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摘 要：在企业内，人力资源与行政工作和技术一线等岗位工作一样有着极为重要的地位，所以如何取得人力资源的最大开展效果一直是企业管理层在追求的目标。绩效考核作为人力资源中的关键一环，在人力资源工作中具有极为重要的发展重要性。
关键词：绩效考核；人力资源；应用
引言
员工绩效考核是当前人力资源管理工作中的重点内容，做好绩效考核对于企业核心竞争力的的提升有着重要的影响。论文就企业人力资源管理如何做好员工绩效考核进行研究，就员工绩效考核的重要性进行分析，并从绩效管理利用、绩效考核质量、绩效考核沟通三个角度就其中存在的问题进行研究，深究原因，并提出了针对性措施，促使人力资源管理绩效考核质量得到提升。
1人力资源管理工作与其中绩效考核工作的概述
1.1人力资源管理工作概述
人力资源管理就概念上来说，是指“在经济学与人本思想的指导下，以招聘、筛选、培训、报酬等管理方式对组织内外相关人力资源进行有效的、符合企业发展的运用，以实现企业与员工的目的实现最大化。”具体来说，人力资源管理主要被分为六个模块，即“人力资源规划、招聘与配置、劳动关系管理、培训与开发、薪酬与福利管理、绩效管理”这六个方面。
1.2人力资源管理中绩效考核工作概述
绩效考核一般会被简称为“成果检测”或“绩效”，是企业为实现其战略生产目标，以一定科学性和客观性，对在进行一定成果生产的各个生产者的成果与实际效率进行评判。
1.3在人力资源管理工作中绩效考核的重要性
就绩效考核设置的目的出发，绩效考核能让企业员工对自己的业绩和工作水平及其与其他同事之间的差距，让员工产生对应的情绪进而促进工作效率的进一步提升（工作效率较高的员工获得满足感、较低的员工产生危机感）。就辅助作用这一点来说，绩效考核为员工提供公平正义的工作环境。就绩效考核的结果出发，绩效考核之间关系到激励机制的实行，前者为后者提供了具体可实行的方案。同时也客观地呈现出企业的发展水平，为后期制定可持续发展道路提供可靠性依据。
2现阶段绩效考核的问题
2.1缺乏强有力的执行力度
这一点具体表现在执行力度上。许多企业停留在有制度却无实际的阶段，空有条款规章，却没有具体的执行力度，从管理层忽视这一问题，导致人力资源管理部门也无从开展。
2.2与企业发展现状以及战略安排脱节
在绩效考核的实际进行过程中，很容易造成这一环节与其他环节的脱节问题。即人力资源管理工作人员不能很好地将此与企业发展需要进行调整，将企业着眼于提升的指标设置为考察指标，还依旧停留在原状态。此外，还存在管理人员未能很好将激励机制与绩效考核结合起来，不能很好发挥其本身的指标作用。
2.3员工绩效考核缺乏沟通
绩效考核的实施对于员工的配合具有较大的依赖性，然而一些企业在实施绩效考核过程中，与员工之间缺乏有效沟通，致使绩效考核效果未能得到体现。该类型企业中，员工认为绩效考核所体现的是企业对员工的不信任，实施绩效考核主要是为了约束员工，促使企业实现经济效益最大化，为此，在实施绩效考核过程中，不能配合人力资源部门工作，导致绩效考核工作质量受影响。
2.4设置缺乏科学性
关于这一点，不同企业有着以下不同的表现。考核标准的制定并不清晰。并没有清楚的规章制度来明确考核标准是什么，考核人员在考核过程中缺乏科学性的可依据资料，进一步导致后期其随意考核、缺乏条理等问题出现。考核目的不明确。许多企业在制定考核条款时，并没有以企业的战略发展为出发点进行设置。这样一来，考核指标会出现与企业需要提高的指标相错离甚至是相违背的情况。没有有效的考核方案。对于新兴的计算机产业，许多员工所在岗位的成果是不是很容易能让人进行直接评价其价值的；具有长期效应的成果；创新型等项目，没有有效的考核方案，就不能进行科学的评价。
3改善措施
3.1保障绩效考核的过程高效化、实际化的措施
明确资源分配。考核最终要与激励机制相挂钩，所以必须要有一定激励和奖励措施来激发员工积极性。将评判标准和原则公开化、透明化并及时反馈考核结果。不透明化的考核容易导致“暗箱操作”，一方面不能让员工有所信服，另一方面也容易助长考官权利。所以科学有效的绩效考核需要及时反馈信息并加以公布。开展针对性培训。对于考核弱项员工，可以通过开展针对性的培训，让员工能力得到提升，在提高个人能力基础之上，进一步提高企业的能力。
3.2确立绩效考核的原则基础上确立绩效考核标准
