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当前，如何探索有效的人力资源开发机制，构建一套科学合理的高校教师职务聘任制度，有效地吸引人才、稳定人才、激励人才，成为各高校在师资队伍建设中迫切需要解决的问题。北京印刷学院自2008年实行岗位聘任制以来，教学科研均取得了可喜的成绩。由于广大教职工明确了岗位职责，增加了工作的责任感和危机感，促进了学科的发展与建设，教学督导和学生给任课教师的评教成绩明显上升；广大教职工的收入有了明显提高，高层次人才队伍得到了稳定。现在，全校上下形成了“尊师重教”“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的良好氛围。
岗位聘任制在学校之所以取得上述成效，笔者认为关键在于聘后管理跟得上。聘后管理，是对受聘人员所聘岗位履职情况的总结和检验，是推行高校岗位管理制度的重要保障。倘若聘后管理这一重要环节不到位，岗位聘任工作就会流于形式。鉴于此，做好聘后管理工作，大体上应抓好以下几个方面：
加强舆论宣传，转变思想观念
思想观念的转变是人事制度改革的坚实基础。树立适应新体制的思想观念是推行教师岗位聘任制的重要前提。在聘任过程中我们发现，由于对职务聘任制度的宣传力度不够，理论上准备不足，理解上存在偏差，加上教职工以往实行职称评定时所形成的“职务、职称不分，与职责分离；评职称就是评待遇，能上不能下；职务终身制”观念根深蒂固，使得职务聘任工作的推行存在一定难度。因此，如何加强对聘任制的宣传，尽快使教职工的观念由职称评定转变到职务聘任上来，在教职工中树立竞争意识、忧患意识，从而更加激发其上进心和积极性，是学校在继续推行职务聘任制时要重点做好的一项工作。为此，学校大力宣传“按需设岗、竞争上岗”的聘任观念，强化岗位意识和职责意识。通过宣传，教职工真正明确了：推行岗位聘任制度就是要淡化身份，强化岗位；分配制度是聘任制度的支撑点，适当拉开分配差距，真正体现优质优酬；按照“效率优先、兼顾公平”的总原则实施岗位分配，对于特殊岗位进行重点扶持，采取非常规的措施。
科学核定人员编制,按编设岗，聘用人员
高校编制管理是国家对高校进行宏观管理的重要组成部分。第一，高校人员编制的制定和管理是高校人事管理的重要内容。在高等教育快速发展的新形势下，高校总人员编制的确定、人员编制分类、各类人员编制核定、双肩挑人员的处理，是进一步加强高校人事管理、深化高校人事制度改革的基础性工作。第二，高校办学效益与人员编制密切相关。因为合理的高校编制是高校保证教育质量、提高办学效益的必然要求；合理的高校编制是调动知识分子积极性、促进高校各项改革和事业发展的推动力，所以高校应争取有关部门的支持，以确定合理的编制，这对做好聘后管理工作十分有利。第三，有了合理的整体编制，高校就可以结合本单位的事业发展和各部门的工作职责，客观地制定出可行的实际编制，科学地规划教学科研、党务行政、教辅、工勤及其他人员的编制。对于目前缺编的二级教学单位，高校应给予合理的经费补差，允许教师“多劳多得”，以便调动广大教师教学科研的积极性。第四，高校应把编制与工资总量挂钩，精简党政机构、压缩党政工勤人员，改变单一编制模式，实行分类管理，在明确岗位目标的基础上合理审定人员编制。
探索并实行职员制，稳定管理人员队伍
