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[摘要]本文简要介绍了中、美两国大学图书馆馆员管理的情况，分别从图书馆馆员的社会地位、学历水平、考核制度和激励机制以及培养机制五个方面，将两国大学图书馆馆员管理进行对比，指出我国大学图书馆在馆员管理上存在的问题，同时借鉴美国大学图书馆人力资源管理的经验和特色，为提高我国大学图书馆人力资源管理水平提出了合理建议。
[关键词]大学图书馆；馆员管理；管理策略
弗里德曼在他的《世界是平的》一书中指出，世界正随着经济全球化的发展，变得越来越平坦。平坦的世界，将各国的大学教育推到了同一个舞台上，在同一个环境中生存与竞争，机遇和挑战并存。现在是知识经济时代，身为高校文献信息中心的图书馆，作为高校三大支柱之一，其重要性也越来越显著。而人力资源是图书馆生存和发展的基本要素与动力，作为服务主体的图书馆工作人员，他们“给图书馆带来生命，使图书馆有原动力，成为社会服务的重要力量”【1】。因此，有效的提高高校图书馆馆员管理水平，对于促进大学图书馆管理的现代化和提高我国高校教育的国际竞争力，具有重要的意义。
与世界一流大学图书馆相比，我国大学图书馆对馆员的管理水平存在着较大差距。美国大学图书馆对馆员的管理，无论是制度管理还是继续教育方面，都优于我国。他山之石，可以攻玉。正因为如此，对比中美两国大学图书馆的馆员管理，对于我国大学图书馆的建设和发展，在理论和实践上，都起到积极的借鉴作用。
一、馆员的社会地位比较
美国大学图书馆的基本任务是“美国大学图书馆和国家图书馆一道，分担着支持本国大多数科研工作的任务”【2】，因此美国特别重视高校图书馆的建设，在人员分配和资源配备上都给予大力的财政支持。在美国，大学图书馆馆员，是非常体面的职业，他们普遍受到人们的尊重。美国图书馆馆员的地位形成， 一是因为他们拥有的高深的学历基础和高质量的读者服务之外， 但更重要的是在各种图书馆里集聚着一大批具备各种学科背景的专业学科馆员。这些学科馆员，依托他们自身渊博的知识、高深的专业能力，获得了社会公众的认可，确立了图书馆馆员的职业地位，同时吸引了政府、企业和社会团体的源源不断的物质支撑。美国大学图书馆馆员的社会地位在美国的排名大约在第六到第七位。专业的水平和较高的社会地位也使他们获得了优厚的物质待遇。
在当今的信息知识时代，大学图书馆对学校的教学、科研工作顺利进行有着举足轻重的作用。但是长期以来，我国大学图书馆在学校的地位一直不被重视，地位较低，图书馆馆员在大众心中的形象，依然停留在“收收发发、借借还还”的层面上，图书馆工作不能得到社会应有的尊重。大学图书馆在学校处于从属地位，属于教学辅助部门，来自中国人民大学的一份调查表明，在社会上，图书馆员的职业地位排在第58位，甚至比美发师还低【3】。另外，我国大学图书馆工作单调乏味，而且岗位相对固定，使图书馆馆员自我价值难以实现，产生强烈的失落感。他们中大多数人将图书馆作为跳板，一旦有机会便调离图书馆，造成图书馆人员流动频繁，同时也难以留着优秀人才。
由上看出，与美国大学图书馆馆员相比，我国大学图书馆馆员，社会地位较低，薪资待遇差。而我国图书馆馆员，工作内容相对单一，技术岗位较少，馆员难以实现个人价值，人员流动性较大。
二、馆员的学历水平比较
美国大学图书馆的图书馆员一般必须有美国图书馆学会（ALA）承认的图书馆学或信息学硕士以上学位的学位证书才能获得业界承认。根据1999年美国图书馆协会（ALA）的Readex数据库提供的信息，美国高校图书馆中拥有学士学位的信息服务人员占总人数的3%；拥有硕士学位的人员占62%，其中ALA认证的图书情报学硕士占57%，非ALA认证的图书情报硕士占5%；拥有双硕士学历的人员占到37%，他们既是图情硕士，又是其他学科的硕士；博士学位人员占5%。