制定之处要由制定考核标准的人员与管理层人员相沟通，确保其制定原则符合企业发展的大战略目标。在此基础之上，确立绩效考核标准。其标准必须符合指标切實可行、明确公司发展战略以及考核标准设立目的、制定科学有效的考评方案。在绩效考核标准确立之时，可以由决策层与基层员工共同评判是否能够通过，确保其既符合公司战略要求，还能贴合员工切实可行的需求。
3.3建立健全绩效考核反馈体系
为促使绩效管理中的沟通得到保障，企业还需建立健全的反馈体系，促使员工和考核部门之间建立起有效的沟通机制，从而及时获取考核结果，了解自身的不足以及优势，明确个人发展方向。基于反馈体系，员工能对绩效考核工作实施有效监督，就不公平考核进行及时投诉，便于相关部门调查，以进行及时弥补。
3.4加大绩效考核管理执行力度
立足长远，绩效考核在企业管理中必不可少，为此，必须要提升其执行力度，确保绩效考核质量。针对绩效考核未能有效利用的问题，还需从下述方面着手：一是确保考核指标以及标准的公开，促使员工能够对其有充分了解，为员工明确努力方向，促使员工能够积极参与其中；二是实施多元化考核，丰富考核形式，确保考核结果的客观公正，促使员工优势得到有效发挥；三是做好前期培训，确保员工了解考核项目，并签订绩效承诺，绩效考核工作还需接受全员监督。
3.5将绩效考核与营造企业文化相结合
企业的文化就本质上来说是绩效考核中所体现的以人为本的文化。在公平正义的绩效考核相关制度确立之后，还需要一些促进措施，来进一步让绩效考核体现企业文化，树立员工心目中的企业形象。通过明确考核的目的以及原则、制定合理的考核方案、促进考核过程中对其他企业的参考、及时反馈结果、促进考核程序与流程和谐化的五步措施，来确保企业文化的营造效果。
结束语
绩效考核管理工作至关重要，对于企业来说，是增强核心竞争力的有效途径，对于员工来说，是实现个人良好发展的重要机遇。为此，还需要从各方面入手做好绩效考核管理工作，促使企业与员工实现共同成长。
参考文献：
[1]刘晓铁.在人力资源培训管理中应用绩效考核的价值分析[A]..劳动保障世界（2014）[C].：黑龙江省精神分析学会，2014：1.
[2]张晖.绩效考核在企业人力资源管理中的作用分析[J].商业文化，2014（29）：95.
[3]李萍.简论绩效考核在人力资源管理中的应用要点[J].人才资源开发，2014（22）：25-26.
[4]樊艳杰.解析企业人力资源管理中绩效考核的应用[J].北方经贸，2014（11）：171+175.
[5]赵朝阳.绩效考核在企业人力资源管理中的应用探究[J].人力资源管理，2014（11）：66-67.
关键词：绩效考核；人力资源；应用
引言
员工绩效考核是当前人力资源管理工作中的重点内容，做好绩效考核对于企业核心竞争力的的提升有着重要的影响。论文就企业人力资源管理如何做好员工绩效考核进行研究，就员工绩效考核的重要性进行分析，并从绩效管理利用、绩效考核质量、绩效考核沟通三个角度就其中存在的问题进行研究，深究原因，并提出了针对性措施，促使人力资源管理绩效考核质量得到提升。
1人力资源管理工作与其中绩效考核工作的概述
1.1人力资源管理工作概述
人力资源管理就概念上来说，是指“在经济学与人本思想的指导下，以招聘、筛选、培训、报酬等管理方式对组织内外相关人力资源进行有效的、符合企业发展的运用，以实现企业与员工的目的实现最大化。”具体来说，人力资源管理主要被分为六个模块，即“人力资源规划、招聘与配置、劳动关系管理、培训与开发、薪酬与福利管理、绩效管理”这六个方面。
1.2人力资源管理中绩效考核工作概述
绩效考核一般会被简称为“成果检测”或“绩效”，是企业为实现其战略生产目标，以一定科学性和客观性，对在进行一定成果生产的各个生产者的成果与实际效率进行评判。
1.3在人力资源管理工作中绩效考核的重要性
就绩效考核设置的目的出发，绩效考核能让企业员工对自己的业绩和工作水平及其与其他同事之间的差距，让员工产生对应的情绪进而促进工作效率的进一步提升（工作效率较高的员工获得满足感、较低的员工产生危机感）。就辅助作用这一点来说，绩效考核为员工提供公平正义的工作环境。就绩效考核的结果出发，绩效考核之间关系到激励机制的实行，前者为后者提供了具体可实行的方案。同时也客观地呈现出企业的发展水平，为后期制定可持续发展道路提供可靠性依据。
2现阶段绩效考核的问题
2.1缺乏强有力的执行力度
这一点具体表现在执行力度上。许多企业停留在有制度却无实际的阶段，空有条款规章，却没有具体的执行力度，从管理层忽视这一问题，导致人力资源管理部门也无从开展。
2.2与企业发展现状以及战略安排脱节
