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摘要：企业人事管理，是企业管理的一项重要内容。在新的经济形势下，人的思想观念、思维方式、岗位意识、价值理念、诉求选择、从业心理等方面产生不同程度的变化。因此，国有煤炭企业的人事管理面临着更大的挑战。文章主要阐述了新形势下国有煤炭企业人事管理面临的困难与对策。
关键词：企业人事管理；问题；对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-01
一、新形势下国有煤炭企业人事管理面临的现实难题
1.冗员与缺员难以消缺，制约煤炭企业人事管理的科学性
（1）现有煤炭企业中存在着比较突出的冗员问题。部分企业、部分岗位都不同程度存在，主要集中在二、三线和后勤机关，冗员现象历经年复一年的历史积淀，现状无法得到有效改变，长期存在难以消肿瘦身。
（2）缺员比较严重、青黄不接、后续乏人的问题。部分岗位缺员补充难，许多单位的操作技能等带有技术性或有经验的人员不愿意到地处偏僻山区、生活环境不便的煤炭企业，往往难以补充到位，因此就或多或少出现“有的人没事干、有的事没人干”的奇怪现象。
2.引进与适用难以匹配，制约煤炭企业人事管理的优化度
（1）想要的进不来。由于行业的、文化的、环境的以及待遇等方面因素的制约，难以引进符合集团发展急需的高端人才，也就是企业真正需要的、真正想要的引不来，造成有的岗位没有适用的人员。
（2）不想要的却被动接收。国有企业有其自身的特殊性，面临诸多比私营企业更为复杂的社会关系，经常会遇到其实并不是最需要的人员，却被通过各种社会关系、人情网络而“塞”了进来，无法拒绝，而且这其中还存在着更为难以把控的“三步曲”现象，即“进单位——调岗位——谋官位”，让企业难以自主使用，使企业人事管理难上加难。
3.招收与留用难以调和，制约煤炭企业人事管理的拓展面
（1）煤炭一线招工难。煤炭行业长期以来形成的“苦脏累险”形象，因为受到各种因素的影响，其根本景况还无法实现质的转变，行业工作特点导致了人员的来源非常有限，从业人员群体相对固定。同时，随着社会经济的发展，各种工业产业加快发展，社会用工大量增加，许多从事煤炭的井下人员回到自家门口就业，总体上愿意从事井下煤炭生产的从业人数越来越有限，后继乏人现象越来越突出，呈现逐年下降的趋势。
（2）长期留用稳定难。由于煤炭企业的特性，地理位置、经济待遇、井下环境、工作条件、安全压力、社会地位、后勤保障、家庭生活等因素，难以和一些优势产业、优质行业相提并论，甚至相去甚远，这种基础环境、就业条件、经济收入、福利待遇等难以根本改变的现实状况 。
二、导致煤炭企业人事管理难题存在的基本原因
1.体制与观念因素的影响。国有煤炭企业，毕竟是国有性质的，长期固有的传统管理模式，形成历史上僵化的用人用工体制。加上长期的观念惯性，即所谓的必须更多地承担就业职责，履行社会责任，人员能进不能出，冗员无法分流，从而导致人浮于事，有人没事做。而正是体制和观念的原因，无法形成更为灵活的激励体系，导致能干的人、有技术的人难以找到或不愿长期留下，从而出现结构性的缺员问题。
2.机制与条件的影响。社会上用工形势和社会关系的深刻变化和复杂程度，传统行业的就业和发展条件，用工单位与就业人员之间的信息不对称，还有人员表象与实际素质的信息不对称等等，使一些技术好、素质高的不愿意到煤炭企业，同时又使一些愿意来的又不是企业所真正适用的，无形中难免出现脱节、背离等问题。
三、逐步缓解难题和改进企业人事管理的主要对策
1.革新人事管理观念，为企业人事管理带来新风
在新的形势下，虽然人事管理制度一直在改革创新，但毕竟是国有性质的，一些固有的人事管理体制还沿袭着传统的步伐和做法，一两个企业或一两个行业无法对体制的变革产生大的冲击或新的改变。
推行“能进能出”的用人观念。跟随形势发展和就业观念转变、改革调整期望等时代新动态，国有煤炭企业在人事管理改革中，首当其冲的就是从观念作为切入点，要勇于破解僵化陈旧的用人观念，敢于破除国有固定的身份观念，打破定势思维的旧框框，破除岗位用人的旧套套，强势宣灌、引导社会转型的新趋向，让劳动合同法等实践成为观念向导，让员工自我重塑“岗位观念”，让“能进能出”观念成为一种在多数人的共识和认知。
