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中国移动集团广州分公司PCA项目是2008年在深圳开始启动，2010年在全省推广实施，下面我向大家报告项目初步取得的一些成效：心理资本智慧的激情触摸。我是用了这么一个非常激情，有一点感性的语言。一是为了准确的表达我们对心理资本理论的认知，是非常智慧的；二是为了更正式的反映我们对心理资本增值是满怀激情的。这是我们公司最近对员工进行心理测评的报告，报告的结果显示，我们广东移动（微博）是4.79分，这是6分制，中国移动之前测评是4.28分，而有的老师在培训之中多次现场给学员测基本可以代表全国初查水平是4.04分。广东移动不仅仅做EAP，也做PCA，做EAP心理资本水平是高于没有做的，做PCA心理资本水平又是高于做EAP的。
第二是我们公司有一个和谐度的测评，我们叫做KHI，关键和谐指标。2010年测评是82.15分，2011年是86.97分，虽然这两年都在和谐区位上，但是已经从低位走向高位，说明是提升的。
第三个是我们深圳公司进行员工幸福度的分析，数据显示在这8个方面中除了安全，2011年比2010年有所下降之外，其他全部都在提升，安全与社会自然状态是有关系的，是在变动的。除此之外，我们还有其他的数据，能够证明。比如我们2008年和2010年中国移动通过第三方对全省的员工满意度进行调查，结果显示2010年比2008年有一个非常大的幅度，跨越式的提升；还有心理学每年都组织十大新闻评选，全部有4万多员工投票，最后结果也显示，这个方面的工作和项目，2010年和2011年都获得十大新闻荣誉称号，这也是完全来自于员工评判，是非常不容易的。我们开展PCA项目，进行员工心理资本增值是我们的首创，是有效的，而且效果是明显的。
为什么能够取得这么明显的效果呢？我们认为有三个原因。
原因之一：实现了三个突破
第一个是在心理学上突破。从关注现存问题予以控制，到关注积极优势开发潜能，心理学是一个研究人们的心理现象及其规律的科学。有德国的一个哲学和社会学家哈尔巴特最早提出，心理学一开始命题就赋予三个使命，一是对心理疾病治疗和干预；二是使健康的人更成功，更幸福；三是开发人的潜能。但是遗憾的是心理学一直关注是对现存问题的干预，而直到20世纪末期才兴起积极心理学运动，心理资本理论的诞生，是更好的，进一步把消极心理学推向积极心理学。不仅如此，心理资本还勇于承担起心理学的第二和第三使命，而且使这两个使命非常完美地结合起来。也就是说，通过开发人的潜能，使人更成功、更健康，这就为我们今后的人力资源开发和管理指明了崭新的方向。
第二个是在励志指引上的突破。通过积极思考鼓励上进，进行理论研究提供测量工具。为什么历次这些数据都受到欢迎，特别是受到年轻人的热捧呢？因为是通过积极的思考去鼓励和引导人们进步，而且提供了很多成功案例和方法，但是零散的、不系统的、特别是没有一个具体测量量化标准。而心理资本不仅是指积极关注到系统的理论研究状态，而且是提出了经过多次实验所证明的、所证实的一种测量工具，这里面包括组织上对心理资本投资回报率，和在个体层面上对每一个个体心理水平测量工具，从而使我们对积极问题的关注建立在一个科学基础上。
第三在组织行为学上突破。从研究组织行为规律，到可以深入地开发利用。这个组织行为学我们都知道，是研究组织中的人行为表现及其规律，应该说对于提高管理效率发挥了非常重要和明显的作用。但是，组织行为学对人的行为研究还仅仅是停留在对现有行为表现的一种研究，他是在就事论事的层面上，特别是他还在整个对人的研究上，还带有一定的局限性。而这个心理资本理论最大的功效，就是通过人的心理资本开发，可以使人行为表现能够改变，能够提升，能够被利用。所以，心理资本是对人的潜能开放，应该说是指出了一个广阔的空间，而且展示了一个非常美好的前景。
原因之二：在心理资本的构建上积极创新
