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摘 要：战略性人力资源管理的提出使得人力资源管理与企业发展战略联系更加紧密，本文以企业战略性人力资源规划为抓手，分析了不同发展阶段的企业所对应的战略人力资源管理策略，从人力资源的角度之处如何才能促进企业在不同阶段更好地发展。
关键词：战略性人力资源管理 规划 企业不同发展阶段
一、 战略性人力资源管理
人力资源可划分为三个层次，即战略层、管理层和操作层。战略层人力资源管理指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；管理层的人力资源管理指如何获取和分配人力资源；操作层的人力资源管理指根据管理层的计划所制定的日常操作。
战略性的人力资源管理的提出，使得人们开始将人力资源管理和企业战略结合起来，考察人力资源管理与组织绩效之间的关系。不同学者对战略性人力资源管理的界定并不完全相同，但是，这些定义都不约而同地关注着人力资源管理与企业战略的结合，强调其多层次性，人力资源管理各职能应保持高度一致共同为企业战略服务。
二、 企业战略性人力资源的规划步骤
首先，明确企业的核心价值观与企业的使命。世界管理大师德鲁克指出，建立一个明确的企业使命应成为战略家的首要责任。其次，确定现阶段企业发展目标，一般企业应当有一个三年或者是五年的发展目标。目标的确定也应当包括对现阶段企业发展阶段、发展层次的判断，在此基础上提出企业未来三年或者五年或者更加长远一些的发展战略与发展目标。企业的发展战略与发展目标是制定企业人力资源战略、人力资源目标的基础性工作。有些企业没有企业发展战略就想制定人力资源发展战略这是本末倒置的行为。接下来，制定人力资源战略。根据企业的发展战略，对内分析自身目前的发展阶段，明确本阶段人力资源发展的规律性的重点，在此基礎上应用SWOT战略分析工具分析主要竞争对手的人力资源优势与劣势，明确自身在人力资源管理及开发方面的突破点，这样就能比较全面地把握在现阶段或者最近的三年、五年之内本公司的人力资源管理与开发工作的重点与要点。对重点与要点的恰当地把握就是战略问题。
综合分析后，开始制订人力资源规划。在把握了现阶段人力资源管理与开发工作的重点与要点之后，关键要把这些“重点”与“要点”问题落到实处，使它成为行动。当然，在此过程中也要考虑到现有人员的调整、补充及培养使用等问题，这样就会形成各种各样的人力资源战略实施的具体的规划。
之后，执行战略规划。在企业人力资源规划制订之后的重要工作就是具体地落实与执行规划。企业人力资源规划的落实与执行是以企业人力资源部门为主要推动力的全企业各个业务部门需要共同完成的任务。有些人力资源规划工作主要是由人事部门负责落实，比如培训计划、招聘计划、劳动关系计划等，其他部门仅需要配合与支持即可；而有些规划的落实与实施的主体是在业务部门，人事部门仅仅是一个推动者与监督实施者，比如企业的人员使用与培养计划、员工评价与激励计划等都是以业务部门为主要实施者的人力规划。
最后，进行战略规划的评估。人力资源战略规划的评估工作是在人力资源规划实施一个阶段之后进行的反思与检讨工作。在战略规划的反思与评估阶段要邀请行业内的专家共同参与，吸收本企业内的主要负责人、各部门经理共同参与对人力规划的检讨与反思，以便使本企业的人力资源管理工作及时得到调整，更加能贴近企业的战略重点。
三、 企业三个发展阶段的人力资源策略