在绩效考核的实际进行过程中，很容易造成这一环节与其他环节的脱节问题。即人力资源管理工作人员不能很好地将此与企业发展需要进行调整，将企业着眼于提升的指标设置为考察指标，还依旧停留在原状态。此外，还存在管理人员未能很好将激励机制与绩效考核结合起来，不能很好发挥其本身的指标作用。
2.3员工绩效考核缺乏沟通
绩效考核的实施对于员工的配合具有较大的依赖性，然而一些企业在实施绩效考核过程中，与员工之间缺乏有效沟通，致使绩效考核效果未能得到体现。该类型企业中，员工认为绩效考核所体现的是企业对员工的不信任，实施绩效考核主要是为了约束员工，促使企业实现经济效益最大化，为此，在实施绩效考核过程中，不能配合人力资源部门工作，导致绩效考核工作质量受影响。
2.4设置缺乏科学性
关于这一点，不同企业有着以下不同的表现。考核标准的制定并不清晰。并没有清楚的规章制度来明确考核标准是什么，考核人员在考核过程中缺乏科学性的可依据资料，进一步导致后期其随意考核、缺乏条理等问题出现。考核目的不明确。许多企业在制定考核条款时，并没有以企业的战略发展为出发点进行设置。这样一来，考核指标会出现与企业需要提高的指标相错离甚至是相违背的情况。没有有效的考核方案。对于新兴的计算机产业，许多员工所在岗位的成果是不是很容易能让人进行直接评价其价值的；具有长期效应的成果；创新型等项目，没有有效的考核方案，就不能进行科学的评价。
3改善措施
3.1保障绩效考核的过程高效化、实际化的措施
明确资源分配。考核最终要与激励机制相挂钩，所以必须要有一定激励和奖励措施来激发员工积极性。将评判标准和原则公开化、透明化并及时反馈考核结果。不透明化的考核容易导致“暗箱操作”，一方面不能让员工有所信服，另一方面也容易助长考官权利。所以科学有效的绩效考核需要及时反馈信息并加以公布。开展针对性培训。对于考核弱项员工，可以通过开展针对性的培训，让员工能力得到提升，在提高个人能力基础之上，进一步提高企业的能力。
3.2确立绩效考核的原则基础上确立绩效考核标准
制定之处要由制定考核标准的人员与管理层人员相沟通，确保其制定原则符合企业发展的大战略目标。在此基础之上，确立绩效考核标准。其标准必须符合指标切實可行、明确公司发展战略以及考核标准设立目的、制定科学有效的考评方案。在绩效考核标准确立之时，可以由决策层与基层员工共同评判是否能够通过，确保其既符合公司战略要求，还能贴合员工切实可行的需求。
3.3建立健全绩效考核反馈体系
为促使绩效管理中的沟通得到保障，企业还需建立健全的反馈体系，促使员工和考核部门之间建立起有效的沟通机制，从而及时获取考核结果，了解自身的不足以及优势，明确个人发展方向。基于反馈体系，员工能对绩效考核工作实施有效监督，就不公平考核进行及时投诉，便于相关部门调查，以进行及时弥补。
3.4加大绩效考核管理执行力度
立足长远，绩效考核在企业管理中必不可少，为此，必须要提升其执行力度，确保绩效考核质量。针对绩效考核未能有效利用的问题，还需从下述方面着手：一是确保考核指标以及标准的公开，促使员工能够对其有充分了解，为员工明确努力方向，促使员工能够积极参与其中；二是实施多元化考核，丰富考核形式，确保考核结果的客观公正，促使员工优势得到有效发挥；三是做好前期培训，确保员工了解考核项目，并签订绩效承诺，绩效考核工作还需接受全员监督。
3.5将绩效考核与营造企业文化相结合
企业的文化就本质上来说是绩效考核中所体现的以人为本的文化。在公平正义的绩效考核相关制度确立之后，还需要一些促进措施，来进一步让绩效考核体现企业文化，树立员工心目中的企业形象。通过明确考核的目的以及原则、制定合理的考核方案、促进考核过程中对其他企业的参考、及时反馈结果、促进考核程序与流程和谐化的五步措施，来确保企业文化的营造效果。
结束语
绩效考核管理工作至关重要，对于企业来说，是增强核心竞争力的有效途径，对于员工来说，是实现个人良好发展的重要机遇。为此，还需要从各方面入手做好绩效考核管理工作，促使企业与员工实现共同成长。
参考文献：
[1]刘晓铁.在人力资源培训管理中应用绩效考核的价值分析[A]..劳动保障世界（2014）[C].：黑龙江省精神分析学会，2014：1.
[2]张晖.绩效考核在企业人力资源管理中的作用分析[J].商业文化，2014（29）：95.
[3]李萍.简论绩效考核在人力资源管理中的应用要点[J].人才资源开发，2014（22）：25-26.
[4]樊艳杰.解析企业人力资源管理中绩效考核的应用[J].北方经贸，2014（11）：171+175.
[5]赵朝阳.绩效考核在企业人力资源管理中的应用探究[J].人力资源管理，2014（11）：66-67.