在心理资本的构建上积极创新：如果说心理资本是要使我们的人更成功、更幸福，我们认为心理资本应该等于成功心理构件+幸福心理能力。我们的这个成功心理构件，是通过对四大心理资本最重要描述当中体现，还有幸福心理十个元素，是沙哈尔教授理论提出的，构件应该是物理构建定义，元素是化学元素定义，虽然二者都是一种组织单元，都是一种结构零件，但构件应该说更带有结构性、功能性和外在表现性。而元素更带有本质性、本源性和内在决定性。所以说，这个心理资本构件我们通过进行人性化，贴合人性，符合企业实际创新，应该说对员工具有了吸引力。
原因之三：设计提供具有现场感、应用型、中国化
心理资本应用模型
我们把心理资本开发放在工作场景中就做某一件事情进行，我们做任何一件事情，首先一定要有自信，我能做好这件事。但是，在行动之中会遇到困难和问题，甚至阻力，这个时候希望的心理资本就会出现，我认为做好这件事情是有希望的。但是在行动之中困难和问题会更大，阻力会更大更多，这个时候乐观的心理资本又会出现。我对做好这件事情是保持一个乐观的态度，这个时候问题和困难可能会解决，但是新的问题和困难又会出现，这个时候就需要有韧性的心理资本，最后有志者事竟成，事情做好了取得成功。
同时，在开发心理资本之中，必然需要有一些具体行为表现来支撑和保证。比如说自信，一定要有信心，肯努力。比如韧性，一定有意志力，要有适应性，要有超越的认知和创新精神等。同时，在开发心理资本中，一些中国文化元素会冒出来，甚至在发挥着作用。比如我们开放自信，乘风破浪会有时，直挂云帆济沧海，天生我才必有用等。再比如希望，你说海阔任鱼游，天高任鸟飞，还有梅花香自苦寒来，不到长城非好汉，未至黄河心不死等。还有毛主席用的一句话“成功往往在于坚持一下的努力之中”。现在我们全感性的说法，有的时候失败不是因为你输了，而是你离成功少了一步。这些都是属于中国文化因素，在开发心理资本的时候会跳到你眼前。自信就是我行，希望就是我一定行，乐观就是我不是不行，韧性我果然行，都可以用中国文化表达，所以中国文化元素在开发心理资本当中是非常重要的。 EAP：
认识EAP是在2008年的2月份，也就是中国移动集团公司在武汉召开全国党群会议对EAP进行部署，当时我看到了，以后我就不知道EAP为何物，后来同事告诉我是“员工帮助计划”。EAP在20世纪40年代源自美国，开始在欧美盛行起来已经有70多年历史。2008年的3月，我参加在广州举办的第三届EAP与职业心理健康的论坛，心理资本的四个字引起我浓厚的兴趣，在我们企业做EAP去帮助员工解决心理问题，为什么不可以做PCA为员工心理资本增值呢？我当时隐隐约约感觉PCA就应该是中国的EAP模式。
中国人与西方人的差别不仅在于黄皮肤、白皮肤、黑眼睛、蓝眼睛、直鼻子、高鼻子，更多的和更深层次的是文化差异，中国人非常爱面子，最要面子活受罪，打肿脸来充胖子！在西方人认为，面子就是人的尊严和人格，而人的尊严和人格都是平等的，所以爱不爱面子都是客观存在的，所以西方人就不是非常的在乎。所以我们感觉到在中国，做PCA从正面进入，去增值员工心理资本，符合中国文化，符合中国的实际，所以说从这一点上看，做PCA我们要从懒人变成勤人，醒得早、睡得晚。我们做PCA要主要实现两个目的，一是打造绩效之本。我们口号叫做绩效心资本。二是提升幸福能力。口号是“幸福加油站”。我们认为一个员工在企业里面创造绩效，主要是有四个要素构成；就是智商、情商、态度、性格。一个人是自觉还是不自觉？是主动还是被动？是积极还是消极？效果是完全不一样的。性格为什么能决定命运呢？因为只有合适的人去做合适的事才是做得最好的，如果我们把这两点说成是一个人的德商和意商，我们觉得心理资本是解决一个人通过他的行为去创造绩效的时候，他的德商和意商，也就是他的态度和意识问题。任何人终极目标都是追求幸福，而追求幸福实际上是能够实现欲望和满足欲望的一种平衡。要实现这种平衡，他需要足以支撑实现这种平衡的能力，所以我们说幸福是需要方法和能力的。我们的PCA就是要员工掌握快乐的方法、幸福的能力。这个能力，就是员工心理资本能够增值。
PCA：