据统计，我国大学图书馆具有硕士研究生以上学历的占图书馆工作者总人数的4.2 %，具备大学本科学历的馆员占总人数21.6 % ， 具备高等专科学历的馆员占总人数35.2% 。由数据可以看出，我国大学图书馆馆员目前的学历主要以本科及其以下为主，而且学科专业单一。很难开展深层次的信息服务工作。
通过对比可以看出，我国大学图书馆馆员学历水平相比美国比较低，专业技术馆员较少，图书馆在人员选拔机制上太过随意，管理比较混乱。
三、馆员的考核制度和激励机制比较
美国大学图书馆对工作人员实行严格的考核制度，并把考核结果与工资待遇挂钩。对专业技术人员的年终考核主要包括工作业绩、业务水平与社会效益三个方面。被考核者不仅要撰写详细的述职报告之外，还应呈交同事与直接上级的评语，和一年来本人在学术研究方面的成果，对今后图书馆发展的建议以及个人下一年度的工作规划等。此外，图书馆员接受继续教育，参加行业内的学术活动，发表学术论文的数量等也要作为绩效评估的内容。
美国大学图书馆专业馆员的资格评定及其任命不是终生的，一般是一年一次，评聘合一。薪酬管理比较人性化，其薪酬制度完全根据岗位、能力、绩效来制定。
相比而言，我国大多数大学图书馆不重视考核制度，没有建立科学合理的、完善的考核体制，还保持着之前固有的“大锅饭”分配方式，大学图书馆中专业人才收入和普通工作人员的收入几乎没有差别，严重打击了专业人才工作的积极性和创造性。
此外，我国大学图书馆工作人员的职称评定是采用到年限可申请高一级职称，一旦评上，终身享有。同时目前我国大学图书馆的薪酬制度是与图书馆员的工作地区、工作年限、学历、职称、职务职级等诸多因素联系在一起的，与实际工作、能力、绩效等的联系却不甚密切。
美国大学图书馆馆员的考核制度和激励机制体现了公平和效率性，相比而言，我国大学图书馆馆员的考核制度和激励机制明显不具有实质意义，需要高度重视和改进。 四、馆员的培养机制比较
美国大学图书馆很重视馆员参加工作后的在职教育、继续教育和终身教育。所有的图书馆都要向新进人员提供在职教育。在美国大学图书馆工作的人员，几乎每人都有获得专业知识更新的机会，各个图书馆都建立各种基金，用于有计划地组织有关图书馆的各种专题和新技术培训、讲座和专题研讨。同时，图书馆界外，或社会各界为图书馆员提供了形式多样的各种专业技能教育。为图书馆员构建了和谐的发展环境。
目前我国大学图书馆很少重视对图书馆员的培训，避重就轻，一般只看重建筑规模、设备和馆藏量，忽视对人力资源的研究；重视经费的投入，忽视人力的投入，即使关注人，一般也是偏重于获得人才，却不注重人才的开发利用。对馆员的培训整体上缺少统筹规划，在培训对象和培训内容上存在一定盲目性和不规范性，在这个技术日新月异的时代，图书馆要向深层次发展服务水平，难度较大。
五、完善我国大学图书馆人力资源制度和管理的建议
通过分析、比较中美大学图书馆馆员管理制度现状，两者之间的差距显而易见，美国大学图书馆馆员管理制度在多方面的先进性更加凸显，总结他们的先进经验，结合我国的国情，我对提高我国大学图书馆馆员管理提出以下建议：
1、制定和完善图书馆馆员管理规划。
（1）人力资源配置与更新计划的制定要尽可能的完善，清点每个岗位的人员数量，岗位变动情况以及空缺数量等。根据图书馆馆员的不同层次、不同特点，严格进行按需设岗，达到公平竞争，择优聘任。其次，要制定完善的人力资源发展和维护计划，人才培养计划的确立要依据图书馆发展的需要，尤其要重视高层次人才队伍的培养。要建立和健全有利于人才成长的机制，让馆员在平等竞争中感受到尊重和信任，从而激发他们的积极性和创新性。只有这样，才能合理使用人才，留住人才，通过人力资源发展和维护，解决图书馆人员随意安置的现象。
（2）改革考核制度，形成竞争上进的激励机制。
绩效考核和激励机制是人力资源管理的两个重要内容，二者不可分离。
