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企业是否提供了有竞争力的薪酬待遇？员工在这里是否能看到希望？企业中目前所流行的文化氛围是否真的符合成立时的初衷？对于这些问题，从离职员工身上得到的答案，往往比在职员工表决心时的说辞更为真实。
一段时间前，曾有过这样一则报道：杭州一家地产集团公布了一条貌似违背常理的规定，“本单位职工被其他单位看中请出去的，奖励5万元;如果其职位比现在提升的，每升一级再奖励5万元。”
随着社会对人才重视程度的不断提高，越来越多的企业开始把吸引人才、留住人才作为管理的重点。但是，现代社会人员流动性增强，再好的雇主也很难避免员工离职现象的发生，那么如何对离职人员进行管理，让他们继续对企业发挥正面影响就成为人力资源管理中非常重要的一环。
员工要跳槽，企业往往气急败坏甚至横加阻挠，但上述这家房产公司的态度却恰恰相反，不仅不气不阻，反而重奖跳槽的员工。据说消息公布的当时，就真有一位离职员工拿到了这笔跳槽奖。对此，公众议论纷纷，多数人认为是典型的炒作，不然这种“赔了夫人又折兵”的傻事谁会去做？
仔细想来，这项制度并不只是为吸引眼球和收买人心那么简单，其间隐藏着不少关于离职管理的智慧。我们不妨从几个问题入手，慢慢寻味其中的深意。
缘何离职？
马云曾把员工离职的原因概括为两条：一是钱没给到位，二是心受委屈了。也就是说，排除搬家、结婚、家中变故等客观因素，员工离职无非是觉得薪酬待遇低、缺少发展空间，或是与同事关系不融洽以及不适应公司文化，而这其中的每一条都值得管理者反思。企业是否提供了有竞争力的薪酬待遇？员工在这里是否能看到希望？企业中目前所流行的文化氛围是否真的符合成立时的初衷？对于这些问题，从离职员工身上得到的答案，往往比在职员工表决心时的说辞更为真实。所以，做好离职面谈，了解员工离职的真实原因，对消除不满情绪、发现公司所存在的问题并及时进行调整有重要价值。
就具体流程而言，离职面谈首先要和员工梳理总结过去所有的工作，对员工曾经所做的贡献表示肯定及感谢。同时，要给离职员工一个宣泄和倾诉的平台，引导其将前段时间工作中积累的负面情绪释放出来，鼓励员工开诚布公地提出对公司管理、制度、薪酬待遇等各方面的意见和建议，发现公司管理中的漏洞和不完善。带着这样的理念回归之前的案例，试想，如果你作为一名员工，因为追求个人更好的发展而决定告别现在雇主时，对方非但没有作梗，还送了一笔可观的离职奖励，你怎会吝啬自己最中肯的建议？
“剩余价值”
已经离职的员工是否还会为企业创造价值？只要管理得当，答案是肯定的。离职员工的价值体现在三个方面。
首先是品牌价值。离职员工在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。离职的优秀员工，因为受到过企业文化和经营理念的熏陶，会自觉或不自觉地在新岗位上折射出原公司的企业文化之光，他们不仅是企业精神的接受者，也是企业文化的表现者。
其次是信息及合作价值。大部分离职员工具有丰富的知识素养和从业经验，他们往往还会在行业内继续发展，这就能够为公司传递宝贵的市场和技术信息。众多企业投巨资于前任员工身上，就是为了抢先获取有用的信息和创意。同样，良好的离职员工关系也能给企业创造无限商机。员工离职后如果在同行业的相关企业中供职，就很有可能接手到一些可以与原企业合作的项目机会，此时双方皆知根知底，减少了大量介绍和建立信任的程序，更容易达成合作合同。
回到案例中，没有员工会为了一次性的奖金而断送自己的职业前程，如果员工真的能被其他单位看中，也说明公司善于培养人才。公司支持离职员工在新单位发展，员工心里也会想着原来的公司。比如，出于对老板的感激，如果身边有比较适合的朋友，他们会推荐来公司接替自己的职位，这样的熟人推荐对降低招聘成本大有帮助，并且工作交接也更加顺利;到新公司后如果有适合的合作项目，他们最先想到的自然是老东家，这些都为企业的长期持续发展带来了无限的机遇。