我们广东移动首创了PCA管理模式：他们认为，PCA是EAP的升级版，PCA与EAP比较，EAP主要缓解消极情绪，PCA主要培育积极心态；EAP是员工向别人求助，PCA是员工主动提升；EAP是企业出钱提供福利，PCA是企业改善组织行为。但是把积极心态、乐观情绪、坚韧意志称为“心理资本”，作为员工的竞争力与企业的竞争优势，这是当今社会物化的现象。把心理与资本联系一起，作为提升绩效的手段与工具，以迎合企业追求物质化利益的需要。员工的心理素质是有手段、工具的作用，但不应物化称为“资本”。在推进PCA时，称PCA是为了使员工更好地面对工作和生活，提升幸福能力，成为员工的“幸福加油站”，这实际上超越了工具化的范畴、物化的标准。
KHI：
KHI关键和谐指标。我们认为，人都是在环境中生存的，作为一个企业不仅要履行经济责任，还要履行环境责任；不仅要履行社会责任，还要履行员工责任。广东移动公司在深圳从2007年就开始了，那时候叫“和谐人文环境指标体系”，全省推广的时候把名字改叫“关键和谐指标”，实现了KHI与KPI双重驱动，致力于改善我们公司和谐人文环境。这个体系有18个指标，其中2个是直接量化指标，16个是间接量化指标。这些指标一是涵盖了最本质的需求，比如：绩效评价的公正度、公平度等这些都是员工最本质利益需求，符合员工最重要的心理期望。比如说工作压力、关注度、个人价值实现度，这些都是员工最重要的心理期望。满足员工最实在的幸福感，关爱员工满意度，团队成员信任度等。所有的这些指标都是可以进行计算的。KPI解决了三个问题：①对企业的人文环境进行了量化，有一套可测可评的工具和方法。所以我们说企业的管理，现在是软任务变成了硬办法，软指标实现了硬着陆。②它具有明确的和谐导向，因为我们管理上通常讲目标越明确，效率越高。KPI是我们公司管理的指挥棒和现在的风向标。③实现了各级管理者的责任。这一点非常重大。中国人非常爱面子，我们的KHI测评介入要在一定范围内进行全省的排名公布，这一排名公布，所有的老总们心里面都是吊起了一个石头，基本上是必然要去挑这样的重担，通常情况下，如果说你KHI做不好，人家说你经营能力不行，如果KHI做不好，人家说你管理水平不行，所以我想任何一个老总都不愿意听到人家说他管理不行。这样，大家必须去做，并且，坚持与考核挂钩。一是跟一把手绩效挂钩，如果你达不到和谐度80分以上，你就是不能打B和A，因为B和A是和钱挂钩的。二是与班子绩效挂钩，如果你团队达不到80分以上，副职也不能参加先进工作者的评选等。所以一年多我们公司的管理，所有员工都看到了，已经实现了根本性变化，我概括为三个转变：第一，关注事到同时关注人的转变；第二，从关注外部环境到同时关注内部和谐的转变；第三，关注经营的业绩到关注企业的长远发展的转变。
SHI：
SHI员工幸福指数。沙哈尔讲幸福感是衡量人生的唯一标准。我们刚才又讲心理资本是一种能够制成你幸福的能力，对这些能力要进行量化、具体、实在的评定，所以我们就制订了这样一套体系，这套体系是围绕着一个中心、提升员工的幸福指数、5个城市8个方面来进行设计的。还有一个，两个纬度和三个层次，实际上在这套体系里面，是把员工的幸福感分成两个大方面：第一，行动福分。员工在企业中所有的行为，包括你的工作行为和你参加的各种活动取得的成效；第二，感知福分。所有的福分都进行了具体的项目细分，每一个员工可以登录公司i-office企业桌面员工福分服务平台，查询本人及他人福分情况，可以进行福分礼品的兑换和与同时间进行福分的共享。
EAP、PCA、KHI、SHI，是一个完整的体系，幸福是基于一定物质基础的主观满足感与积极意义的统一。一定的物质基础加上主观的满足感和记忆的意义就等于幸福。一定的物质基础究竟到什么程度？我们认为，过于贫穷的幸福不是真正的幸福，而是幸福的痛苦。过于富足的幸福有的时候也不是真正的幸福，而是痛苦的幸福。所以有人说，口袋有钱心里无钱是幸福，口袋无钱、心里有钱必然痛苦。要满足主观的满足感，我们做KHI，要推出积极意义做PCA，最终实现员工幸福指数提升。下面我们再把这三个体系进行逻辑联系，我们觉得PCA是心理资本强大的话，对组织的感知度就高，而组织的感知度高又会使个人的感知度强，PCA与KHI是良性互动的关系，这个良性互动又共同作用于幸福感强，就是共同作用于SHI。如果用执行的效果看，PCA个体心理资本强大，个体的心理指数强大，组织的和谐力上升，反过来这样的直线同样有效，个体心理资本就强大，