为了避免再次的平均主义，真正做到工资与绩效挂钩，必须完善考核制度。排除人为因素干扰，在遵循客观与公正的基础上，对馆员工作数量和质量进行测量。
现代科学管理强调：“只有无能的管理，没有无用的人才”。好的激励制度，会达到出人意料的效果。可以采用以下几种方法：让图书馆馆员参与到工作岗位设计和组织管理当中来，不仅可以增加员工的主人公感，激发他们的责任感，同时还可以提高图书馆绩效；改革现有的图书馆馆员职称评定方法，借鉴美国，采用优胜略汰的激励机制，可以通过相应的职称等级考试，采用竞聘上岗的制度，把绩效考核结果与薪酬、福利挂钩，尽量的提高图书馆员的社会地位，提供较好的薪资待遇，采用级差工资制，拉开不同岗位间薪酬范围的上下限；对于工作业绩比较突出的馆员，给予适当的表彰和物质奖励。
（3）完善培养机制
由于信息化的知识时代的到来，大学图书馆要发挥它的重要作用，必须与时俱进。馆员是图书馆发挥出作用的主体，因此，对图书馆馆员进行继续教育，显得尤为重要。对图书馆员工进行入职培训、在职培训、学历教育、职业发展等，例如进行专题或综合性的培训；轮流安排职工参加有关学术团体举办的学术研讨会、专题学术报告会等；组织馆员分批到先进的图书馆参观访问，实地考察，学习其他馆的先进经验；组织各种业务水平测试，督促职工不断学习，提高业务水平。
总之，大学图书馆只有顺应时代发展，完善和创新人力资源管理模式，建立一支结构合理、素质较高、人员稳定的团队，才能迎接各方面的挑战和竞争，满足时代对图书馆的要求，使图书馆事业持续的发展。
参考文献：
[1] [美]Robert D.Stueart，John Taylor Eastliek著，刘碧如译.图书馆管理学[M].台北五洲出版社，1986.81.
[2] 李杰出，孙来克. 中美大学图书馆的服务差异[J].中国信息导报. 2007（4）.
[3] 王建远.中美中小型大学图书馆的现状及其思考[J].北京联合大学学报（人文社会科学版）.2004（4）： 87—90.
[4] 杨婧. 浅析中美高校图书馆人力资源管理[J].学理论.2011（18）： 207—208.
[关键词]大学图书馆；馆员管理；管理策略
弗里德曼在他的《世界是平的》一书中指出，世界正随着经济全球化的发展，变得越来越平坦。平坦的世界，将各国的大学教育推到了同一个舞台上，在同一个环境中生存与竞争，机遇和挑战并存。现在是知识经济时代，身为高校文献信息中心的图书馆，作为高校三大支柱之一，其重要性也越来越显著。而人力资源是图书馆生存和发展的基本要素与动力，作为服务主体的图书馆工作人员，他们“给图书馆带来生命，使图书馆有原动力，成为社会服务的重要力量”【1】。因此，有效的提高高校图书馆馆员管理水平，对于促进大学图书馆管理的现代化和提高我国高校教育的国际竞争力，具有重要的意义。
与世界一流大学图书馆相比，我国大学图书馆对馆员的管理水平存在着较大差距。美国大学图书馆对馆员的管理，无论是制度管理还是继续教育方面，都优于我国。他山之石，可以攻玉。正因为如此，对比中美两国大学图书馆的馆员管理，对于我国大学图书馆的建设和发展，在理论和实践上，都起到积极的借鉴作用。
一、馆员的社会地位比较
美国大学图书馆的基本任务是“美国大学图书馆和国家图书馆一道，分担着支持本国大多数科研工作的任务”【2】，因此美国特别重视高校图书馆的建设，在人员分配和资源配备上都给予大力的财政支持。在美国，大学图书馆馆员，是非常体面的职业，他们普遍受到人们的尊重。美国图书馆馆员的地位形成， 一是因为他们拥有的高深的学历基础和高质量的读者服务之外， 但更重要的是在各种图书馆里集聚着一大批具备各种学科背景的专业学科馆员。这些学科馆员，依托他们自身渊博的知识、高深的专业能力，获得了社会公众的认可，确立了图书馆馆员的职业地位，同时吸引了政府、企业和社会团体的源源不断的物质支撑。美国大学图书馆馆员的社会地位在美国的排名大约在第六到第七位。专业的水平和较高的社会地位也使他们获得了优厚的物质待遇。
