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摘 要 随着全球化和知识经济时代的到来，传统的终身雇佣制度逐渐解体，雇佣双方原先所形成的心理平衡被打破，在传统的心理契约瓦解过程中，民办高校教师的心理契约破裂成了当今社会关注的重要问题。本文主要从心理契约相关理论入手，分析民办高校教师心理契约破裂的原因，并提出防范对策，旨在提高民办高校师资管理水平。
关键词 民办高校 教师 心理契约
中图分类号：G451 文献标识码：A
1 心理契约概述
1.1 心理契约
关于心理契约的概念，不同的学者有不同的看法。借鉴多数学者的观点，笔者认为，心理契约就是一种心理期望，是个体对于自己和组织之间形成的关系用什么来作为交换的一种心理约定。更确切地说是个体为组织做了什么贡献，组织应该相应地给予个体怎样的回报，而这种交换关系必须是建立在相对等价的基础上，这种等价关系可以形成一种心理契约。但是，这一心理契约又区别于经济契约，它的显著特点是隐藏在个体内心的、非正式的、不用条文明确规定的一种相互期望和理解。
民办高校教师心理契约指的是民办高校教师群体与民办高校组织之间存在的、隐含的、非正式的相互心理期望和理解。具体讲，就是民办高校教师对于自己未来的职业发展期望、工作成就、以及民办高校给予自己劳动回报的心理预期。
1.2 心理契约破裂
心理契约破裂指的是个体对于组织承诺的东西没有兑现的一种主观感知。这其中包括个体对组织履行承诺的认知评价，用心理术语讲就是个体对组织承诺的东西的一种心理运算。简言之，就是个体对自己的付出没有能够获得组织应有的回报的一种主观上的认识。这种贡献与回报是组织与个人事先通过心理契约方式约定好的，需要双方自觉履行的。当这种心理约定没有能够如期达成一致，心理契约破裂就产生了。
2 心理契约破裂的成因分析
2.1 民办高校管理组织和教师对心理契约的认识存在偏差
心理契约在一定程度上与教师的认知和信念密切相关。由于教师的自我经历存在差异，其对于心理契约的内容理解也相应地存在差异。假如教师在进入民办高校以前，特别是在招聘过程中，招聘人员给教师承诺的东西与实际管理过程中传递给教师的信息或者是应该兑现的无力兑现，就很可能导致他们与管理组织在对契约中规定的应当履行的责任和义务的认识上产生分歧，这种认识上的分歧越明显，心理契约破裂产生的几率也会越高。
2.2 民办学校管理机构没有尽力创造满足教师个体期望的条件
在双方达成的聘任关系中，常常会出现教师个体利益与组织管理发生冲突的现象，当这种情况发生时，组织管理者总是从组织角度出发处理问题，忽视教师个体期望的满足。例如民办高校为了节约办学成本，在本能保持或提高教师福利待遇的情况下，变相降低教师的薪酬或其他福利待遇。当教师知觉到这种情况发生是由于民办高校组织管理层没有尽力创造条件来履行承诺时，将直接导致双方心理契约破裂的产生。
2.3 民办高校管理组织满足教师心理期望的能力不足
由于民办高校的经济来源大多是靠民营企业家的投资或者是隶属于某些私营集团（公司）。所以，当企业遭遇到一些经济上的困难，民办高校也会不可避免地受到牵连，并直接影响教师的切身利益。而民办高校教师群体又是具有高学历、高知识的特殊群体，对自身价值的实现和利益得失比较敏感。这些困难对于民办高校组织管理者来说，提前可能能够预测到，但是却没有能力采取措施兑现与教师达成的契约约定。这样极容易导致双方达成的心理契约破裂。
3 心理契约破裂的应对措施
3.1 搭建良好的沟通平台
由于教师与高校组织之间对于心理契约规定的各方责任、义务、权利的理解存在分歧，是导致心理契约破裂的一个关键原因。因此，在高校组织与教师之间建立良好的沟通机制，保持沟通渠道的畅通，增进相互之间的信任，当消极结果发生时双方能以友好的方式进行解释。这是高校组织与教师保持心理契约一致的重要条件。
3.2 重视教师群体的个性差异，关注教师个体心理期望的实现