结论是：PCA是指向幸福，PCA是一项幸福事业，PCA潜力强大，前景广阔，前途美好！
第二是我们公司有一个和谐度的测评，我们叫做KHI，关键和谐指标。2010年测评是82.15分，2011年是86.97分，虽然这两年都在和谐区位上，但是已经从低位走向高位，说明是提升的。
第三个是我们深圳公司进行员工幸福度的分析，数据显示在这8个方面中除了安全，2011年比2010年有所下降之外，其他全部都在提升，安全与社会自然状态是有关系的，是在变动的。除此之外，我们还有其他的数据，能够证明。比如我们2008年和2010年中国移动通过第三方对全省的员工满意度进行调查，结果显示2010年比2008年有一个非常大的幅度，跨越式的提升；还有心理学每年都组织十大新闻评选，全部有4万多员工投票，最后结果也显示，这个方面的工作和项目，2010年和2011年都获得十大新闻荣誉称号，这也是完全来自于员工评判，是非常不容易的。我们开展PCA项目，进行员工心理资本增值是我们的首创，是有效的，而且效果是明显的。
为什么能够取得这么明显的效果呢？我们认为有三个原因。
原因之一：实现了三个突破
第一个是在心理学上突破。从关注现存问题予以控制，到关注积极优势开发潜能，心理学是一个研究人们的心理现象及其规律的科学。有德国的一个哲学和社会学家哈尔巴特最早提出，心理学一开始命题就赋予三个使命，一是对心理疾病治疗和干预；二是使健康的人更成功，更幸福；三是开发人的潜能。但是遗憾的是心理学一直关注是对现存问题的干预，而直到20世纪末期才兴起积极心理学运动，心理资本理论的诞生，是更好的，进一步把消极心理学推向积极心理学。不仅如此，心理资本还勇于承担起心理学的第二和第三使命，而且使这两个使命非常完美地结合起来。也就是说，通过开发人的潜能，使人更成功、更健康，这就为我们今后的人力资源开发和管理指明了崭新的方向。
第二个是在励志指引上的突破。通过积极思考鼓励上进，进行理论研究提供测量工具。为什么历次这些数据都受到欢迎，特别是受到年轻人的热捧呢？因为是通过积极的思考去鼓励和引导人们进步，而且提供了很多成功案例和方法，但是零散的、不系统的、特别是没有一个具体测量量化标准。而心理资本不仅是指积极关注到系统的理论研究状态，而且是提出了经过多次实验所证明的、所证实的一种测量工具，这里面包括组织上对心理资本投资回报率，和在个体层面上对每一个个体心理水平测量工具，从而使我们对积极问题的关注建立在一个科学基础上。
第三在组织行为学上突破。从研究组织行为规律，到可以深入地开发利用。这个组织行为学我们都知道，是研究组织中的人行为表现及其规律，应该说对于提高管理效率发挥了非常重要和明显的作用。但是，组织行为学对人的行为研究还仅仅是停留在对现有行为表现的一种研究，他是在就事论事的层面上，特别是他还在整个对人的研究上，还带有一定的局限性。而这个心理资本理论最大的功效，就是通过人的心理资本开发，可以使人行为表现能够改变，能够提升，能够被利用。所以，心理资本是对人的潜能开放，应该说是指出了一个广阔的空间，而且展示了一个非常美好的前景。
原因之二：在心理资本的构建上积极创新
在心理资本的构建上积极创新：如果说心理资本是要使我们的人更成功、更幸福，我们认为心理资本应该等于成功心理构件+幸福心理能力。我们的这个成功心理构件，是通过对四大心理资本最重要描述当中体现，还有幸福心理十个元素，是沙哈尔教授理论提出的，构件应该是物理构建定义，元素是化学元素定义，虽然二者都是一种组织单元，都是一种结构零件，但构件应该说更带有结构性、功能性和外在表现性。而元素更带有本质性、本源性和内在决定性。所以说，这个心理资本构件我们通过进行人性化，贴合人性，符合企业实际创新，应该说对员工具有了吸引力。