在当今的信息知识时代，大学图书馆对学校的教学、科研工作顺利进行有着举足轻重的作用。但是长期以来，我国大学图书馆在学校的地位一直不被重视，地位较低，图书馆馆员在大众心中的形象，依然停留在“收收发发、借借还还”的层面上，图书馆工作不能得到社会应有的尊重。大学图书馆在学校处于从属地位，属于教学辅助部门，来自中国人民大学的一份调查表明，在社会上，图书馆员的职业地位排在第58位，甚至比美发师还低【3】。另外，我国大学图书馆工作单调乏味，而且岗位相对固定，使图书馆馆员自我价值难以实现，产生强烈的失落感。他们中大多数人将图书馆作为跳板，一旦有机会便调离图书馆，造成图书馆人员流动频繁，同时也难以留着优秀人才。
由上看出，与美国大学图书馆馆员相比，我国大学图书馆馆员，社会地位较低，薪资待遇差。而我国图书馆馆员，工作内容相对单一，技术岗位较少，馆员难以实现个人价值，人员流动性较大。
二、馆员的学历水平比较
美国大学图书馆的图书馆员一般必须有美国图书馆学会（ALA）承认的图书馆学或信息学硕士以上学位的学位证书才能获得业界承认。根据1999年美国图书馆协会（ALA）的Readex数据库提供的信息，美国高校图书馆中拥有学士学位的信息服务人员占总人数的3%；拥有硕士学位的人员占62%，其中ALA认证的图书情报学硕士占57%，非ALA认证的图书情报硕士占5%；拥有双硕士学历的人员占到37%，他们既是图情硕士，又是其他学科的硕士；博士学位人员占5%。
据统计，我国大学图书馆具有硕士研究生以上学历的占图书馆工作者总人数的4.2 %，具备大学本科学历的馆员占总人数21.6 % ， 具备高等专科学历的馆员占总人数35.2% 。由数据可以看出，我国大学图书馆馆员目前的学历主要以本科及其以下为主，而且学科专业单一。很难开展深层次的信息服务工作。
通过对比可以看出，我国大学图书馆馆员学历水平相比美国比较低，专业技术馆员较少，图书馆在人员选拔机制上太过随意，管理比较混乱。
三、馆员的考核制度和激励机制比较
美国大学图书馆对工作人员实行严格的考核制度，并把考核结果与工资待遇挂钩。对专业技术人员的年终考核主要包括工作业绩、业务水平与社会效益三个方面。被考核者不仅要撰写详细的述职报告之外，还应呈交同事与直接上级的评语，和一年来本人在学术研究方面的成果，对今后图书馆发展的建议以及个人下一年度的工作规划等。此外，图书馆员接受继续教育，参加行业内的学术活动，发表学术论文的数量等也要作为绩效评估的内容。
美国大学图书馆专业馆员的资格评定及其任命不是终生的，一般是一年一次，评聘合一。薪酬管理比较人性化，其薪酬制度完全根据岗位、能力、绩效来制定。
相比而言，我国大多数大学图书馆不重视考核制度，没有建立科学合理的、完善的考核体制，还保持着之前固有的“大锅饭”分配方式，大学图书馆中专业人才收入和普通工作人员的收入几乎没有差别，严重打击了专业人才工作的积极性和创造性。
此外，我国大学图书馆工作人员的职称评定是采用到年限可申请高一级职称，一旦评上，终身享有。同时目前我国大学图书馆的薪酬制度是与图书馆员的工作地区、工作年限、学历、职称、职务职级等诸多因素联系在一起的，与实际工作、能力、绩效等的联系却不甚密切。
美国大学图书馆馆员的考核制度和激励机制体现了公平和效率性，相比而言，我国大学图书馆馆员的考核制度和激励机制明显不具有实质意义，需要高度重视和改进。 四、馆员的培养机制比较