民办高校教师群体是具有高学历、高知识的一个特殊群体，他们具有比较独立的思想，对于自我价值的实现有比较高的要求，他们对于自我的人格和地位是否受到平等对待或尊敬往往高于对于金钱的追求。所以，作为民办高校管理者必须关注教师的个体发展，充分尊重教师的思想自由和人格独立，重视教师群体的个性差异。例如对于年轻教师要注重多创造培训和学习机会，给他们提供发展的空间，让他们看到自己职业发展希望；对于中年教师，工作安全感的意义则会被更加看重。作为民办学校管理组织要多创造一些稳定的因素，或者提高福利待遇，让他们愿意留在民办高校并为之做贡献。而对于老年退休的教师，要多创造和谐、融洽的工作环境，因为老教师大多都是退休后返聘的，他们对于工资待遇不是特别关注，他们更关注的是一个良好、舒适的工作环境，在这样的环境中带好中青年教师，发挥他们的余热。另外，不同经济状况、不同文化程度、不同岗位的教师其心理契约的内容也各不相同，他们对学校组织的期望相应存在差异。这就要求组织在管理决策上，必须关注教师个体心理期望，尽力创造满足教师个体心理期望的条件。
3.3 鼓励教师参与学校的管理和决策，提高教师的组织公平感
如果教师对于学校管理组织较为信任，那么，教师就会建立起情感上的支持，认同组织，认同自己的工作。信任和心理契约之间存在着较为紧密的联系，如果组织能够让教师参与学校的管理和决策，则能提高教师对组织的信任度，降低教师对心理契约违背的知觉，能够让教师更多地理解和支持学校的管理工作。因此，为了形成和维护良好的心理契约，学校管理组织必须创设宽松和谐的工作氛围，充分让教师参与学校的管理和决策，构建充满信任和尊重的人际关系文化，提高教师的组织公平感。
参考文献
[1] 郭颖梅，蒋永宁.心理契约在人力资源中的运用[[J].科技进步与对策，2008（8）.
[2] 肖玺.试论高校师资管理中良好心理契约的构建[J].当代教育论坛，2009（12）.
[3] 吴树雄.高校教师管理中的心理契约违背原因解析[J].商场现代化，2010.
[4] 李原，郭德俊.组织中的心理契约[J].心理科學进展，2007（1）.
[5] 薛伯钧.加大民办学校师资队伍建设力度的若干对策与建议[J].民办教育研究，2008（3）：70-72.
关键词 民办高校 教师 心理契约
中图分类号：G451 文献标识码：A
1 心理契约概述
1.1 心理契约
关于心理契约的概念，不同的学者有不同的看法。借鉴多数学者的观点，笔者认为，心理契约就是一种心理期望，是个体对于自己和组织之间形成的关系用什么来作为交换的一种心理约定。更确切地说是个体为组织做了什么贡献，组织应该相应地给予个体怎样的回报，而这种交换关系必须是建立在相对等价的基础上，这种等价关系可以形成一种心理契约。但是，这一心理契约又区别于经济契约，它的显著特点是隐藏在个体内心的、非正式的、不用条文明确规定的一种相互期望和理解。
民办高校教师心理契约指的是民办高校教师群体与民办高校组织之间存在的、隐含的、非正式的相互心理期望和理解。具体讲，就是民办高校教师对于自己未来的职业发展期望、工作成就、以及民办高校给予自己劳动回报的心理预期。
1.2 心理契约破裂
心理契约破裂指的是个体对于组织承诺的东西没有兑现的一种主观感知。这其中包括个体对组织履行承诺的认知评价，用心理术语讲就是个体对组织承诺的东西的一种心理运算。简言之，就是个体对自己的付出没有能够获得组织应有的回报的一种主观上的认识。这种贡献与回报是组织与个人事先通过心理契约方式约定好的，需要双方自觉履行的。当这种心理约定没有能够如期达成一致，心理契约破裂就产生了。
2 心理契约破裂的成因分析
2.1 民办高校管理组织和教师对心理契约的认识存在偏差
心理契约在一定程度上与教师的认知和信念密切相关。由于教师的自我经历存在差异，其对于心理契约的内容理解也相应地存在差异。假如教师在进入民办高校以前，特别是在招聘过程中，招聘人员给教师承诺的东西与实际管理过程中传递给教师的信息或者是应该兑现的无力兑现，就很可能导致他们与管理组织在对契约中规定的应当履行的责任和义务的认识上产生分歧，这种认识上的分歧越明显，心理契约破裂产生的几率也会越高。