第三是激励价值。离职员工很大程度上也是在职员工尤其是年轻潜力员工的一面镜子。现代职场人工作压力大，难免会因为在升职、加薪问题上遭遇挫折而对自己的未来感到焦虑和迷茫，担心自己因为资历、平台等的限制而不能很好地发展，久而久之就会进入职场倦怠期。而此时让他们看到跳槽到其他公司的同事已经有了很好的发展实则不是坏事，这间接成为让在职员工自我加压、自我鞭策的手段，他们会主动为自己“充电”，这对于无法提供集中专业培训的小公司尤为有效。
离职管理
外行看热闹，内行看门道，案例的作法虽然标新立异，但也不是盲目模仿就可以成功的。真正做好离职管理，不是舍得花钱奖励跳槽员工那么简单，有几项具体内容需要落实。
一是员工离职面谈时的反馈信息需要经过后续转化才可以变为改进企业管理工作的依据。在这个加工过程中首先要检验离职面谈信息的真伪，比如根据实际调查发现某离职员工缺乏某项必要技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作，而不是他所说的薪水待遇偏低;还需要通过与在职员工的谈话来核实离职员工关于工作条件、人际关系等方面描述的真实性。
二是建立离职员工数据库，保持与他们的联系。对于离职员工，大多数人事主管的作法是直接从公司的通讯录中删除，即使在办离职手续时都有登记他们新的联系方式，但基本上是人走茶凉，不会主动去拨打这些号码，也不会再关心他们的处境。实际上，这些都是非常有价值的数据，定期致电了解前雇员的动向，邀请他们常回来看看，不仅能感动离职员工，更可以让在职员工体会到浓浓的人情味。
三是建章立制，形成规范。所谓员工离职管理不仅包括员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、竞业协议签订、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护等，更重要的还包括企业的人才保留机制的建立、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。
一段时间前，曾有过这样一则报道：杭州一家地产集团公布了一条貌似违背常理的规定，“本单位职工被其他单位看中请出去的，奖励5万元;如果其职位比现在提升的，每升一级再奖励5万元。”
随着社会对人才重视程度的不断提高，越来越多的企业开始把吸引人才、留住人才作为管理的重点。但是，现代社会人员流动性增强，再好的雇主也很难避免员工离职现象的发生，那么如何对离职人员进行管理，让他们继续对企业发挥正面影响就成为人力资源管理中非常重要的一环。
员工要跳槽，企业往往气急败坏甚至横加阻挠，但上述这家房产公司的态度却恰恰相反，不仅不气不阻，反而重奖跳槽的员工。据说消息公布的当时，就真有一位离职员工拿到了这笔跳槽奖。对此，公众议论纷纷，多数人认为是典型的炒作，不然这种“赔了夫人又折兵”的傻事谁会去做？
仔细想来，这项制度并不只是为吸引眼球和收买人心那么简单，其间隐藏着不少关于离职管理的智慧。我们不妨从几个问题入手，慢慢寻味其中的深意。
缘何离职？
马云曾把员工离职的原因概括为两条：一是钱没给到位，二是心受委屈了。也就是说，排除搬家、结婚、家中变故等客观因素，员工离职无非是觉得薪酬待遇低、缺少发展空间，或是与同事关系不融洽以及不适应公司文化，而这其中的每一条都值得管理者反思。企业是否提供了有竞争力的薪酬待遇？员工在这里是否能看到希望？企业中目前所流行的文化氛围是否真的符合成立时的初衷？对于这些问题，从离职员工身上得到的答案，往往比在职员工表决心时的说辞更为真实。所以，做好离职面谈，了解员工离职的真实原因，对消除不满情绪、发现公司所存在的问题并及时进行调整有重要价值。