2.创新人事管理机制，為企业人事管理增添活力
（1）尝试引人新机制。在新的人事管理环境中，国有煤炭企业招收、引进人员的做法，可以在传统中予以适当创新，尝试推行“中介”引荐入行的办法。企业根据自身需要，对人员的条件、资格进行设定，提交给有资质、有经验的中介机构，拓展招收的海选范围，为选取合适人选创出更广阔的机会。
（2）试行识人新机制。在不违反《劳动合同法》等法律法规和企业人事管理制度的框架下，积极探索建立针对新进人员的特殊定义下的试用机制，并配套试行新进人员试用岗位的交流机制与考核机制，以实践过程来增进知人、识人的深度，从而达到真正了解一个人的基础素质和基本能力。推行新人引进时介绍者、推荐者追责制度，从源头上减少人为的随意因素，增加一些门槛和难度，严格把好新人入口关。
3.更新人事管理环境，为企业人事管理打实基础。
（1）打造硬环境，发挥内在的聚集效应
紧跟时代发展和员工价值观念的变化，在物质方面不断加大资金投入，完善井下安全生产系统和设施，积极推动采掘工艺、后勤保障水平的提升，减轻员工的劳动强度，创造优质的生产条件。积极创造条件稳步提高职工收入，让企业发展成果惠及全体员工，让员工享受体面劳动的快乐和尊严。
（2）塑造软环境，发挥潜在的磁吸效应。把尊重人放在第一位，坚持以人为本和福惠员工的理念，赋予人本管理新的内涵，在改善就业环境的情况下，更加重视软实力的建设和升华。常时不间断做好形势任务教育和思想引导，树立国有身份意识和团队精神，大力弘扬和传承国有煤炭企业的优良传统和内在优势，增强特有的吸引力。
四、结束语
企业的兴衰成败，关键在于如何用人。这就是企业内部的人事管理问题。树立以人为本的人事观念，与时俱进、开拓创新，努力破解遇到的各种难题和制约因素，不拘一格吸引各类人才，不遗余力留住人才，切实做到尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，把人才看作是企业发展的根本和动力，建立科学运行机制、激励体系和管理办法，形成一种聚人才、育人才、用人才的良好环境，这才是新形势下企业人事管理做得成功、做出实效的具体体现。
关键词：企业人事管理；问题；对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-01
一、新形势下国有煤炭企业人事管理面临的现实难题
1.冗员与缺员难以消缺，制约煤炭企业人事管理的科学性
（1）现有煤炭企业中存在着比较突出的冗员问题。部分企业、部分岗位都不同程度存在，主要集中在二、三线和后勤机关，冗员现象历经年复一年的历史积淀，现状无法得到有效改变，长期存在难以消肿瘦身。
（2）缺员比较严重、青黄不接、后续乏人的问题。部分岗位缺员补充难，许多单位的操作技能等带有技术性或有经验的人员不愿意到地处偏僻山区、生活环境不便的煤炭企业，往往难以补充到位，因此就或多或少出现“有的人没事干、有的事没人干”的奇怪现象。
2.引进与适用难以匹配，制约煤炭企业人事管理的优化度
（1）想要的进不来。由于行业的、文化的、环境的以及待遇等方面因素的制约，难以引进符合集团发展急需的高端人才，也就是企业真正需要的、真正想要的引不来，造成有的岗位没有适用的人员。
（2）不想要的却被动接收。国有企业有其自身的特殊性，面临诸多比私营企业更为复杂的社会关系，经常会遇到其实并不是最需要的人员，却被通过各种社会关系、人情网络而“塞”了进来，无法拒绝，而且这其中还存在着更为难以把控的“三步曲”现象，即“进单位——调岗位——谋官位”，让企业难以自主使用，使企业人事管理难上加难。
3.招收与留用难以调和，制约煤炭企业人事管理的拓展面
（1）煤炭一线招工难。煤炭行业长期以来形成的“苦脏累险”形象，因为受到各种因素的影响，其根本景况还无法实现质的转变，行业工作特点导致了人员的来源非常有限，从业人员群体相对固定。同时，随着社会经济的发展，各种工业产业加快发展，社会用工大量增加，许多从事煤炭的井下人员回到自家门口就业，总体上愿意从事井下煤炭生产的从业人数越来越有限，后继乏人现象越来越突出，呈现逐年下降的趋势。