原因之三：设计提供具有现场感、应用型、中国化
心理资本应用模型
我们把心理资本开发放在工作场景中就做某一件事情进行，我们做任何一件事情，首先一定要有自信，我能做好这件事。但是，在行动之中会遇到困难和问题，甚至阻力，这个时候希望的心理资本就会出现，我认为做好这件事情是有希望的。但是在行动之中困难和问题会更大，阻力会更大更多，这个时候乐观的心理资本又会出现。我对做好这件事情是保持一个乐观的态度，这个时候问题和困难可能会解决，但是新的问题和困难又会出现，这个时候就需要有韧性的心理资本，最后有志者事竟成，事情做好了取得成功。
同时，在开发心理资本之中，必然需要有一些具体行为表现来支撑和保证。比如说自信，一定要有信心，肯努力。比如韧性，一定有意志力，要有适应性，要有超越的认知和创新精神等。同时，在开发心理资本中，一些中国文化元素会冒出来，甚至在发挥着作用。比如我们开放自信，乘风破浪会有时，直挂云帆济沧海，天生我才必有用等。再比如希望，你说海阔任鱼游，天高任鸟飞，还有梅花香自苦寒来，不到长城非好汉，未至黄河心不死等。还有毛主席用的一句话“成功往往在于坚持一下的努力之中”。现在我们全感性的说法，有的时候失败不是因为你输了，而是你离成功少了一步。这些都是属于中国文化因素，在开发心理资本的时候会跳到你眼前。自信就是我行，希望就是我一定行，乐观就是我不是不行，韧性我果然行，都可以用中国文化表达，所以中国文化元素在开发心理资本当中是非常重要的。 EAP：
认识EAP是在2008年的2月份，也就是中国移动集团公司在武汉召开全国党群会议对EAP进行部署，当时我看到了，以后我就不知道EAP为何物，后来同事告诉我是“员工帮助计划”。EAP在20世纪40年代源自美国，开始在欧美盛行起来已经有70多年历史。2008年的3月，我参加在广州举办的第三届EAP与职业心理健康的论坛，心理资本的四个字引起我浓厚的兴趣，在我们企业做EAP去帮助员工解决心理问题，为什么不可以做PCA为员工心理资本增值呢？我当时隐隐约约感觉PCA就应该是中国的EAP模式。
中国人与西方人的差别不仅在于黄皮肤、白皮肤、黑眼睛、蓝眼睛、直鼻子、高鼻子，更多的和更深层次的是文化差异，中国人非常爱面子，最要面子活受罪，打肿脸来充胖子！在西方人认为，面子就是人的尊严和人格，而人的尊严和人格都是平等的，所以爱不爱面子都是客观存在的，所以西方人就不是非常的在乎。所以我们感觉到在中国，做PCA从正面进入，去增值员工心理资本，符合中国文化，符合中国的实际，所以说从这一点上看，做PCA我们要从懒人变成勤人，醒得早、睡得晚。我们做PCA要主要实现两个目的，一是打造绩效之本。我们口号叫做绩效心资本。二是提升幸福能力。口号是“幸福加油站”。我们认为一个员工在企业里面创造绩效，主要是有四个要素构成；就是智商、情商、态度、性格。一个人是自觉还是不自觉？是主动还是被动？是积极还是消极？效果是完全不一样的。性格为什么能决定命运呢？因为只有合适的人去做合适的事才是做得最好的，如果我们把这两点说成是一个人的德商和意商，我们觉得心理资本是解决一个人通过他的行为去创造绩效的时候，他的德商和意商，也就是他的态度和意识问题。任何人终极目标都是追求幸福，而追求幸福实际上是能够实现欲望和满足欲望的一种平衡。要实现这种平衡，他需要足以支撑实现这种平衡的能力，所以我们说幸福是需要方法和能力的。我们的PCA就是要员工掌握快乐的方法、幸福的能力。这个能力，就是员工心理资本能够增值。
PCA：
我们广东移动首创了PCA管理模式：他们认为，PCA是EAP的升级版，PCA与EAP比较，EAP主要缓解消极情绪，PCA主要培育积极心态；EAP是员工向别人求助，PCA是员工主动提升；EAP是企业出钱提供福利，PCA是企业改善组织行为。但是把积极心态、乐观情绪、坚韧意志称为“心理资本”，作为员工的竞争力与企业的竞争优势，这是当今社会物化的现象。把心理与资本联系一起，作为提升绩效的手段与工具，以迎合企业追求物质化利益的需要。员工的心理素质是有手段、工具的作用，但不应物化称为“资本”。在推进PCA时，称PCA是为了使员工更好地面对工作和生活，提升幸福能力，成为员工的“幸福加油站”，这实际上超越了工具化的范畴、物化的标准。
