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职业发展规划是人力资源管理的一项常规工作，但因其并不是一项基础性和必需的工作，而且操作难度较大，所以并没有被广泛运用于各个企业，甚至于人力资源工作者（以下简称“HR”）也常常忽视自己的职业规划管理，在年度工作总结后陷入迷茫：撇开整个部门的工作成果不说，单从个人角度看，自己这一年到底有哪些收获？来年的工作该如何摆布？
如果把HR的职业生涯规划当作一个长期项目来管理，PDCA循环是一个不错的工具。从实用性的角度来看，职业发展规划的PDCA循环要从“C”，也就是“检查”开始。用PDCA循环开展HR的职业发展规划及管理，其具体步骤如下。
C （check） 检查
总结自己年初制定的“小
目标”完成了多少，
分清哪些对了，哪些错
了，明确效果，找出问题。
企业有企业的发展目标，员工有个人发展的职业目标。个人职业发展目标与企业发展目标之间存在三种对应关系：当企业目标超前于个人目标时，员工会觉得工作起来力不从心，事倍功半；当企业目标滞后于个人目标时，员工工作起来虽绰绰有余，但却毫无斗志；当企业目标同步于个人目标时，员工会觉得工作起来略有挑战，收获丰厚。
第一次采用PDCA循环来制订職业发展规划时，可以不必过于严格地去明确自己年初的目标是什么，只要在脑海里进行简单的回顾，在目标的确立与达成上完成从0到1的突破即可。比如：自己年初曾经计划阅读5本与专业相关的书籍，在专业期刊上发表至少1篇文章；在公司内部开展一次薪酬满意度调查并且形成调查报告；为公司招募到20名留任时间达3个月以上的人才；实现20%的自我加薪，等等。那么，以上目标基本上就是你在本年度需要重点检查的项目了。为了便于检查，你不妨制作一张表格（见表1）。
本次检查的目的，与其说是检查目标的达成情况，不如说是为了更好地梳理自己的需求，以便确定下一年度的工作目标。当第二次循环回到本环节，则应当严格按照要求检查目标的达成情况。
A （Action）行动
对上一步检查的结果进行处理，
对成功的经验加以肯定，并予以标准化；
对于失败的教训也要总结，引起重视。
没有解决的问题应提交下一个PDCA循环去解决。
到了年底，年初规划的“小目标”有的完成了，有的只完成一部分，有的甚至在中途需要对既定目标做出修改或调整。对应执行过程中出现的各种情况，HR应该采取接受误差、修正误差、另寻出路等不同的处理策略。这样处理，一方面可以对应年度个人工作的得失做出权衡，另一方面可以明确下一阶段个人职业发展规划的具体内容。
以上一环节的年初目标为例，你阅读了5本书，但是投给期刊的文章没能达到发表水平，这就说明你在写作能力、专业能力、创新能力方面还存在不足。对此，你可以在新一年里重点学习如何提升写作能力，或者选择一些专业性更高的书籍去阅读。如果因为公司业绩不好而未能实现加薪20%的目标，这说明自己还没有找到独特的自我价值，无法在企业中获得足够的认可，在新的一年，你还需要开发出自己对于企业的独特价值。
同样，制作一张简单的表单（见表2）有助于行动环节的开展。
值得一提的是，对于检查结果的处理，其实是非常个人化的，与企业本身的发展进程没有必然联系。如果HR的个人职业发展与企业发展规划同步，那自然是皆大欢喜；如果两者不能同步，或者无法通过内部手段加以平衡，那么个人可以根据自己对企业的认可程度，调整个人目标值或通过跳槽更换雇主。
P （plan） 计划
包括下一阶段个人职业
目标的确定，以及职业发展规划步骤的制订，
具体包括一年计划、三年计划、五年计划。
