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员工在工作过程中，往往存在对企业满意与不满意两种不同的心理感受。现代组织管理理论认为：组织管理的效率与效果要受组织员工满意度的约束。培养忠诚的员工队伍，对组织的发展具有十分重要的意义。彼得-德鲁克认为：客户购买的实质是客户需求的满意度，员工的忠诚度如何会直接关系到员工向客户提供企业的产品或服务的质量，影响客户收益与客户成本，最终影响客户价值。提高员工的满意度，在民营企业的发展中是一个不可忽视的课题。
影响员工满意度的因素
人才配置家族化。大多数民营企业在创业初期由亲朋好友组合而成，实行的是家族式管理，家族企业裙带关系严重，即以老板为核心、太太管财务、兄弟（子女）做副总、家族直系亲属担任生产、采购、销售等关键环节的主要职位，形成了企业姻亲模式。据调查，约90％的民营企业财务管理控制在家庭成员手中，中高层管理人员约40％左右是朋友或家庭成员。这些“内部人”的文化层次一般不高，缺乏现代化管理的知识和思维，难以吸引真正有用的人才进入企业。家族化管理的封闭性，决定了他对外来人才的排斥性，家族内外有别，缺乏对外部人才的信任。有的甚至形成企业组织内部的帮派体系和组织内耗，使企业效率低下。
经营、管理理念和价值观方面发生冲突。在许多民营企业中，企业老板的管理思想停留在“经济人”的人性假设的水平，管理制度基本上是沿袭典型的“泰罗制”: 超时或超强度劳动是普遍现象。《工人日报》曾经报道：2006年5月28日晚，广州某民营企业职工胡新宇在广州中山医科大学第三附属医院病逝。根据医院检查情况来看，长期超负荷工作造成胡新宇过度劳累，导致免疫力下降，死因是“加班累死”。广州市海珠区一家服装厂35岁的女工甘红英猝死在出租屋。此前4天，她的工作时间达54小时25分钟，累计加班逾22小时。她生前常提到自己“想好好睡上一觉”。此外，民营企业普遍存在以罚代管，以物质利益为导向，以金钱来评价个人成功、个人价值和个人地位的现象。
激励机制单一。员工希望受到上司的重用和赏识，受到他人的认可和尊重，有融洽的人际关系氛围，希望从事自己感兴趣的工作，发挥自身的特长、展示自己的才华，希望能得到继续学习深造的机会，有较大的就业和发展机会等等。民营企业并不全面了解人才就业的动机与需求，对激励因素的多样性缺乏认识，在制度安排上只采用简单的经济报酬的手段，在经济报酬之外，企业老板很少甚至不考虑满足外来人才的精神需要，使他们缺乏“成就感”，很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感，自然不会考虑企业的未来与发展，最终离开是他们的选择。民营企业在制度安排、利益分配、福利保障和精神文化建设、激励等方面的局限性使民营企业难以吸引和长期留住人才。一方面，民营企业难以招聘到合适人才；另一方面，民营企业中家族以外的管理人员、技术人员往往遭到排斥，不受重用和尊重，有的甚至不守信用，在招聘时承诺的条件不能或不愿兑现，使优秀人员流失严重，人才结构严重不稳定。
民营企业提升员工满意度策略
美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：“关爱你的顾客，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱”。“顾客”是组织的外部客户，“员工”是组织的内部客户，只有内外兼顾，不顾此失彼，组织才能获得最终的成功。员工是组织发展的源泉，如果员工对组织满意度高，他们就会努力工作，为组织创造更多价值，以组织为家。所以，一个追求成功的组织应当重视如何提高组织内部客户——员工的满意度。
创造和谐的组织氛围。对于组织的员工而言，最能体现其价值的一是报酬，二是尊重，而尊重的前提是要有一个和谐的组织氛围。在知识经济时代，现代管理者都知道：要用巧妙的手段管理员工，而不是借助一些高科技的手段来对员工实施监控。正如IBM公司所秉承的理念：“如果我们尊重我们的雇员，并帮助他们尊重自己，那么，公司一定会创造出最大的效益来”。现代管理人性假设理论认为，人是社会人，只有他们渴望尊重的愿望实现了，员工才会自觉地把自己担负的工作做好。和谐的组织氛围才会使员工感受到工作的最大报酬是工作本身。