2.2 民办学校管理机构没有尽力创造满足教师个体期望的条件
在双方达成的聘任关系中，常常会出现教师个体利益与组织管理发生冲突的现象，当这种情况发生时，组织管理者总是从组织角度出发处理问题，忽视教师个体期望的满足。例如民办高校为了节约办学成本，在本能保持或提高教师福利待遇的情况下，变相降低教师的薪酬或其他福利待遇。当教师知觉到这种情况发生是由于民办高校组织管理层没有尽力创造条件来履行承诺时，将直接导致双方心理契约破裂的产生。
2.3 民办高校管理组织满足教师心理期望的能力不足
由于民办高校的经济来源大多是靠民营企业家的投资或者是隶属于某些私营集团（公司）。所以，当企业遭遇到一些经济上的困难，民办高校也会不可避免地受到牵连，并直接影响教师的切身利益。而民办高校教师群体又是具有高学历、高知识的特殊群体，对自身价值的实现和利益得失比较敏感。这些困难对于民办高校组织管理者来说，提前可能能够预测到，但是却没有能力采取措施兑现与教师达成的契约约定。这样极容易导致双方达成的心理契约破裂。
3 心理契约破裂的应对措施
3.1 搭建良好的沟通平台
由于教师与高校组织之间对于心理契约规定的各方责任、义务、权利的理解存在分歧，是导致心理契约破裂的一个关键原因。因此，在高校组织与教师之间建立良好的沟通机制，保持沟通渠道的畅通，增进相互之间的信任，当消极结果发生时双方能以友好的方式进行解释。这是高校组织与教师保持心理契约一致的重要条件。
3.2 重视教师群体的个性差异，关注教师个体心理期望的实现
民办高校教师群体是具有高学历、高知识的一个特殊群体，他们具有比较独立的思想，对于自我价值的实现有比较高的要求，他们对于自我的人格和地位是否受到平等对待或尊敬往往高于对于金钱的追求。所以，作为民办高校管理者必须关注教师的个体发展，充分尊重教师的思想自由和人格独立，重视教师群体的个性差异。例如对于年轻教师要注重多创造培训和学习机会，给他们提供发展的空间，让他们看到自己职业发展希望；对于中年教师，工作安全感的意义则会被更加看重。作为民办学校管理组织要多创造一些稳定的因素，或者提高福利待遇，让他们愿意留在民办高校并为之做贡献。而对于老年退休的教师，要多创造和谐、融洽的工作环境，因为老教师大多都是退休后返聘的，他们对于工资待遇不是特别关注，他们更关注的是一个良好、舒适的工作环境，在这样的环境中带好中青年教师，发挥他们的余热。另外，不同经济状况、不同文化程度、不同岗位的教师其心理契约的内容也各不相同，他们对学校组织的期望相应存在差异。这就要求组织在管理决策上，必须关注教师个体心理期望，尽力创造满足教师个体心理期望的条件。
3.3 鼓励教师参与学校的管理和决策，提高教师的组织公平感
如果教师对于学校管理组织较为信任，那么，教师就会建立起情感上的支持，认同组织，认同自己的工作。信任和心理契约之间存在着较为紧密的联系，如果组织能够让教师参与学校的管理和决策，则能提高教师对组织的信任度，降低教师对心理契约违背的知觉，能够让教师更多地理解和支持学校的管理工作。因此，为了形成和维护良好的心理契约，学校管理组织必须创设宽松和谐的工作氛围，充分让教师参与学校的管理和决策，构建充满信任和尊重的人际关系文化，提高教师的组织公平感。
参考文献
[1] 郭颖梅，蒋永宁.心理契约在人力资源中的运用[[J].科技进步与对策，2008（8）.
[2] 肖玺.试论高校师资管理中良好心理契约的构建[J].当代教育论坛，2009（12）.
[3] 吴树雄.高校教师管理中的心理契约违背原因解析[J].商场现代化，2010.
[4] 李原，郭德俊.组织中的心理契约[J].心理科學进展，2007（1）.
[5] 薛伯钧.加大民办学校师资队伍建设力度的若干对策与建议[J].民办教育研究，2008（3）：70-72.