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[摘 要] 本文从麦克莱兰教授提出的胜任特征概念入手，进而探讨将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个体的深层次特征在人力资源管理实践中的应用。HR研究和实践的领域越来越重视围绕胜任能力为核心的人力资源多模块的系统思考模式，在工作分析、人员招聘选拔，绩效管理、薪酬管理和培训开发的多个研究的方向上都出现基于胜任能力的设计和研究思路。
[关键词] 胜任特征 人力资源管理实践
一、胜任特征的概念
关于胜任能力（Competence）的研究，最早来自于美国著名心理学和管理学专家麦克莱兰（David C.McClelland）教授于1973年发表的题为《测量素质而非智力》（Testing for Competence Rather Than for Intelligence）的文章，在这篇文章中他论证了行为品质较之过去传统的一般智力测试能够更加有效地预测人们工作绩效的高低。他指出，应该改变过去那种对人的认知能力进行总体测试的方法，转而衡量那些对人在某一特定工作中的绩效表现有直接影响的特征，他把这些特征称为胜任能力特征，简称胜任特征。麦克莱兰建议测量一个人的胜任特征来判断此人是否适合执行某项工作，而不是使用一种笼统的评价方法来判断其综合认知能力。为此他给出了一个胜任能力特征的定义：“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 。该定义认为这一定义包括以下几个方面的内容：
1．胜任特征是个人的一组深层次个体特征，谈胜任特征是和某一工作（岗位）或某一组织联系起来的一种能力，而不是孤立地谈综合认知能力的，因此胜任特征只有和行业和岗位一起来研究，不能分割来研究。
2．胜任特征是动机、特质、自我形象、价值观、某领域知识、认知或行为技能等个体特征。
3．胜任特征可以被可靠测量或计数的，可以利用现代心理学、管理学和组织行为学的有关方法来测量，具有现实可操作性。
4．胜任特征就其本质上来讲，是一组个体行为所表现出来的能力组合，这种能力组合能显著区分优秀与一般绩效，从而组织能够依据个体胜任特征来识别优秀人才和一般人才。
二、胜任特征的内涵、种类和层级
在麦克莱兰之后,又有很多心理学家和管理学家沿着他的研究思路,对胜任力理论进行了进一步的研究。在这些研究中较为有名的是美国著名管理咨询公司HAY公司所提出的关于胜任力的冰山模型。在这个模型中,HAY公司提出,人的胜任力结构就像浮在大海上的一座冰山,冰山露出海面的部分,是一个人的行为、知识、技能等一些外在的、可观察的显性的个人特征,但这一部分仅仅是人的胜任力的一部分(图1）。除此之外,胜任力还应包括冰山处于水面以下的部分,即一个人的价值观、态度、自我形象、个性品质、内驱力和社会动机等。并且，冰山模型还认为,真正决定一个人能否在工作中获得成功的，并非一个人的知识和技能这些表象的显性个人因素,而是冰山水面下的这部分潜在的个人特征。而在具体的工作情景之中,通过分析和研究,得到能够解释和预测任职者的工作绩效的一系列胜任能力的组合,就称之为胜任力模型。
资料来源：http://www.chinadinghui.com/tools_12.asp http://www.chinadinghui.com/tools_12.asp
1.胜任特征的内涵
在本项研究之中,根据我国心理学界和管理学者对胜任能力模型的探索,将胜任能力的内涵界定为三个方面:知识、技能与工作态度。
知识:按照《现代汉语词典》的解释，知识被表述为“人们在改造世界的实践中所获得的认识和经验的总和”。联合国经合组织将知识分为四种：知道什么的事实知识(Know-what）;知道为什么的原理知识(Know-why);知道怎样做的技能知识(Know-how);知道谁有知识的人际知识(Know-who）。前两类知识即事实知识和原理知识，是可以表述出来的知识,属于显性知识;后两类知识，即技能知识和人际知识很难完全地用文字明确表述,属于隐性知识。这是一种广义上的知识分类。野中和竹内(Nonaka and Takeuchi,1995)创造了非常著名的知识转化的螺旋模型，如图2所示：
资料来源：Nonaka and Takeuchi,1995
以上这种对知识内涵的解读,固然可以方便知识经济体系的建立,但在人力资源的实际测评中,不易细化和量化,因此本研究认为知识的定义,还是遵循《现代汉语词典》和冰山模型中的知识解释:主要是指任职者所必须掌握的,并在实际工作中需要直接和间接运用的，关于自然、社会各种现象和规律的常识和理论认识。比如:经济知识、法律知识等。即将技能、态度等方面的内涵从知识中剥离出来,另行定义和测评。
