近些年我国政府不断要求企业进行自主创新,而R&D投资是企业自主创新的关键环节,因此R&D投资对一个具有竞争力的现代化企业来说是必不可少的,特别是对高新技术企业来说。在资本配置过程中,我国的高新技术企业的R&D投资已经有所改善,但相对于发达国家仍存在R&D投资不足问题。在具体执行各项股东大会决策时,高管具有决定权,但在以委托代理关系为核心的现代公司治理机制下,所有者的利益与高层管理着的利益有冲突的可能性。这种冲突会影响高管的创新动力进而引起企业成长动力不足。依据委托代理理论,一个有效的激励机制可以使所有者和高管的利益趋于一致,现在高新技术企业的激励机制到底能否达到这一要求是一个值得研究的问题。其次,我国政府对高新技术企业的各种优惠政策、创新激励政策以及金融政策等的支持能否促进高管进行研发也是一个研究领域。其中优惠政策包括国家统一政策和地方性政策,其中国家统一政策包括：按15%税率征收企业所得税、研发费用享受所得税加计扣除优惠和技术开发、技术转让技术咨询合同可以享受免征营业税优惠。地方性政策由不同的地方政府制定会有不同,但大多和国家政策相一致。创新激励政策在2006年财政部、国家发展改革委、科技部和劳动保障部颁布的《关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见》’中明确指出。而金融政策是2007年财政部、国家发展改革委、科技部和劳动保障部颁布《关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见》2中明确指出。最后,市场创新激励能否帮助股东解决高管的R&D投资不足问题也是值得去验证的。本文将从高新技术企业的高管薪酬与研发投资内在联系出发,结合我国企业的所有制性质,通过理论分析和实证来检验高管薪酬的类型对研发投资的影响程度。本文首先回顾了高管激励和企业R&D投资的基本理论和相关研究,依据委托代理理论和锦标赛理论有针对性的提出了本研究的假设：在总样本中高管三类激励(薪酬激励、股权激励和晋升激励)对高新技术企业R&D投资具有正向影响,但国有企业高管激励对R&D投资影响比民营企业更加显著。本文主要目的是通过实证检验我国高新技术企业高管激励机制的有效性以及不同所有制企业的差别。接着,本论文以我国217家符合要求的高新技术企业三年数据为研究样本,选取衡量高管激励的三项指标(高管薪酬激励强度、高管股权激励强度和高管晋升激励强度)以及衡量企业R&D投资的相对指标,构建回归分析模型。通过对三年数据的相关性分析和多元线性回归分析对所提出的假设进行检验。本文研究结果如下：(1)高管短期激励对R&D投资有显著的正相关关系；(2)高管的股权激励对R&D投资有一定的正向影响；(3)高管与下一级管理层的晋升激励对R&D投资有显著的正向影响；(4)国有企业在高管激励相对于民营企业对研发影响更显著。这个实证结果验证了之前的假设,高管没有采取减少研发提高短期绩效以提高短期激励,主要原因在于高管激励机制在这方面比较完善。而股权激励机制应该更容易达到股东的要求,但是实证结果并不是很显著的影响R&D投资,这可能是由于股权激励的实施3对我国上市公司来说尚属初期阶段,机制设计不够成熟完善,还需要不断借鉴和探索。晋升激励假设得到验证说明锦标赛理论有力的支持了本研究的假设,也就是说薪酬差距大,高管和其他高层管理人员倾向于研发,高管是为了维持自己在企业中的地位,其他高层管理人员是为了有机会晋升,以获得远远高于现在的薪酬。对于最后一个假设,国有企业比民营企业更易进行研发,这充分说明了国企在国家各部门领导下,对高管的激励机制相对较完善,国家各类优惠政策也会先让国有企业受益。总体而言,在各种优惠政策和市场激励的前提下,本文的实证结果论证了我国高新技术企业高管激励机制相对有效,但是有很多需要进一步改进的地方,特别是民营企业的激励机制。从结论出发,本文有以下建议：第一,注重股权激励。在描述性统计时发现三年651个样本中有279个样本没有实施股权激励,而在实证检验发现股权激励对研发投资有显著地正向影响的,因此所有高新技术企业应将股权激励纳入到激励机制中。第二,政府政策上支持。我国是政策导向型国家,政府的政策对于企业的影响是非常大的。政府应该加强相关政策法规的改善,如可以加大对高新技术企业的扶持和优惠政策,对于获得创新专利的企业高管进行适当的奖励措施。第三,企业应该对晋升激励加大重视。在实证分析的研究成果中发现,高管晋升激励对R&D投资有显著地正相关。在与高管签订薪酬协约时,应该将晋升机制与公司的创新成果联系起来,可以促进高管的增加创新投资的积极性,增加创新成果来提高得到晋升的机会。第四,提高创新成果对薪酬考核影响的重要性。在设置薪酬考核机制中,应该充分考虑创新成果。如果高管在本期中的R&D投资,在一定程度上使得公司的创新能力有所提升,就应该增加高管的薪酬,以此来促进公司高管的研发积极性。本文贡献：首先,本文引入晋升激励并研究其对研发投资的影响。以往的文献对薪酬激励和股权激励研究的比较多,但从锦标赛角度将晋升激励纳入高管激励范围内,用薪酬差距对其量化。其次,研究高管激励对股权性质不同企业的影响。根据股权性质分为国有企业样本和民营企业样本,研究证实两者确实存在差别,特别是股权激励方面,这个发现可以提醒民营企业借鉴国有企业的激励机制。本文的不足：首先本文只选择了对研发要求较高的高新技术行业三年的数据,没能将沪深两市所有企业作为研究对象。其次,高新技术企业中有一半以上企业没有进行研发,另外高管持股的水平较低,而且仍有不少企业没有股权激励。上述因素有可能会导致实证结果出现一定的偏差。未来研究方向：首先,可以将所有上市公司作为样本进行验证,并且增加所选样本的时间跨度,这样可以发现激励机制实施前后的差异。其次,对于晋升激励的衡量,本文是用薪酬差距进行衡量的,如果用其他的变量(如高管平均年龄)进行替代是否有更好的效果,以后相关的研究可以尝试对晋升激励变量的替代。最后,对于各类激励虽然对R&D投资有正向影响但是,但不可能越高越好,应该有个最佳值。本文对此没有进一步研究。怎样合理的设计模型来研究股东与高管之间的股权分配以及高管薪酬极值设定是以后一个研究方向。