起着关键的作用，是企业核心竞争力的核心或者说内核。正因为如此，塑造成功的企业文化才要从人力资源做起。
１.领导者的作用：管理以文化为基础，文化又对企业的经营管理起巨大的能动作用。研究企业文化，一方面要植根于民族文化背景之中，另一方面，又要植根于企业具体的经营管理实践之中，卓越的企业领导者在企业中既是卓越的管理者，又是员工的思想领袖，他以自己的新思想，新思维，新的价值取向来倡导和培植卓越的企业文化，企业文化建设需要企业员工长期努力和配合，自觉贯彻领导者的经营管理思想和风格。如果说，经验管理的特点是认知，科学管理的特点是法制的话，文化管理的特点就是文治，即通过企业文化来管理企业，企业文化建设成为带动经营管理全面工作的火车头。因此能否形成企业文化，其核心是能否形成共同的价值观，应该是２１世纪企业家的基本功，这就是美国学者所提倡的“基于价值的领导”。
领导者在企业文化的形成过程中，起一个倡导、推动、支持、配合、倾听的作用。
２.中层管理者的作用：中层管理人员是企业的中坚力量，担负着上传下达的任务，既要将企业领导人头脑中的想法、策略付诸于实际行动，又要给下属员工提供指导和帮助。所以在企业文化建设中，不能忽视中层管理人员的作用，要首先做通他们的思想工作，使他们认同企业的价值观和目标，并能够在工作中自觉的贯彻执行，为普通员工做出表率，同时通过向他们灌输企业价值观，调动起他们的工作积极性、主动性。因此，在这个过程中，对中层管理人员进行激励约束，要强调以下几点：
①建立动态的管理方式，摒弃“只能上，不能下”的传统用人观念，根据每个人的工作情况和工作能力，予以授权，定期调整其岗位和薪酬制度，要形成“能者上，庸者下，平者让”的用人机制，使他们时刻有危机感，不敢丝毫松懈，把压力变成驱使自己前进的动力。②健全考核办法，给每人制定工作指标。根据指标进行考评能打破管理人员的惰性。③除了以上两种办法以外，还需要针对中层管理人员的特点，采取相应的满足其精神需求的措施。比如，针对中层管理人员各自的性格、素质、能力、兴趣等因素，把他们分别委任到合适的岗位上；对有真才实干的人员要进行提拔、重用，给予他们锻炼、升迁的机会等。
一方面要保证有能力的中层管理者对企业尽心，有工作的积极性，不会跳槽，甚至带走企业的宝贵资源如客户、优秀人才；另一方面又要使中层管理者能够正确的对下属员工进行教育，通过沟通，了解员工的实际思想情况和行为，有针对性的进行企业文化培训。
３.员工的作用，更多的是责任：随着企业员工的素质与能力的不断提高，对知识型员工的管理日益趋于“人性化”的柔性管理。那么，在注重员工个人价值实现的企业文化下，企业不应该只把员工当成完成某项任务的高级机器，而是有义务最大限度的利用员工的能力，并且为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。从西方的企业文化内涵来看，培育和塑造员工是企业文化建设中的一项重要工作，员工应成为企业文化建设的主动参与者和积极的创造者。企业文化作为员工共享的信念和期望的模式，它的培育过程要让全体员工积极主动地参与，并将代表多数员工观点的人作为典范和执行者，加强交流沟通，鼓励员工参与并反馈情况。现举出两种比较有效的方法来说明如何帮助员工从思想和行为上深化并培育企业文化：
１、开设企业文化训练课程，结合企业实际情况，这种形式可大可小，没有硬性的规定。我们知道，美国著名快餐业大王麦当劳有自己的“汉堡包大学”。表面上看来，这是在培训员工包括管理人员工作的基本技能，但更为重要的是在此过程中向每一位灌输麦当劳的企业文化。此种训练内容主要是企业文化的内涵与功能，企业价值观、企业精神等一系列与企业文化相关的要素，同时这些要素的扩展形式及其与员工个人工作和组织环境相结合的细化的理念和行为规范，也是重要的训练内容之一。当然还可以穿插别的内容如员工技能等。
２、对全体员工进行情感管理，这是企业文化的一种管理方式。所谓情感管理就是管理者以真挚的情感增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理与情感需求，促使员工自觉的提高自身素质，为企业创造价值。情感管理最重要的一点就是构建员工的信任感，将员工的情感激发起来，使他们认识到自己的价值，并在工作中享受到乐趣。美国学者弗兰西斯说：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到一个人对事业的追求。而这一切，都可以通过企业文化而争取到。”
企业文化的建设是一个长期、动态的过程。企业文化在企业不断发展的过程中，需要不断的充实、完善，并根据企业的目标和人力资源的特点来改进。２１世纪的企业之间的竞争将是文化力的竞争，这是企业竞争的高级阶段。通过上面的分析，我们可以看出企业一旦形成了这样的核心竞争力，将会无往而不胜。
（作者单位：中央财经大学）
一、用企业文化打造核心竞争力
１.企业文化对企业的长期经营业绩有着重大的作用。作者发现，重视所有关键管理要素（消费者要素、股东要素、企业员工要素），重视各级管理人员的领导艺术的公司其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。离开了企业文化，企业很难创造持久的绩效，更难以创造巨大的绩效。
２.企业文化在下一个１０年内可能成为决定企业兴衰的关键因素。由于种种原因，经营业绩不佳的企业，其企业文化对企业的管理存在着负面作用。最为重要的原因在于这些企业文化会对企业采用必要的新型经营策略或经营战术的行为产生抵触。在当今日新月异的世界里，一成不变的企业文化在未来１０年中对企业的管理会有更大的负面作用，这一点是可以预见的。