技能:通常认为,技能是指人们在事务处理中所直接反映出来的能力,如综合能力、学习能力、理解判断能力、适应能力、创新能力、表达能力、组织能力、决策能力、沟通能力、协调能力和实务操作能力等等。在知识经济时代,技能对人的胜任能力衡量的价值在增强。因为相对于事实类知识和原理类知识,社会越来越看重技能类知识和人际类知识,比如上面提到的学习能力以及沟通能力,团队协作能力等等。基于上述原因,在胜任能力的构成要素中,技能是一项非常重要的决定因素。本文所界定的技能：主要是指人们解决具体问题、完成具体任务时所要用到的种种过程性的能力。
工作态度：工作态度实际上是一个综合概念，它可以体现为员工的责任感、敬业精神、纪律性以及对工作的积极性等方面的内容。其实质是指一个人的个性、价值观、社会动机等。比如：忠诚度、成就导向、公众服务意识等。在日常经济生活中我们常常看到，工作能力相近的人，在实际的工作绩效上却相差甚远。究其原因，除去环境的影响外，工作态度应该是主要的影响因素。在实际工作中，我们也能发现，工作绩效较高的员工，往往是那些充满活力、对本职工作充满热情的员工。
2.胜任特征的种类与层级
由于行业和工作性质的不同,胜任特征的种类会有所不同,不同的行业会有自己的行业胜任特征,已有的应用研究发现,在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。能预测大部分行业工作成功的最常用的有20个胜任特征,主要分为六大类:
(1)成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量。(2)助人/服务特征:人际洞察力、客户服务意识。(3)影响特征:个人影响力、权限意识、公关能力。(4)管理特征:指挥、团队协作、培养下属、团队领导。(5)认知特征:技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求。(6)个人特征:自信、自我控制、灵活性、组织承诺。
同一行业由于工作性质本身的差异胜任特征也会有所不同，例如，管理类员工的胜任特征和业务类员工的胜任特征等。即使同一胜任特征，例如沟通能力，对普通员工和管理类员工的能力要求是不一样的，对管理类员工来说，沟通能力是其非常重要的一种胜任特征，而对普通员工来说，沟通能力也是一种胜任特征，但其要求相对管理人员来说，其胜任能力等级则不需要达到管理人员的程度，因此胜任特征是可以划分为能力等级的，简称能级，可以根据工作任务的难度和需要将胜任能力划分为能级或层级。
三、胜任特征在HR管理实践中的应用
胜任特征理论究竟具有哪些作用？随着HR管理实践中胜任特征理论的应用水平不断提升，我们可以发现：
1．胜任特征在工作分析中的作用
我们已经知道,人力资源管理是对人进行的管理，在组织内部这种管理并不是抽象的,它总是以组织所承担或所从事的活动为基础来进行的,而一个组织所进行的活动最终都要落实在具体的职位上,表现为职位所对应的工作。因此为了更好地进行人力资源管理,首先必须对组织内部各个职位的工作活动进行充分的了解,而这正是工作分析所要完成的任务。通过工作分析,我们要解决以下两个主要的问题:(1)某一职位是做什么事情的？这一问题与职位上的工作活动有关,包括职位的名称、工作的职责、工作的要求、工作的场所、工作的时间以及工作的条件等一系列内容。(2)什么样的人来做这些事情最适合？这一问题则与从事该职位的人的胜任能力有关,包括所学的专业、受教育的背景、从业的经验以及必要的知识和技能、工作的态度等内容。由此可见,工作分析是离不开胜任特征的。
2．胜任特征在员工招聘任用中的作用
人力资源管理的一项重要功能就是要为组织获取合适的人力资源,尤其是在人才竞争日趋激烈的今天,能否吸引并选拔优秀的人才已经成为一个组织生存和发展的关键,人力资源的吸纳功能因此就愈发显得重要，而这项功能正是通过招聘录用和干部选拔来实现的。作为人力资源管理的一项基本职能活动，招聘录用和干部选拔是人力资源进入组织或者具体职位的重要入口,它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提,也是整个组织正常运转的重要保证。在招聘录用中的一个关键就是在考虑时间和成本的前提下,选择恰当的人选,而这恰当的人选是在基于其胜任某一职位的基础之上的选择,胜任特征是其基础。同样在干部的选拔中,如何识别其优秀与否,胜任特征是识别的前提和依据。
3.胜任特征在绩效管理中的作用