实行职员制,就是要按职位实施管理，从而在事实上打破干部工人身份在事业单位的界限。不管是谁，只要符合职员职位要求的资格条件，经过规定的程序，就可以聘用为职员，并且聘任什么职位就应该享受什么待遇，当然解聘之后这种待遇也就相应地取消。试想，如果管理岗位人员的工资能够随着工龄和工作业绩的增长而增长，那么一名普通职员到退休时的工资就可以达到副处和副教授的薪酬标准，如果他有突出业绩还可以达到正处或教授的工资水平；衡量职员的工作指标不是看其发表的学术论文，而是看其能否把本职工作尽职尽责地做好；在一个处级部门，如果一位职员的资历比处长老，虽没有处长的岗位津贴，但他的基本工资可以比处长的高，这样的职员制如果在高校聘任中能够实施，必然有助于稳定管理人员队伍。
完善和规范岗位聘任合同制，实行“能上能下”动态管理
实施岗位聘任工作的基本原则应该是：“按需设岗、按岗定责、公开竞聘、聘约管理”。第一，学校与受聘上岗的教职工应签订岗位聘任合同，并在合同中明确受聘人的岗位责任、任期工作目标，同时也明确校方给予受聘人的待遇和权利。第二，“择优聘任”是岗位聘任制度实施的关键环节。在岗位聘任中，如何严格聘任程序，公开聘任过程，实现“岗位靠竞争，聘任看水平”的用人观念，是落实岗位聘任制的关键。因此在岗位聘任过程中，应做到岗位聘任程序公正，岗位聘任结果公平。第三，坚持“不拘一格、大胆用才”的原则，并实施有力的人才激励措施。对于在聘任过程中脱颖而出的年轻人才应给予肯定，大胆聘用；对于一些在学术领域有独特见解的“偏才”“怪才”也应当给予照顾，不拘一格，大胆用才。对于在完成聘岗任务过程中，已经研究出创造性成果的人员，要在分配中加大对业绩奖励分配的力度，以激励教职工工作的积极性和创造性。第四，强化二级学院办学的自主权，强化聘后管理与考核，对二级学院的岗位聘任与考核实行宏观管理、合同管理、微观放开。同时，应建立“能上能下、能进能出、优胜劣汰”的运行机制。第五，目前各高校三类岗位所占比例各有不同。以我校为例，管理岗位、专业技术岗位、工勤技术岗位所占比例分别为20%、70%和10%。随着工勤技术人员的逐步自我消化和管理岗位人员的不断压缩，应根据工作和学校事业发展的需要，随时调整三类人员的结构比例，将岗位比例动态化，使其更好地发挥所长，为学校的建设和发展作出贡献。
寻觅岗位对应条件的平衡点，建立“三类岗位人员”流动机制
高校的管理人员、专业技术人员和工勤人员岗位聘任合同签订后，并非处于固化、一聘到底的状态。应该承认，这三类人员由于平时执行的晋升体系不同，所以在正常流动时很难找到一个对应条件的平衡点，如一名讲师流动到行政岗位能否直接聘任为主任科员，反之一名主任科员流动到教师岗位能否直接聘任为讲师。在聘任过程中应根据个人申报岗位情况，给予他们选择岗位的空间，发挥其专业之所长。对这些人员应承认其所聘岗位的性质，并在工资上给予体现，真正实现“岗变薪变”。
实施岗位聘任制应处理好的几个关系
实施岗位聘任制是一项政策性很强的工作，其中有许多复杂的问题有待认真地思考和解决：第一，如何处理学校整体利益与教师个人利益的关系。岗位聘任，实际上是利益的重新分配。有岗位职责，就有相应的酬劳。要坚持在照顾个体利益的基础上最大限度地维护学校整体利益，要把学校的发展目标融进教职工聘任岗位的职责之中。第二，如何处理教学与科研的关系。在岗位职责和上岗条件中，对岗位工作的量和质都有明确的要求和规定。社会对高校教师的要求是既要传承、传授好知识，也要创新知识。所以，搞科研是高校教师的职责和任务，应树立“以科研促教学，提升工作水平”的指导思想。第三，如何处理竞争与合作的关系。一方面要提倡竞争，强化其激励功能；另一方面要将竞争与合作协调统一起来，以合作的积极作用去弱化竞争的挫伤功能。所以，既要为广大教师创造一个机会均等、公平竞争的前提条件，又要凝聚广大教师的智慧，提倡团队合作和奉献精神。