KHI：
KHI关键和谐指标。我们认为，人都是在环境中生存的，作为一个企业不仅要履行经济责任，还要履行环境责任；不仅要履行社会责任，还要履行员工责任。广东移动公司在深圳从2007年就开始了，那时候叫“和谐人文环境指标体系”，全省推广的时候把名字改叫“关键和谐指标”，实现了KHI与KPI双重驱动，致力于改善我们公司和谐人文环境。这个体系有18个指标，其中2个是直接量化指标，16个是间接量化指标。这些指标一是涵盖了最本质的需求，比如：绩效评价的公正度、公平度等这些都是员工最本质利益需求，符合员工最重要的心理期望。比如说工作压力、关注度、个人价值实现度，这些都是员工最重要的心理期望。满足员工最实在的幸福感，关爱员工满意度，团队成员信任度等。所有的这些指标都是可以进行计算的。KPI解决了三个问题：①对企业的人文环境进行了量化，有一套可测可评的工具和方法。所以我们说企业的管理，现在是软任务变成了硬办法，软指标实现了硬着陆。②它具有明确的和谐导向，因为我们管理上通常讲目标越明确，效率越高。KPI是我们公司管理的指挥棒和现在的风向标。③实现了各级管理者的责任。这一点非常重大。中国人非常爱面子，我们的KHI测评介入要在一定范围内进行全省的排名公布，这一排名公布，所有的老总们心里面都是吊起了一个石头，基本上是必然要去挑这样的重担，通常情况下，如果说你KHI做不好，人家说你经营能力不行，如果KHI做不好，人家说你管理水平不行，所以我想任何一个老总都不愿意听到人家说他管理不行。这样，大家必须去做，并且，坚持与考核挂钩。一是跟一把手绩效挂钩，如果你达不到和谐度80分以上，你就是不能打B和A，因为B和A是和钱挂钩的。二是与班子绩效挂钩，如果你团队达不到80分以上，副职也不能参加先进工作者的评选等。所以一年多我们公司的管理，所有员工都看到了，已经实现了根本性变化，我概括为三个转变：第一，关注事到同时关注人的转变；第二，从关注外部环境到同时关注内部和谐的转变；第三，关注经营的业绩到关注企业的长远发展的转变。
SHI：
SHI员工幸福指数。沙哈尔讲幸福感是衡量人生的唯一标准。我们刚才又讲心理资本是一种能够制成你幸福的能力，对这些能力要进行量化、具体、实在的评定，所以我们就制订了这样一套体系，这套体系是围绕着一个中心、提升员工的幸福指数、5个城市8个方面来进行设计的。还有一个，两个纬度和三个层次，实际上在这套体系里面，是把员工的幸福感分成两个大方面：第一，行动福分。员工在企业中所有的行为，包括你的工作行为和你参加的各种活动取得的成效；第二，感知福分。所有的福分都进行了具体的项目细分，每一个员工可以登录公司i-office企业桌面员工福分服务平台，查询本人及他人福分情况，可以进行福分礼品的兑换和与同时间进行福分的共享。
EAP、PCA、KHI、SHI，是一个完整的体系，幸福是基于一定物质基础的主观满足感与积极意义的统一。一定的物质基础加上主观的满足感和记忆的意义就等于幸福。一定的物质基础究竟到什么程度？我们认为，过于贫穷的幸福不是真正的幸福，而是幸福的痛苦。过于富足的幸福有的时候也不是真正的幸福，而是痛苦的幸福。所以有人说，口袋有钱心里无钱是幸福，口袋无钱、心里有钱必然痛苦。要满足主观的满足感，我们做KHI，要推出积极意义做PCA，最终实现员工幸福指数提升。下面我们再把这三个体系进行逻辑联系，我们觉得PCA是心理资本强大的话，对组织的感知度就高，而组织的感知度高又会使个人的感知度强，PCA与KHI是良性互动的关系，这个良性互动又共同作用于幸福感强，就是共同作用于SHI。如果用执行的效果看，PCA个体心理资本强大，个体的心理指数强大，组织的和谐力上升，反过来这样的直线同样有效，个体心理资本就强大，
结论是：PCA是指向幸福，PCA是一项幸福事业，PCA潜力强大，前景广阔，前途美好！