绩效管理是基于绩效来进行的,所谓绩效，就是指一个组织中员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、专业知识、工作技能和工作态度。专业知识和工作技能构成工作能力。工作能力和工作态度则是指工作的行为。而工作能力和工作态度正是胜任能力的组成部分，因此，对绩效的界定和管理也是建立在胜任特征的基础之上的。最近,人力资源管理更加关注战略和发展目的,就会使绩效管理更加关注面向未来岗位要求,与高绩效相关的综合胜任能力的考核。绩效管理中的这些趋势同时也反映了人力资源管理中思路和理念的变化。
4.胜任特征在薪酬管理中的作用
薪酬设计作为人力资源管理的一项主要职能活动，具有非常重要的意义，有效的薪酬设计有助于吸引和保留优秀的员工，有助于实现对员工的激励，有助于改善组织的绩效，有助于建立良好的组织文化，同时组织的薪酬设计政策能够对员工的行为和态度产生引导作用。薪酬政策作为一种分配制度，其必须建立在绩效考评的基础之上，因此，薪酬管理也是建立在胜任特征的基础之上的。传统的职务薪酬仅仅关注工作的完成,基于胜任能力的薪酬强调了员工工作相关技能的掌握 。如果组织能识别最成功员工的知识、技能和行为,并通过薪酬系统来鼓励、发展和应用这些技能,这有助于组织富有竞争力并取得成功。
5.胜任特征在员工培训开发中的作用
培训开发作为人力资源管理的一项基本职能活动，培训开发是人力资源实现增值的一条重要途径，因此越来越多的组织开始重视培训开发工作。培训开发是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现组织整体绩效提升的一种活动。其也是建立在胜任特征的基础之上的。在培训领域的研究热点之一也关注了胜任能力培训方法,胜任能力培训应该考虑到组织人员层次和行业、任务及组织特殊性等差异。
四、结论
HR研究和实践的领域越来越重视围绕胜任能力为核心的人力资源多模块的系统思考模式，在工作分析、人员招聘选拔，绩效管理、薪酬管理和培训开发的多个研究的方向上都出现基于胜任能力的设计和研究思路(图3）。
参考文献:
[1]Spencer Jr L M, Spencer S M. Competency at work: Models for superior performance. New York: John Wiley & Sons,Inc,1993 18～20
[2]彭剑锋:员工素质模型设计.北京:中国人民大学出版社,2002.13
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文
[关键词] 胜任特征 人力资源管理实践
一、胜任特征的概念
关于胜任能力（Competence）的研究，最早来自于美国著名心理学和管理学专家麦克莱兰（David C.McClelland）教授于1973年发表的题为《测量素质而非智力》（Testing for Competence Rather Than for Intelligence）的文章，在这篇文章中他论证了行为品质较之过去传统的一般智力测试能够更加有效地预测人们工作绩效的高低。他指出，应该改变过去那种对人的认知能力进行总体测试的方法，转而衡量那些对人在某一特定工作中的绩效表现有直接影响的特征，他把这些特征称为胜任能力特征，简称胜任特征。麦克莱兰建议测量一个人的胜任特征来判断此人是否适合执行某项工作，而不是使用一种笼统的评价方法来判断其综合认知能力。为此他给出了一个胜任能力特征的定义：“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 。该定义认为这一定义包括以下几个方面的内容：
1．胜任特征是个人的一组深层次个体特征，谈胜任特征是和某一工作（岗位）或某一组织联系起来的一种能力，而不是孤立地谈综合认知能力的，因此胜任特征只有和行业和岗位一起来研究，不能分割来研究。
2．胜任特征是动机、特质、自我形象、价值观、某领域知识、认知或行为技能等个体特征。
3．胜任特征可以被可靠测量或计数的，可以利用现代心理学、管理学和组织行为学的有关方法来测量，具有现实可操作性。
4．胜任特征就其本质上来讲，是一组个体行为所表现出来的能力组合，这种能力组合能显著区分优秀与一般绩效，从而组织能够依据个体胜任特征来识别优秀人才和一般人才。
二、胜任特征的内涵、种类和层级