总之，推进高校岗位聘任制度，是一项复杂的系统工程。由于高校所处的环境不同，各高校在推进岗位聘任制度的进程中会采取不同的方法和策略，但其目的都是一致的，即建立一套高效的管理体制，推动自身的发展。在改革中把握好原则，掌握好力度，形成上下齐心的改革力量，建立起完善的岗位聘任制度是高校共同的期望。
（作者单位：北京印刷学院人事处）
[责任编辑：常 晶]
岗位聘任制在学校之所以取得上述成效，笔者认为关键在于聘后管理跟得上。聘后管理，是对受聘人员所聘岗位履职情况的总结和检验，是推行高校岗位管理制度的重要保障。倘若聘后管理这一重要环节不到位，岗位聘任工作就会流于形式。鉴于此，做好聘后管理工作，大体上应抓好以下几个方面：
加强舆论宣传，转变思想观念
思想观念的转变是人事制度改革的坚实基础。树立适应新体制的思想观念是推行教师岗位聘任制的重要前提。在聘任过程中我们发现，由于对职务聘任制度的宣传力度不够，理论上准备不足，理解上存在偏差，加上教职工以往实行职称评定时所形成的“职务、职称不分，与职责分离；评职称就是评待遇，能上不能下；职务终身制”观念根深蒂固，使得职务聘任工作的推行存在一定难度。因此，如何加强对聘任制的宣传，尽快使教职工的观念由职称评定转变到职务聘任上来，在教职工中树立竞争意识、忧患意识，从而更加激发其上进心和积极性，是学校在继续推行职务聘任制时要重点做好的一项工作。为此，学校大力宣传“按需设岗、竞争上岗”的聘任观念，强化岗位意识和职责意识。通过宣传，教职工真正明确了：推行岗位聘任制度就是要淡化身份，强化岗位；分配制度是聘任制度的支撑点，适当拉开分配差距，真正体现优质优酬；按照“效率优先、兼顾公平”的总原则实施岗位分配，对于特殊岗位进行重点扶持，采取非常规的措施。
科学核定人员编制,按编设岗，聘用人员
高校编制管理是国家对高校进行宏观管理的重要组成部分。第一，高校人员编制的制定和管理是高校人事管理的重要内容。在高等教育快速发展的新形势下，高校总人员编制的确定、人员编制分类、各类人员编制核定、双肩挑人员的处理，是进一步加强高校人事管理、深化高校人事制度改革的基础性工作。第二，高校办学效益与人员编制密切相关。因为合理的高校编制是高校保证教育质量、提高办学效益的必然要求；合理的高校编制是调动知识分子积极性、促进高校各项改革和事业发展的推动力，所以高校应争取有关部门的支持，以确定合理的编制，这对做好聘后管理工作十分有利。第三，有了合理的整体编制，高校就可以结合本单位的事业发展和各部门的工作职责，客观地制定出可行的实际编制，科学地规划教学科研、党务行政、教辅、工勤及其他人员的编制。对于目前缺编的二级教学单位，高校应给予合理的经费补差，允许教师“多劳多得”，以便调动广大教师教学科研的积极性。第四，高校应把编制与工资总量挂钩，精简党政机构、压缩党政工勤人员，改变单一编制模式，实行分类管理，在明确岗位目标的基础上合理审定人员编制。
探索并实行职员制，稳定管理人员队伍
实行职员制,就是要按职位实施管理，从而在事实上打破干部工人身份在事业单位的界限。不管是谁，只要符合职员职位要求的资格条件，经过规定的程序，就可以聘用为职员，并且聘任什么职位就应该享受什么待遇，当然解聘之后这种待遇也就相应地取消。试想，如果管理岗位人员的工资能够随着工龄和工作业绩的增长而增长，那么一名普通职员到退休时的工资就可以达到副处和副教授的薪酬标准，如果他有突出业绩还可以达到正处或教授的工资水平；衡量职员的工作指标不是看其发表的学术论文，而是看其能否把本职工作尽职尽责地做好；在一个处级部门，如果一位职员的资历比处长老，虽没有处长的岗位津贴，但他的基本工资可以比处长的高，这样的职员制如果在高校聘任中能够实施，必然有助于稳定管理人员队伍。