构建公平的激励机制。在组织内为员工创造一个公平、公正、有序的竞争激励机制，有利于提升员工的满意度。公平是每个诚实的员工都希望组织具备的，因为公平可以使员工踏实工作，使员工相信付出与回报一致。公平应该体现在组织管理的各种方面，包括招聘时的公平、薪酬系统的公平、绩效考评的公平、晋升机会的公平以及辞退和离职时的公平等。韦尔奇曾说过：“通用电气不在意员工来自何方，毕业于哪所学校，出生在哪个国家，通用电气拥有的是知识界的精英，青年人在这里也可以获得很多选拔任用的机会，根本不会论资排辈”。正所谓英雄不问出处，每个员工都处在同一个起跑线上。这种公平竞争的激励机制才会大大增强了员工的竞争意识和组织活力、提升员工的满意度。
帮助员工科学规划职业生涯，促进员工成长。员工的发展离不开企业繁荣，同样，企业的繁荣也应以员工的发展为基础，由于培训可以提高员工的工作效率，增强组织的竞争力；因此，组织要帮助员工科学规划其职业生涯，重视员工的培训。通过培训增强了员工技能，改善或扩展了员工的职业技能，摩托罗拉公司就把促进员工个人事业发展，为每名员工提供个人发展机会作为企业的责任。公司一直支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供多种类型的培训并鼓励员工积极参加。
科学设计整合工作内容。岗位是组成组织的每一个部件，是进行人力资源管理的基石。组织工作是集体协作劳动，协作是否有效取决于管理是否科学，要做到管理科学首先要进行工作分析，了解工作岗位特点，其次要进行员工能力分析，了解员工的特点。工作分析就是对特定的工作作出明确的规定，确定完成该项工作需要的行为过程，从而对工作进行全方位的分析与评价。通过对组织各岗位工作职务、责任的分析，明确岗位的工作规范，然后对岗位进行合并、分离等组合，做到岗适人能，人适岗责。设计充满吸引力的工作岗位，会使工作更有趣、更具有挑战性，使员工有机会获得成就感，发挥员工工作的积极性、主动性和创造性。
（作者为廊坊师范学院副院长）
影响员工满意度的因素
人才配置家族化。大多数民营企业在创业初期由亲朋好友组合而成，实行的是家族式管理，家族企业裙带关系严重，即以老板为核心、太太管财务、兄弟（子女）做副总、家族直系亲属担任生产、采购、销售等关键环节的主要职位，形成了企业姻亲模式。据调查，约90％的民营企业财务管理控制在家庭成员手中，中高层管理人员约40％左右是朋友或家庭成员。这些“内部人”的文化层次一般不高，缺乏现代化管理的知识和思维，难以吸引真正有用的人才进入企业。家族化管理的封闭性，决定了他对外来人才的排斥性，家族内外有别，缺乏对外部人才的信任。有的甚至形成企业组织内部的帮派体系和组织内耗，使企业效率低下。
经营、管理理念和价值观方面发生冲突。在许多民营企业中，企业老板的管理思想停留在“经济人”的人性假设的水平，管理制度基本上是沿袭典型的“泰罗制”: 超时或超强度劳动是普遍现象。《工人日报》曾经报道：2006年5月28日晚，广州某民营企业职工胡新宇在广州中山医科大学第三附属医院病逝。根据医院检查情况来看，长期超负荷工作造成胡新宇过度劳累，导致免疫力下降，死因是“加班累死”。广州市海珠区一家服装厂35岁的女工甘红英猝死在出租屋。此前4天，她的工作时间达54小时25分钟，累计加班逾22小时。她生前常提到自己“想好好睡上一觉”。此外，民营企业普遍存在以罚代管，以物质利益为导向，以金钱来评价个人成功、个人价值和个人地位的现象。