（2）长期留用稳定难。由于煤炭企业的特性，地理位置、经济待遇、井下环境、工作条件、安全压力、社会地位、后勤保障、家庭生活等因素，难以和一些优势产业、优质行业相提并论，甚至相去甚远，这种基础环境、就业条件、经济收入、福利待遇等难以根本改变的现实状况 。
二、导致煤炭企业人事管理难题存在的基本原因
1.体制与观念因素的影响。国有煤炭企业，毕竟是国有性质的，长期固有的传统管理模式，形成历史上僵化的用人用工体制。加上长期的观念惯性，即所谓的必须更多地承担就业职责，履行社会责任，人员能进不能出，冗员无法分流，从而导致人浮于事，有人没事做。而正是体制和观念的原因，无法形成更为灵活的激励体系，导致能干的人、有技术的人难以找到或不愿长期留下，从而出现结构性的缺员问题。
2.机制与条件的影响。社会上用工形势和社会关系的深刻变化和复杂程度，传统行业的就业和发展条件，用工单位与就业人员之间的信息不对称，还有人员表象与实际素质的信息不对称等等，使一些技术好、素质高的不愿意到煤炭企业，同时又使一些愿意来的又不是企业所真正适用的，无形中难免出现脱节、背离等问题。
三、逐步缓解难题和改进企业人事管理的主要对策
1.革新人事管理观念，为企业人事管理带来新风
在新的形势下，虽然人事管理制度一直在改革创新，但毕竟是国有性质的，一些固有的人事管理体制还沿袭着传统的步伐和做法，一两个企业或一两个行业无法对体制的变革产生大的冲击或新的改变。
推行“能进能出”的用人观念。跟随形势发展和就业观念转变、改革调整期望等时代新动态，国有煤炭企业在人事管理改革中，首当其冲的就是从观念作为切入点，要勇于破解僵化陈旧的用人观念，敢于破除国有固定的身份观念，打破定势思维的旧框框，破除岗位用人的旧套套，强势宣灌、引导社会转型的新趋向，让劳动合同法等实践成为观念向导，让员工自我重塑“岗位观念”，让“能进能出”观念成为一种在多数人的共识和认知。
2.创新人事管理机制，為企业人事管理增添活力
（1）尝试引人新机制。在新的人事管理环境中，国有煤炭企业招收、引进人员的做法，可以在传统中予以适当创新，尝试推行“中介”引荐入行的办法。企业根据自身需要，对人员的条件、资格进行设定，提交给有资质、有经验的中介机构，拓展招收的海选范围，为选取合适人选创出更广阔的机会。
（2）试行识人新机制。在不违反《劳动合同法》等法律法规和企业人事管理制度的框架下，积极探索建立针对新进人员的特殊定义下的试用机制，并配套试行新进人员试用岗位的交流机制与考核机制，以实践过程来增进知人、识人的深度，从而达到真正了解一个人的基础素质和基本能力。推行新人引进时介绍者、推荐者追责制度，从源头上减少人为的随意因素，增加一些门槛和难度，严格把好新人入口关。
3.更新人事管理环境，为企业人事管理打实基础。
（1）打造硬环境，发挥内在的聚集效应
紧跟时代发展和员工价值观念的变化，在物质方面不断加大资金投入，完善井下安全生产系统和设施，积极推动采掘工艺、后勤保障水平的提升，减轻员工的劳动强度，创造优质的生产条件。积极创造条件稳步提高职工收入，让企业发展成果惠及全体员工，让员工享受体面劳动的快乐和尊严。
（2）塑造软环境，发挥潜在的磁吸效应。把尊重人放在第一位，坚持以人为本和福惠员工的理念，赋予人本管理新的内涵，在改善就业环境的情况下，更加重视软实力的建设和升华。常时不间断做好形势任务教育和思想引导，树立国有身份意识和团队精神，大力弘扬和传承国有煤炭企业的优良传统和内在优势，增强特有的吸引力。
四、结束语
企业的兴衰成败，关键在于如何用人。这就是企业内部的人事管理问题。树立以人为本的人事观念，与时俱进、开拓创新，努力破解遇到的各种难题和制约因素，不拘一格吸引各类人才，不遗余力留住人才，切实做到尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，把人才看作是企业发展的根本和动力，建立科学运行机制、激励体系和管理办法，形成一种聚人才、育人才、用人才的良好环境，这才是新形势下企业人事管理做得成功、做出实效的具体体现。