美国大学图书馆很重视馆员参加工作后的在职教育、继续教育和终身教育。所有的图书馆都要向新进人员提供在职教育。在美国大学图书馆工作的人员，几乎每人都有获得专业知识更新的机会，各个图书馆都建立各种基金，用于有计划地组织有关图书馆的各种专题和新技术培训、讲座和专题研讨。同时，图书馆界外，或社会各界为图书馆员提供了形式多样的各种专业技能教育。为图书馆员构建了和谐的发展环境。
目前我国大学图书馆很少重视对图书馆员的培训，避重就轻，一般只看重建筑规模、设备和馆藏量，忽视对人力资源的研究；重视经费的投入，忽视人力的投入，即使关注人，一般也是偏重于获得人才，却不注重人才的开发利用。对馆员的培训整体上缺少统筹规划，在培训对象和培训内容上存在一定盲目性和不规范性，在这个技术日新月异的时代，图书馆要向深层次发展服务水平，难度较大。
五、完善我国大学图书馆人力资源制度和管理的建议
通过分析、比较中美大学图书馆馆员管理制度现状，两者之间的差距显而易见，美国大学图书馆馆员管理制度在多方面的先进性更加凸显，总结他们的先进经验，结合我国的国情，我对提高我国大学图书馆馆员管理提出以下建议：
1、制定和完善图书馆馆员管理规划。
（1）人力资源配置与更新计划的制定要尽可能的完善，清点每个岗位的人员数量，岗位变动情况以及空缺数量等。根据图书馆馆员的不同层次、不同特点，严格进行按需设岗，达到公平竞争，择优聘任。其次，要制定完善的人力资源发展和维护计划，人才培养计划的确立要依据图书馆发展的需要，尤其要重视高层次人才队伍的培养。要建立和健全有利于人才成长的机制，让馆员在平等竞争中感受到尊重和信任，从而激发他们的积极性和创新性。只有这样，才能合理使用人才，留住人才，通过人力资源发展和维护，解决图书馆人员随意安置的现象。
（2）改革考核制度，形成竞争上进的激励机制。
绩效考核和激励机制是人力资源管理的两个重要内容，二者不可分离。
为了避免再次的平均主义，真正做到工资与绩效挂钩，必须完善考核制度。排除人为因素干扰，在遵循客观与公正的基础上，对馆员工作数量和质量进行测量。
现代科学管理强调：“只有无能的管理，没有无用的人才”。好的激励制度，会达到出人意料的效果。可以采用以下几种方法：让图书馆馆员参与到工作岗位设计和组织管理当中来，不仅可以增加员工的主人公感，激发他们的责任感，同时还可以提高图书馆绩效；改革现有的图书馆馆员职称评定方法，借鉴美国，采用优胜略汰的激励机制，可以通过相应的职称等级考试，采用竞聘上岗的制度，把绩效考核结果与薪酬、福利挂钩，尽量的提高图书馆员的社会地位，提供较好的薪资待遇，采用级差工资制，拉开不同岗位间薪酬范围的上下限；对于工作业绩比较突出的馆员，给予适当的表彰和物质奖励。
（3）完善培养机制
由于信息化的知识时代的到来，大学图书馆要发挥它的重要作用，必须与时俱进。馆员是图书馆发挥出作用的主体，因此，对图书馆馆员进行继续教育，显得尤为重要。对图书馆员工进行入职培训、在职培训、学历教育、职业发展等，例如进行专题或综合性的培训；轮流安排职工参加有关学术团体举办的学术研讨会、专题学术报告会等；组织馆员分批到先进的图书馆参观访问，实地考察，学习其他馆的先进经验；组织各种业务水平测试，督促职工不断学习，提高业务水平。
总之，大学图书馆只有顺应时代发展，完善和创新人力资源管理模式，建立一支结构合理、素质较高、人员稳定的团队，才能迎接各方面的挑战和竞争，满足时代对图书馆的要求，使图书馆事业持续的发展。
参考文献：
[1] [美]Robert D.Stueart，John Taylor Eastliek著，刘碧如译.图书馆管理学[M].台北五洲出版社，1986.81.
[2] 李杰出，孙来克. 中美大学图书馆的服务差异[J].中国信息导报. 2007（4）.
[3] 王建远.中美中小型大学图书馆的现状及其思考[J].北京联合大学学报（人文社会科学版）.2004（4）： 87—90.
[4] 杨婧. 浅析中美高校图书馆人力资源管理[J].学理论.2011（18）： 207—208.