激励机制单一。员工希望受到上司的重用和赏识，受到他人的认可和尊重，有融洽的人际关系氛围，希望从事自己感兴趣的工作，发挥自身的特长、展示自己的才华，希望能得到继续学习深造的机会，有较大的就业和发展机会等等。民营企业并不全面了解人才就业的动机与需求，对激励因素的多样性缺乏认识，在制度安排上只采用简单的经济报酬的手段，在经济报酬之外，企业老板很少甚至不考虑满足外来人才的精神需要，使他们缺乏“成就感”，很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感，自然不会考虑企业的未来与发展，最终离开是他们的选择。民营企业在制度安排、利益分配、福利保障和精神文化建设、激励等方面的局限性使民营企业难以吸引和长期留住人才。一方面，民营企业难以招聘到合适人才；另一方面，民营企业中家族以外的管理人员、技术人员往往遭到排斥，不受重用和尊重，有的甚至不守信用，在招聘时承诺的条件不能或不愿兑现，使优秀人员流失严重，人才结构严重不稳定。
民营企业提升员工满意度策略
美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：“关爱你的顾客，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱”。“顾客”是组织的外部客户，“员工”是组织的内部客户，只有内外兼顾，不顾此失彼，组织才能获得最终的成功。员工是组织发展的源泉，如果员工对组织满意度高，他们就会努力工作，为组织创造更多价值，以组织为家。所以，一个追求成功的组织应当重视如何提高组织内部客户——员工的满意度。
创造和谐的组织氛围。对于组织的员工而言，最能体现其价值的一是报酬，二是尊重，而尊重的前提是要有一个和谐的组织氛围。在知识经济时代，现代管理者都知道：要用巧妙的手段管理员工，而不是借助一些高科技的手段来对员工实施监控。正如IBM公司所秉承的理念：“如果我们尊重我们的雇员，并帮助他们尊重自己，那么，公司一定会创造出最大的效益来”。现代管理人性假设理论认为，人是社会人，只有他们渴望尊重的愿望实现了，员工才会自觉地把自己担负的工作做好。和谐的组织氛围才会使员工感受到工作的最大报酬是工作本身。
构建公平的激励机制。在组织内为员工创造一个公平、公正、有序的竞争激励机制，有利于提升员工的满意度。公平是每个诚实的员工都希望组织具备的，因为公平可以使员工踏实工作，使员工相信付出与回报一致。公平应该体现在组织管理的各种方面，包括招聘时的公平、薪酬系统的公平、绩效考评的公平、晋升机会的公平以及辞退和离职时的公平等。韦尔奇曾说过：“通用电气不在意员工来自何方，毕业于哪所学校，出生在哪个国家，通用电气拥有的是知识界的精英，青年人在这里也可以获得很多选拔任用的机会，根本不会论资排辈”。正所谓英雄不问出处，每个员工都处在同一个起跑线上。这种公平竞争的激励机制才会大大增强了员工的竞争意识和组织活力、提升员工的满意度。
帮助员工科学规划职业生涯，促进员工成长。员工的发展离不开企业繁荣，同样，企业的繁荣也应以员工的发展为基础，由于培训可以提高员工的工作效率，增强组织的竞争力；因此，组织要帮助员工科学规划其职业生涯，重视员工的培训。通过培训增强了员工技能，改善或扩展了员工的职业技能，摩托罗拉公司就把促进员工个人事业发展，为每名员工提供个人发展机会作为企业的责任。公司一直支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供多种类型的培训并鼓励员工积极参加。
科学设计整合工作内容。岗位是组成组织的每一个部件，是进行人力资源管理的基石。组织工作是集体协作劳动，协作是否有效取决于管理是否科学，要做到管理科学首先要进行工作分析，了解工作岗位特点，其次要进行员工能力分析，了解员工的特点。工作分析就是对特定的工作作出明确的规定，确定完成该项工作需要的行为过程，从而对工作进行全方位的分析与评价。通过对组织各岗位工作职务、责任的分析，明确岗位的工作规范，然后对岗位进行合并、分离等组合，做到岗适人能，人适岗责。设计充满吸引力的工作岗位，会使工作更有趣、更具有挑战性，使员工有机会获得成就感，发挥员工工作的积极性、主动性和创造性。
（作者为廊坊师范学院副院长）