当然，每一年或每一个月的职业目标并非孤立存在，而是一个连贯的过程。在这个过程中，职业路径未必会按部就班地依照规划的那样去发展，中间或许会有许多变化因素改变职业发展的轨迹，所以，在制订下一阶段职业目标的时候，应当回溯一年前、三年前，甚至五年前的计划，通过梳理后，得出一个大致的走向，并通过每一年度的微调，使短期计划、中期计划和长期计划有机结合，不至于互相脱节。
经过前两个环节的整理、归纳和反思，HR下一阶段的个人职业发展目标也就呼之欲出：排除一些好高骛远的目标，再过滤掉一些过时的目标，新增一些力所能及、势在必行的目标，最终形成下一阶段的计划清单。
同样，为了便于梳理长短期目标并合理分配资源，HR可以设计一份适合自己的表单（见表3）。
需要注意的是，有的目标无法明确具体的目标值，甚至无法预知目标值的大致范围。这时候，计划清单上列出的目标不能太稀少，而且目标设置至少应该满足两个要素：一是目标描述，二是完成标志。比如：为公司招募到50个新人（目标描述），留存时间3个月以上（完成标志），或阅读5本书（目标描述），涵盖写作技巧、最新人力资源理念、财务基础（完成标志）。
D （Do） 执行
根据已有的资源和信息，
设计具体的拆解每一个具体职业
目标的实现方案，并根据方案达成职业目标。
对于职业发展而言，正确的目标是成功的1%，剩下的99%在于执行；而在执行环节，50%在于执行方案，50%在于执行的有效性。所以，为了提高执行的成功率，一套言之有物、行之有效的执行方案不可或缺。
这份方案要围绕每一个单独的职业目标而存在，并根据不同的目标，分别从时间、数量、难易程度等角度，对目标进行拆解，充分利用已有的平台和资源，最大程度地保障职业目标的实现。
值得一提的是，在方案设计阶段，如果想整合现有资源和信息并加以高效利用，SWOT分析是必不可少的工具。通过这项工具，我们可以分析企业所处行业对个人职业发展带来的影响、企业在当前发展阶段给个人职业发展带来的机会和威胁，分析自身职业目标与行业、企业的匹配度，从而做出最适合自己的职业目标方案（见表4）。
SWOT分析的具体内容还需要HR根据自身实际情况填写，并做出自我诊断分析。
人力资源工作是一项需要长期积累才能获得突破的职业，对于HR而言，每一个当下都决定着未来，所以，不妨从年终总结开始，认真地为自己制订一份职业发展规划吧！ 责编/张晓莉
如果把HR的职业生涯规划当作一个长期项目来管理，PDCA循环是一个不错的工具。从实用性的角度来看，职业发展规划的PDCA循环要从“C”，也就是“检查”开始。用PDCA循环开展HR的职业发展规划及管理，其具体步骤如下。
C （check） 检查
总结自己年初制定的“小
目标”完成了多少，
分清哪些对了，哪些错
了，明确效果，找出问题。
企业有企业的发展目标，员工有个人发展的职业目标。个人职业发展目标与企业发展目标之间存在三种对应关系：当企业目标超前于个人目标时，员工会觉得工作起来力不从心，事倍功半；当企业目标滞后于个人目标时，员工工作起来虽绰绰有余，但却毫无斗志；当企业目标同步于个人目标时，员工会觉得工作起来略有挑战，收获丰厚。
第一次采用PDCA循环来制订職业发展规划时，可以不必过于严格地去明确自己年初的目标是什么，只要在脑海里进行简单的回顾，在目标的确立与达成上完成从0到1的突破即可。比如：自己年初曾经计划阅读5本与专业相关的书籍，在专业期刊上发表至少1篇文章；在公司内部开展一次薪酬满意度调查并且形成调查报告；为公司招募到20名留任时间达3个月以上的人才；实现20%的自我加薪，等等。那么，以上目标基本上就是你在本年度需要重点检查的项目了。为了便于检查，你不妨制作一张表格（见表1）。
本次检查的目的，与其说是检查目标的达成情况，不如说是为了更好地梳理自己的需求，以便确定下一年度的工作目标。当第二次循环回到本环节，则应当严格按照要求检查目标的达成情况。
A （Action）行动
对上一步检查的结果进行处理，
对成功的经验加以肯定，并予以标准化；