就具体流程而言，离职面谈首先要和员工梳理总结过去所有的工作，对员工曾经所做的贡献表示肯定及感谢。同时，要给离职员工一个宣泄和倾诉的平台，引导其将前段时间工作中积累的负面情绪释放出来，鼓励员工开诚布公地提出对公司管理、制度、薪酬待遇等各方面的意见和建议，发现公司管理中的漏洞和不完善。带着这样的理念回归之前的案例，试想，如果你作为一名员工，因为追求个人更好的发展而决定告别现在雇主时，对方非但没有作梗，还送了一笔可观的离职奖励，你怎会吝啬自己最中肯的建议？
“剩余价值”
已经离职的员工是否还会为企业创造价值？只要管理得当，答案是肯定的。离职员工的价值体现在三个方面。
首先是品牌价值。离职员工在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。离职的优秀员工，因为受到过企业文化和经营理念的熏陶，会自觉或不自觉地在新岗位上折射出原公司的企业文化之光，他们不仅是企业精神的接受者，也是企业文化的表现者。
其次是信息及合作价值。大部分离职员工具有丰富的知识素养和从业经验，他们往往还会在行业内继续发展，这就能够为公司传递宝贵的市场和技术信息。众多企业投巨资于前任员工身上，就是为了抢先获取有用的信息和创意。同样，良好的离职员工关系也能给企业创造无限商机。员工离职后如果在同行业的相关企业中供职，就很有可能接手到一些可以与原企业合作的项目机会，此时双方皆知根知底，减少了大量介绍和建立信任的程序，更容易达成合作合同。
回到案例中，没有员工会为了一次性的奖金而断送自己的职业前程，如果员工真的能被其他单位看中，也说明公司善于培养人才。公司支持离职员工在新单位发展，员工心里也会想着原来的公司。比如，出于对老板的感激，如果身边有比较适合的朋友，他们会推荐来公司接替自己的职位，这样的熟人推荐对降低招聘成本大有帮助，并且工作交接也更加顺利;到新公司后如果有适合的合作项目，他们最先想到的自然是老东家，这些都为企业的长期持续发展带来了无限的机遇。
第三是激励价值。离职员工很大程度上也是在职员工尤其是年轻潜力员工的一面镜子。现代职场人工作压力大，难免会因为在升职、加薪问题上遭遇挫折而对自己的未来感到焦虑和迷茫，担心自己因为资历、平台等的限制而不能很好地发展，久而久之就会进入职场倦怠期。而此时让他们看到跳槽到其他公司的同事已经有了很好的发展实则不是坏事，这间接成为让在职员工自我加压、自我鞭策的手段，他们会主动为自己“充电”，这对于无法提供集中专业培训的小公司尤为有效。
离职管理
外行看热闹，内行看门道，案例的作法虽然标新立异，但也不是盲目模仿就可以成功的。真正做好离职管理，不是舍得花钱奖励跳槽员工那么简单，有几项具体内容需要落实。
一是员工离职面谈时的反馈信息需要经过后续转化才可以变为改进企业管理工作的依据。在这个加工过程中首先要检验离职面谈信息的真伪，比如根据实际调查发现某离职员工缺乏某项必要技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作，而不是他所说的薪水待遇偏低;还需要通过与在职员工的谈话来核实离职员工关于工作条件、人际关系等方面描述的真实性。
二是建立离职员工数据库，保持与他们的联系。对于离职员工，大多数人事主管的作法是直接从公司的通讯录中删除，即使在办离职手续时都有登记他们新的联系方式，但基本上是人走茶凉，不会主动去拨打这些号码，也不会再关心他们的处境。实际上，这些都是非常有价值的数据，定期致电了解前雇员的动向，邀请他们常回来看看，不仅能感动离职员工，更可以让在职员工体会到浓浓的人情味。
三是建章立制，形成规范。所谓员工离职管理不仅包括员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、竞业协议签订、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护等，更重要的还包括企业的人才保留机制的建立、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。