在麦克莱兰之后,又有很多心理学家和管理学家沿着他的研究思路,对胜任力理论进行了进一步的研究。在这些研究中较为有名的是美国著名管理咨询公司HAY公司所提出的关于胜任力的冰山模型。在这个模型中,HAY公司提出,人的胜任力结构就像浮在大海上的一座冰山,冰山露出海面的部分,是一个人的行为、知识、技能等一些外在的、可观察的显性的个人特征,但这一部分仅仅是人的胜任力的一部分(图1）。除此之外,胜任力还应包括冰山处于水面以下的部分,即一个人的价值观、态度、自我形象、个性品质、内驱力和社会动机等。并且，冰山模型还认为,真正决定一个人能否在工作中获得成功的，并非一个人的知识和技能这些表象的显性个人因素,而是冰山水面下的这部分潜在的个人特征。而在具体的工作情景之中,通过分析和研究,得到能够解释和预测任职者的工作绩效的一系列胜任能力的组合,就称之为胜任力模型。
资料来源：http://www.chinadinghui.com/tools_12.asp http://www.chinadinghui.com/tools_12.asp
1.胜任特征的内涵
在本项研究之中,根据我国心理学界和管理学者对胜任能力模型的探索,将胜任能力的内涵界定为三个方面:知识、技能与工作态度。
知识:按照《现代汉语词典》的解释，知识被表述为“人们在改造世界的实践中所获得的认识和经验的总和”。联合国经合组织将知识分为四种：知道什么的事实知识(Know-what）;知道为什么的原理知识(Know-why);知道怎样做的技能知识(Know-how);知道谁有知识的人际知识(Know-who）。前两类知识即事实知识和原理知识，是可以表述出来的知识,属于显性知识;后两类知识，即技能知识和人际知识很难完全地用文字明确表述,属于隐性知识。这是一种广义上的知识分类。野中和竹内(Nonaka and Takeuchi,1995)创造了非常著名的知识转化的螺旋模型，如图2所示：
资料来源：Nonaka and Takeuchi,1995
以上这种对知识内涵的解读,固然可以方便知识经济体系的建立,但在人力资源的实际测评中,不易细化和量化,因此本研究认为知识的定义,还是遵循《现代汉语词典》和冰山模型中的知识解释:主要是指任职者所必须掌握的,并在实际工作中需要直接和间接运用的，关于自然、社会各种现象和规律的常识和理论认识。比如:经济知识、法律知识等。即将技能、态度等方面的内涵从知识中剥离出来,另行定义和测评。
技能:通常认为,技能是指人们在事务处理中所直接反映出来的能力,如综合能力、学习能力、理解判断能力、适应能力、创新能力、表达能力、组织能力、决策能力、沟通能力、协调能力和实务操作能力等等。在知识经济时代,技能对人的胜任能力衡量的价值在增强。因为相对于事实类知识和原理类知识,社会越来越看重技能类知识和人际类知识,比如上面提到的学习能力以及沟通能力,团队协作能力等等。基于上述原因,在胜任能力的构成要素中,技能是一项非常重要的决定因素。本文所界定的技能：主要是指人们解决具体问题、完成具体任务时所要用到的种种过程性的能力。
工作态度：工作态度实际上是一个综合概念，它可以体现为员工的责任感、敬业精神、纪律性以及对工作的积极性等方面的内容。其实质是指一个人的个性、价值观、社会动机等。比如：忠诚度、成就导向、公众服务意识等。在日常经济生活中我们常常看到，工作能力相近的人，在实际的工作绩效上却相差甚远。究其原因，除去环境的影响外，工作态度应该是主要的影响因素。在实际工作中，我们也能发现，工作绩效较高的员工，往往是那些充满活力、对本职工作充满热情的员工。
2.胜任特征的种类与层级
由于行业和工作性质的不同,胜任特征的种类会有所不同,不同的行业会有自己的行业胜任特征,已有的应用研究发现,在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。能预测大部分行业工作成功的最常用的有20个胜任特征,主要分为六大类:
(1)成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量。(2)助人/服务特征:人际洞察力、客户服务意识。(3)影响特征:个人影响力、权限意识、公关能力。(4)管理特征:指挥、团队协作、培养下属、团队领导。(5)认知特征:技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求。(6)个人特征:自信、自我控制、灵活性、组织承诺。
同一行业由于工作性质本身的差异胜任特征也会有所不同，例如，管理类员工的胜任特征和业务类员工的胜任特征等。即使同一胜任特征，例如沟通能力，对普通员工和管理类员工的能力要求是不一样的，对管理类员工来说，沟通能力是其非常重要的一种胜任特征，而对普通员工来说，沟通能力也是一种胜任特征，但其要求相对管理人员来说，其胜任能力等级则不需要达到管理人员的程度，因此胜任特征是可以划分为能力等级的，简称能级，可以根据工作任务的难度和需要将胜任能力划分为能级或层级。