完善和规范岗位聘任合同制，实行“能上能下”动态管理
实施岗位聘任工作的基本原则应该是：“按需设岗、按岗定责、公开竞聘、聘约管理”。第一，学校与受聘上岗的教职工应签订岗位聘任合同，并在合同中明确受聘人的岗位责任、任期工作目标，同时也明确校方给予受聘人的待遇和权利。第二，“择优聘任”是岗位聘任制度实施的关键环节。在岗位聘任中，如何严格聘任程序，公开聘任过程，实现“岗位靠竞争，聘任看水平”的用人观念，是落实岗位聘任制的关键。因此在岗位聘任过程中，应做到岗位聘任程序公正，岗位聘任结果公平。第三，坚持“不拘一格、大胆用才”的原则，并实施有力的人才激励措施。对于在聘任过程中脱颖而出的年轻人才应给予肯定，大胆聘用；对于一些在学术领域有独特见解的“偏才”“怪才”也应当给予照顾，不拘一格，大胆用才。对于在完成聘岗任务过程中，已经研究出创造性成果的人员，要在分配中加大对业绩奖励分配的力度，以激励教职工工作的积极性和创造性。第四，强化二级学院办学的自主权，强化聘后管理与考核，对二级学院的岗位聘任与考核实行宏观管理、合同管理、微观放开。同时，应建立“能上能下、能进能出、优胜劣汰”的运行机制。第五，目前各高校三类岗位所占比例各有不同。以我校为例，管理岗位、专业技术岗位、工勤技术岗位所占比例分别为20%、70%和10%。随着工勤技术人员的逐步自我消化和管理岗位人员的不断压缩，应根据工作和学校事业发展的需要，随时调整三类人员的结构比例，将岗位比例动态化，使其更好地发挥所长，为学校的建设和发展作出贡献。
寻觅岗位对应条件的平衡点，建立“三类岗位人员”流动机制
高校的管理人员、专业技术人员和工勤人员岗位聘任合同签订后，并非处于固化、一聘到底的状态。应该承认，这三类人员由于平时执行的晋升体系不同，所以在正常流动时很难找到一个对应条件的平衡点，如一名讲师流动到行政岗位能否直接聘任为主任科员，反之一名主任科员流动到教师岗位能否直接聘任为讲师。在聘任过程中应根据个人申报岗位情况，给予他们选择岗位的空间，发挥其专业之所长。对这些人员应承认其所聘岗位的性质，并在工资上给予体现，真正实现“岗变薪变”。
实施岗位聘任制应处理好的几个关系
实施岗位聘任制是一项政策性很强的工作，其中有许多复杂的问题有待认真地思考和解决：第一，如何处理学校整体利益与教师个人利益的关系。岗位聘任，实际上是利益的重新分配。有岗位职责，就有相应的酬劳。要坚持在照顾个体利益的基础上最大限度地维护学校整体利益，要把学校的发展目标融进教职工聘任岗位的职责之中。第二，如何处理教学与科研的关系。在岗位职责和上岗条件中，对岗位工作的量和质都有明确的要求和规定。社会对高校教师的要求是既要传承、传授好知识，也要创新知识。所以，搞科研是高校教师的职责和任务，应树立“以科研促教学，提升工作水平”的指导思想。第三，如何处理竞争与合作的关系。一方面要提倡竞争，强化其激励功能；另一方面要将竞争与合作协调统一起来，以合作的积极作用去弱化竞争的挫伤功能。所以，既要为广大教师创造一个机会均等、公平竞争的前提条件，又要凝聚广大教师的智慧，提倡团队合作和奉献精神。
总之，推进高校岗位聘任制度，是一项复杂的系统工程。由于高校所处的环境不同，各高校在推进岗位聘任制度的进程中会采取不同的方法和策略，但其目的都是一致的，即建立一套高效的管理体制，推动自身的发展。在改革中把握好原则，掌握好力度，形成上下齐心的改革力量，建立起完善的岗位聘任制度是高校共同的期望。
（作者单位：北京印刷学院人事处）
[责任编辑：常 晶]