在企业初创阶段，战略上最主要为企业招牌和获取所需要的各种关键人才。要获得关键人才，一般有两种途径，一种是内部挖掘培养，一种是外部获取。初创期企业，人员稀缺，内部挖潜显然不可能，所以，从外部获取关键人才是惟一途径。要获取关键人才，一方面要广泛建立同高级人才市场特别是专业的人才介绍机构的联系，掌握人才供应信息；另一方面关键人才的招聘，选拔对象的素质是第一位的，即应把丰富的工作经验和工作业绩作为选择的首要指标。由于需求量少，企业可以把工作申请资格定得高一些，这样符合标准的申请人就会少一些，企业可以花较多时间与费用仔细挑选最合适的人才。由于初创期企业的资金往往不很充盈，实力较弱，这就不能完全依靠高薪等优厚的物质报酬来吸引人才，因此良好的职业前景、工作的挑战性认同成为吸引人才的主要手段。当然报酬条件也要符合基本行情，并且应有较大的增长空间，宜选择高弹性薪酬模式，减少刚性，拉大内部差距。也可以给予股票期权，将员工的长远利益与公司长远利益有机结合在一起，这有利于公司的稳定和长期发展。成长期的企业发展迅速，企业规模不断扩大，其企业发展战略的核心是如何使企业获得持续、快速、稳定的发展成长阶段企业人力资源要求数量多，而且要得急，要求拿来即用，为应对这种情况，企业人力资源管理要具有一定的前瞻性，通过人力资源需求预测，制定人力资源规划可以较好地解决这一问题。因此，要开展工作分析，建立岗位规范标准，为企业人力资源的规范化管理奠定基础；通过与人力资源市场建立广泛而灵活的联系，通过多种渠道及时获取企业所需要的人力资源；通过不断的、多样化的培训提高员工的岗位技能和素质，满足企业发展需要；完善企业人力资源管理制度，特别是培训制度、绩效考评和薪酬激励制度，充分调动广大员工的工作积极性，保证企业快速发展。
在成熟阶段，为应对企业发展战略变化的需要，企业人力资源战略的核心是：激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力；吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础。为顺利实现企业成熟阶段的人力资源战略，企业人力资源管理工作的主要策略是：严格控制人员进入。新进入的人员不是为了维持企业的现状，而是要有利于企业的创新。要调整进人标准，突出创新要求；严格控制一般人员进入，积极引进具有创新才能的高级人才。调整人力资源管理政策，分配、晋升、奖励向创新岗位和创新人员倾斜；*’建立鼓励创新的职业生涯管理模式，使善于创新的人才有畅通的晋升通道；大力提倡创新文化和危机教育，塑造创新型企业文化；加强创新意识和创新技能培训与开发，培养创新人才队伍。应当指出，在成熟期进行创新并取得成功，关键是要处理好企业稳定获利与创新之间的平衡，坚决避免出现内部震荡。
关键词：战略性人力资源管理 规划 企业不同发展阶段
一、 战略性人力资源管理
人力资源可划分为三个层次，即战略层、管理层和操作层。战略层人力资源管理指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；管理层的人力资源管理指如何获取和分配人力资源；操作层的人力资源管理指根据管理层的计划所制定的日常操作。
战略性的人力资源管理的提出，使得人们开始将人力资源管理和企业战略结合起来，考察人力资源管理与组织绩效之间的关系。不同学者对战略性人力资源管理的界定并不完全相同，但是，这些定义都不约而同地关注着人力资源管理与企业战略的结合，强调其多层次性，人力资源管理各职能应保持高度一致共同为企业战略服务。
二、 企业战略性人力资源的规划步骤
首先，明确企业的核心价值观与企业的使命。世界管理大师德鲁克指出，建立一个明确的企业使命应成为战略家的首要责任。其次，确定现阶段企业发展目标，一般企业应当有一个三年或者是五年的发展目标。目标的确定也应当包括对现阶段企业发展阶段、发展层次的判断，在此基础上提出企业未来三年或者五年或者更加长远一些的发展战略与发展目标。企业的发展战略与发展目标是制定企业人力资源战略、人力资源目标的基础性工作。有些企业没有企业发展战略就想制定人力资源发展战略这是本末倒置的行为。接下来，制定人力资源战略。根据企业的发展战略，对内分析自身目前的发展阶段，明确本阶段人力资源发展的规律性的重点，在此基礎上应用SWOT战略分析工具分析主要竞争对手的人力资源优势与劣势，明确自身在人力资源管理及开发方面的突破点，这样就能比较全面地把握在现阶段或者最近的三年、五年之内本公司的人力资源管理与开发工作的重点与要点。对重点与要点的恰当地把握就是战略问题。