通过以上的分析，我们可以看出，对一个企业来说能够长久的东西是企业的文化以及在这种有利于组织发展的文化下所形成的人的素质，拥有了这些，企业才有明天，明天的明天……我们得出这就是企业的第一核心竞争力，就是企业独有的“资产”，具有价值，能够保持创新性，决定了企业未来的发展。这是２１世纪的现代企业的生存方式。
二、从人力资源做起塑造企业文化
树立“以人为本”的思想，这决不是一句空话。企业文化的实质就是以人为中心，以文化引导为根本手段，以激发员工的自觉行为为目的的独特的文化现象和管理思想。人力资源是其他各种类型资源发挥作用的基础，就在于人力资源本身所具有的特征。这个特征就是人力资源对企业竞争力的全面渗透和决定作用。作为企业文化的重要内容———人力资源管理，在核心竞争力中起着关键的作用，是企业核心竞争力的核心或者说内核。正因为如此，塑造成功的企业文化才要从人力资源做起。
１.领导者的作用：管理以文化为基础，文化又对企业的经营管理起巨大的能动作用。研究企业文化，一方面要植根于民族文化背景之中，另一方面，又要植根于企业具体的经营管理实践之中，卓越的企业领导者在企业中既是卓越的管理者，又是员工的思想领袖，他以自己的新思想，新思维，新的价值取向来倡导和培植卓越的企业文化，企业文化建设需要企业员工长期努力和配合，自觉贯彻领导者的经营管理思想和风格。如果说，经验管理的特点是认知，科学管理的特点是法制的话，文化管理的特点就是文治，即通过企业文化来管理企业，企业文化建设成为带动经营管理全面工作的火车头。因此能否形成企业文化，其核心是能否形成共同的价值观，应该是２１世纪企业家的基本功，这就是美国学者所提倡的“基于价值的领导”。
领导者在企业文化的形成过程中，起一个倡导、推动、支持、配合、倾听的作用。
２.中层管理者的作用：中层管理人员是企业的中坚力量，担负着上传下达的任务，既要将企业领导人头脑中的想法、策略付诸于实际行动，又要给下属员工提供指导和帮助。所以在企业文化建设中，不能忽视中层管理人员的作用，要首先做通他们的思想工作，使他们认同企业的价值观和目标，并能够在工作中自觉的贯彻执行，为普通员工做出表率，同时通过向他们灌输企业价值观，调动起他们的工作积极性、主动性。因此，在这个过程中，对中层管理人员进行激励约束，要强调以下几点：
①建立动态的管理方式，摒弃“只能上，不能下”的传统用人观念，根据每个人的工作情况和工作能力，予以授权，定期调整其岗位和薪酬制度，要形成“能者上，庸者下，平者让”的用人机制，使他们时刻有危机感，不敢丝毫松懈，把压力变成驱使自己前进的动力。②健全考核办法，给每人制定工作指标。根据指标进行考评能打破管理人员的惰性。③除了以上两种办法以外，还需要针对中层管理人员的特点，采取相应的满足其精神需求的措施。比如，针对中层管理人员各自的性格、素质、能力、兴趣等因素，把他们分别委任到合适的岗位上；对有真才实干的人员要进行提拔、重用，给予他们锻炼、升迁的机会等。
一方面要保证有能力的中层管理者对企业尽心，有工作的积极性，不会跳槽，甚至带走企业的宝贵资源如客户、优秀人才；另一方面又要使中层管理者能够正确的对下属员工进行教育，通过沟通，了解员工的实际思想情况和行为，有针对性的进行企业文化培训。
３.员工的作用，更多的是责任：随着企业员工的素质与能力的不断提高，对知识型员工的管理日益趋于“人性化”的柔性管理。那么，在注重员工个人价值实现的企业文化下，企业不应该只把员工当成完成某项任务的高级机器，而是有义务最大限度的利用员工的能力，并且为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。从西方的企业文化内涵来看，培育和塑造员工是企业文化建设中的一项重要工作，员工应成为企业文化建设的主动参与者和积极的创造者。企业文化作为员工共享的信念和期望的模式，它的培育过程要让全体员工积极主动地参与，并将代表多数员工观点的人作为典范和执行者，加强交流沟通，鼓励员工参与并反馈情况。现举出两种比较有效的方法来说明如何帮助员工从思想和行为上深化并培育企业文化：
１、开设企业文化训练课程，结合企业实际情况，这种形式可大可小，没有硬性的规定。我们知道，美国著名快餐业大王麦当劳有自己的“汉堡包大学”。表面上看来，这是在培训员工包括管理人员工作的基本技能，但更为重要的是在此过程中向每一位灌输麦当劳的企业文化。此种训练内容主要是企业文化的内涵与功能，企业价值观、企业精神等一系列与企业文化相关的要素，同时这些要素的扩展形式及其与员工个人工作和组织环境相结合的细化的理念和行为规范，也是重要的训练内容之一。当然还可以穿插别的内容如员工技能等。
２、对全体员工进行情感管理，这是企业文化的一种管理方式。所谓情感管理就是管理者以真挚的情感增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理与情感需求，促使员工自觉的提高自身素质，为企业创造价值。情感管理最重要的一点就是构建员工的信任感，将员工的情感激发起来，使他们认识到自己的价值，并在工作中享受到乐趣。美国学者弗兰西斯说：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到一个人对事业的追求。而这一切，都可以通过企业文化而争取到。”
企业文化的建设是一个长期、动态的过程。企业文化在企业不断发展的过程中，需要不断的充实、完善，并根据企业的目标和人力资源的特点来改进。２１世纪的企业之间的竞争将是文化力的竞争，这是企业竞争的高级阶段。通过上面的分析，我们可以看出企业一旦形成了这样的核心竞争力，将会无往而不胜。
（作者单位：中央财经大学）