三、胜任特征在HR管理实践中的应用
胜任特征理论究竟具有哪些作用？随着HR管理实践中胜任特征理论的应用水平不断提升，我们可以发现：
1．胜任特征在工作分析中的作用
我们已经知道,人力资源管理是对人进行的管理，在组织内部这种管理并不是抽象的,它总是以组织所承担或所从事的活动为基础来进行的,而一个组织所进行的活动最终都要落实在具体的职位上,表现为职位所对应的工作。因此为了更好地进行人力资源管理,首先必须对组织内部各个职位的工作活动进行充分的了解,而这正是工作分析所要完成的任务。通过工作分析,我们要解决以下两个主要的问题:(1)某一职位是做什么事情的？这一问题与职位上的工作活动有关,包括职位的名称、工作的职责、工作的要求、工作的场所、工作的时间以及工作的条件等一系列内容。(2)什么样的人来做这些事情最适合？这一问题则与从事该职位的人的胜任能力有关,包括所学的专业、受教育的背景、从业的经验以及必要的知识和技能、工作的态度等内容。由此可见,工作分析是离不开胜任特征的。
2．胜任特征在员工招聘任用中的作用
人力资源管理的一项重要功能就是要为组织获取合适的人力资源,尤其是在人才竞争日趋激烈的今天,能否吸引并选拔优秀的人才已经成为一个组织生存和发展的关键,人力资源的吸纳功能因此就愈发显得重要，而这项功能正是通过招聘录用和干部选拔来实现的。作为人力资源管理的一项基本职能活动，招聘录用和干部选拔是人力资源进入组织或者具体职位的重要入口,它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提,也是整个组织正常运转的重要保证。在招聘录用中的一个关键就是在考虑时间和成本的前提下,选择恰当的人选,而这恰当的人选是在基于其胜任某一职位的基础之上的选择,胜任特征是其基础。同样在干部的选拔中,如何识别其优秀与否,胜任特征是识别的前提和依据。
3.胜任特征在绩效管理中的作用
绩效管理是基于绩效来进行的,所谓绩效，就是指一个组织中员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、专业知识、工作技能和工作态度。专业知识和工作技能构成工作能力。工作能力和工作态度则是指工作的行为。而工作能力和工作态度正是胜任能力的组成部分，因此，对绩效的界定和管理也是建立在胜任特征的基础之上的。最近,人力资源管理更加关注战略和发展目的,就会使绩效管理更加关注面向未来岗位要求,与高绩效相关的综合胜任能力的考核。绩效管理中的这些趋势同时也反映了人力资源管理中思路和理念的变化。
4.胜任特征在薪酬管理中的作用
薪酬设计作为人力资源管理的一项主要职能活动，具有非常重要的意义，有效的薪酬设计有助于吸引和保留优秀的员工，有助于实现对员工的激励，有助于改善组织的绩效，有助于建立良好的组织文化，同时组织的薪酬设计政策能够对员工的行为和态度产生引导作用。薪酬政策作为一种分配制度，其必须建立在绩效考评的基础之上，因此，薪酬管理也是建立在胜任特征的基础之上的。传统的职务薪酬仅仅关注工作的完成,基于胜任能力的薪酬强调了员工工作相关技能的掌握 。如果组织能识别最成功员工的知识、技能和行为,并通过薪酬系统来鼓励、发展和应用这些技能,这有助于组织富有竞争力并取得成功。
5.胜任特征在员工培训开发中的作用
培训开发作为人力资源管理的一项基本职能活动，培训开发是人力资源实现增值的一条重要途径，因此越来越多的组织开始重视培训开发工作。培训开发是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现组织整体绩效提升的一种活动。其也是建立在胜任特征的基础之上的。在培训领域的研究热点之一也关注了胜任能力培训方法,胜任能力培训应该考虑到组织人员层次和行业、任务及组织特殊性等差异。
四、结论
HR研究和实践的领域越来越重视围绕胜任能力为核心的人力资源多模块的系统思考模式，在工作分析、人员招聘选拔，绩效管理、薪酬管理和培训开发的多个研究的方向上都出现基于胜任能力的设计和研究思路(图3）。
参考文献:
[1]Spencer Jr L M, Spencer S M. Competency at work: Models for superior performance. New York: John Wiley & Sons,Inc,1993 18～20
[2]彭剑锋:员工素质模型设计.北京:中国人民大学出版社,2002.13
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文