综合分析后，开始制订人力资源规划。在把握了现阶段人力资源管理与开发工作的重点与要点之后，关键要把这些“重点”与“要点”问题落到实处，使它成为行动。当然，在此过程中也要考虑到现有人员的调整、补充及培养使用等问题，这样就会形成各种各样的人力资源战略实施的具体的规划。
之后，执行战略规划。在企业人力资源规划制订之后的重要工作就是具体地落实与执行规划。企业人力资源规划的落实与执行是以企业人力资源部门为主要推动力的全企业各个业务部门需要共同完成的任务。有些人力资源规划工作主要是由人事部门负责落实，比如培训计划、招聘计划、劳动关系计划等，其他部门仅需要配合与支持即可；而有些规划的落实与实施的主体是在业务部门，人事部门仅仅是一个推动者与监督实施者，比如企业的人员使用与培养计划、员工评价与激励计划等都是以业务部门为主要实施者的人力规划。
最后，进行战略规划的评估。人力资源战略规划的评估工作是在人力资源规划实施一个阶段之后进行的反思与检讨工作。在战略规划的反思与评估阶段要邀请行业内的专家共同参与，吸收本企业内的主要负责人、各部门经理共同参与对人力规划的检讨与反思，以便使本企业的人力资源管理工作及时得到调整，更加能贴近企业的战略重点。
三、 企业三个发展阶段的人力资源策略
在企业初创阶段，战略上最主要为企业招牌和获取所需要的各种关键人才。要获得关键人才，一般有两种途径，一种是内部挖掘培养，一种是外部获取。初创期企业，人员稀缺，内部挖潜显然不可能，所以，从外部获取关键人才是惟一途径。要获取关键人才，一方面要广泛建立同高级人才市场特别是专业的人才介绍机构的联系，掌握人才供应信息；另一方面关键人才的招聘，选拔对象的素质是第一位的，即应把丰富的工作经验和工作业绩作为选择的首要指标。由于需求量少，企业可以把工作申请资格定得高一些，这样符合标准的申请人就会少一些，企业可以花较多时间与费用仔细挑选最合适的人才。由于初创期企业的资金往往不很充盈，实力较弱，这就不能完全依靠高薪等优厚的物质报酬来吸引人才，因此良好的职业前景、工作的挑战性认同成为吸引人才的主要手段。当然报酬条件也要符合基本行情，并且应有较大的增长空间，宜选择高弹性薪酬模式，减少刚性，拉大内部差距。也可以给予股票期权，将员工的长远利益与公司长远利益有机结合在一起，这有利于公司的稳定和长期发展。成长期的企业发展迅速，企业规模不断扩大，其企业发展战略的核心是如何使企业获得持续、快速、稳定的发展成长阶段企业人力资源要求数量多，而且要得急，要求拿来即用，为应对这种情况，企业人力资源管理要具有一定的前瞻性，通过人力资源需求预测，制定人力资源规划可以较好地解决这一问题。因此，要开展工作分析，建立岗位规范标准，为企业人力资源的规范化管理奠定基础；通过与人力资源市场建立广泛而灵活的联系，通过多种渠道及时获取企业所需要的人力资源；通过不断的、多样化的培训提高员工的岗位技能和素质，满足企业发展需要；完善企业人力资源管理制度，特别是培训制度、绩效考评和薪酬激励制度，充分调动广大员工的工作积极性，保证企业快速发展。
在成熟阶段，为应对企业发展战略变化的需要，企业人力资源战略的核心是：激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力；吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础。为顺利实现企业成熟阶段的人力资源战略，企业人力资源管理工作的主要策略是：严格控制人员进入。新进入的人员不是为了维持企业的现状，而是要有利于企业的创新。要调整进人标准，突出创新要求；严格控制一般人员进入，积极引进具有创新才能的高级人才。调整人力资源管理政策，分配、晋升、奖励向创新岗位和创新人员倾斜；*’建立鼓励创新的职业生涯管理模式，使善于创新的人才有畅通的晋升通道；大力提倡创新文化和危机教育，塑造创新型企业文化；加强创新意识和创新技能培训与开发，培养创新人才队伍。应当指出，在成熟期进行创新并取得成功，关键是要处理好企业稳定获利与创新之间的平衡，坚决避免出现内部震荡。