对于失败的教训也要总结，引起重视。
没有解决的问题应提交下一个PDCA循环去解决。
到了年底，年初规划的“小目标”有的完成了，有的只完成一部分，有的甚至在中途需要对既定目标做出修改或调整。对应执行过程中出现的各种情况，HR应该采取接受误差、修正误差、另寻出路等不同的处理策略。这样处理，一方面可以对应年度个人工作的得失做出权衡，另一方面可以明确下一阶段个人职业发展规划的具体内容。
以上一环节的年初目标为例，你阅读了5本书，但是投给期刊的文章没能达到发表水平，这就说明你在写作能力、专业能力、创新能力方面还存在不足。对此，你可以在新一年里重点学习如何提升写作能力，或者选择一些专业性更高的书籍去阅读。如果因为公司业绩不好而未能实现加薪20%的目标，这说明自己还没有找到独特的自我价值，无法在企业中获得足够的认可，在新的一年，你还需要开发出自己对于企业的独特价值。
同样，制作一张简单的表单（见表2）有助于行动环节的开展。
值得一提的是，对于检查结果的处理，其实是非常个人化的，与企业本身的发展进程没有必然联系。如果HR的个人职业发展与企业发展规划同步，那自然是皆大欢喜；如果两者不能同步，或者无法通过内部手段加以平衡，那么个人可以根据自己对企业的认可程度，调整个人目标值或通过跳槽更换雇主。
P （plan） 计划
包括下一阶段个人职业
目标的确定，以及职业发展规划步骤的制订，
具体包括一年计划、三年计划、五年计划。
当然，每一年或每一个月的职业目标并非孤立存在，而是一个连贯的过程。在这个过程中，职业路径未必会按部就班地依照规划的那样去发展，中间或许会有许多变化因素改变职业发展的轨迹，所以，在制订下一阶段职业目标的时候，应当回溯一年前、三年前，甚至五年前的计划，通过梳理后，得出一个大致的走向，并通过每一年度的微调，使短期计划、中期计划和长期计划有机结合，不至于互相脱节。
经过前两个环节的整理、归纳和反思，HR下一阶段的个人职业发展目标也就呼之欲出：排除一些好高骛远的目标，再过滤掉一些过时的目标，新增一些力所能及、势在必行的目标，最终形成下一阶段的计划清单。
同样，为了便于梳理长短期目标并合理分配资源，HR可以设计一份适合自己的表单（见表3）。
需要注意的是，有的目标无法明确具体的目标值，甚至无法预知目标值的大致范围。这时候，计划清单上列出的目标不能太稀少，而且目标设置至少应该满足两个要素：一是目标描述，二是完成标志。比如：为公司招募到50个新人（目标描述），留存时间3个月以上（完成标志），或阅读5本书（目标描述），涵盖写作技巧、最新人力资源理念、财务基础（完成标志）。
D （Do） 执行
根据已有的资源和信息，
设计具体的拆解每一个具体职业
目标的实现方案，并根据方案达成职业目标。
对于职业发展而言，正确的目标是成功的1%，剩下的99%在于执行；而在执行环节，50%在于执行方案，50%在于执行的有效性。所以，为了提高执行的成功率，一套言之有物、行之有效的执行方案不可或缺。
这份方案要围绕每一个单独的职业目标而存在，并根据不同的目标，分别从时间、数量、难易程度等角度，对目标进行拆解，充分利用已有的平台和资源，最大程度地保障职业目标的实现。
值得一提的是，在方案设计阶段，如果想整合现有资源和信息并加以高效利用，SWOT分析是必不可少的工具。通过这项工具，我们可以分析企业所处行业对个人职业发展带来的影响、企业在当前发展阶段给个人职业发展带来的机会和威胁，分析自身职业目标与行业、企业的匹配度，从而做出最适合自己的职业目标方案（见表4）。
SWOT分析的具体内容还需要HR根据自身实际情况填写，并做出自我诊断分析。
人力资源工作是一项需要长期积累才能获得突破的职业，对于HR而言，每一个当下都决定着未来，所以，不妨从年终总结开始，认真地为自己制订一份职业发展规划吧！ 责编/张晓莉