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[摘 要] 绩效管理是一个完整的系统，它不是管理者对下属简单的绩效考核，而是管理者和下属之间就绩效问题的持续不断的沟通过程，绩效管理操作的成败关键在于这个沟通的过程。绩效管理作为人力资源中的一个重要环节，对企业目标的实现具有重要的意义。目前国内很多企业都已经认识到了绩效管理中沟通的重要性，并且已经努力将其付诸实践，虽然效果还不是十分明显。
[关键词] 绩效管理 沟通质量
一、相关概念及理论
（一）绩效沟通的有关概念
1.绩效管理
绩效管理是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评反馈和改进，都必须保持持续不断的沟通。任何一方的决定都将影响绩效管理的有效开展，都有可能降低绩效管理体系效用的发挥。绩效管理操作的成败的关键在于持续不断的沟通过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
2.沟通
沟通是指信息的交流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。沟通的质量直接影响着绩效管理的效率，所以我们一定要重视沟通在绩效管理的重要性。沟通作为绩效管理的必要条件,它发挥着不可替代的作用。为了使企业更高效更快速的发展，绩效管理中的沟通是一个企业的首要任务，同时也是一个企业发展的必备条件。
3.绩效管理中的沟通
绩效沟通是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策，服务下一阶段企业与员工绩效改善的一种管理方法。
二、绩效沟通中存在的问题
尽管绩效沟通在绩效管理中发挥着如此重要的作用，但是在现代企业的绩效管理过程中，沟通却成了最薄弱的一个环节。有的企业仅仅在设定绩效目标时同员工做简单的沟通，有的企业甚至连基本的沟通都没有，还有的企业重视并使用了这一工具，却效果欠佳。
（一）沟通内容不全面
在一些绩效沟通中，管理者由于没有事先做好面谈计划，明确绩效面谈的内容，面谈的目的以及解决什么样的问题，从而导致面谈提纲和相应资料缺失或不够详尽。同时加上准备不足，绩效管理者对沟通的操控能力不强，往往导致面谈出现冷场，这样整个绩效沟通也失去了其本来的意义。
（二）沟通目标不明确
就目标来讲，企业开展绩效沟通都是期望通过沟通能够使员工绩效得到改善，从而改善企业整体的绩效。但这只是一个模糊目标，在这种目标引导下的具体行动当然也就显得有点模糊。绩效管理实施目的不明确，不清楚要通过沟通想得到什么，核心思想不明确，有的甚至超越企业实际所处的阶段而盲目追求不切合实际的目标导致沟通失去应有的效果。
（三）沟通技巧不恰当
绩效沟通双方没有掌握好沟通的技巧，仅仅形式上进行了沟通，实际上并没有达到沟通的目的。一方面在整个过程中管理者用极端化的字眼对结果进行否定的描述，采取单纯劝说方式，这样员工认为主管进行的绩效评价缺乏公平性与合理性，从而增加了员工的不满情绪。另一方面，员工感到心灰意冷并怀疑自己的能力并对建立未来计划缺乏信心。在沟通中管理者与员工虽然坐在一起进行了谈话，但整个过程不但达不到沟通的效果，还让员工产生抵触情绪。
（四）沟通缺乏正规性
沟通效果与沟通场所和实施沟通的人员选择是密切相关的。在不同的时间和场所沟通所产生的效果是不一样的。不恰当的场所和时间选择会给绩效沟通带来消极影响，只能使沟通达到事倍功半的效果。
三、提高绩效管理中沟通质量的措施
（一）强化绩效沟通理念
良好的绩效沟通对于提升员工工作士气，融洽组织气氛，改善上下级关系具有重要作用，是保证绩效管理水平的重要手段。企业应强化绩效沟通理念，要将绩效沟通作为绩效管理的关键加以研究，并使其成为管理者的工作习惯。首先，企业高层应注重自身的绩效提升发挥标杆作用，倡导并促进组织形成开放平等的沟通氛围。其次，绩效管理部门应加强各种形式的绩效沟通宣传，强化各级管理者与下属的绩效沟通意识，在企业内部形成一种从高层到基层，员工共同认同的价值理念，为绩效管理工作有效推行培养良好的环境。
(二）完善绩效沟通制度
绩效沟通贯穿于绩效目标完成的全过程，是一种循序渐进封闭式的沟通。要保证绩效沟通的有效执行，必须使其上升到企业管理制度层面并加以规范化。企业通过建立科学规范合理的绩效沟通制度，促使各级管理者及全体员工加强对绩效沟通重要性的认识。强化沟通的执行有助于培养管理者和员工主动的沟通意识，养成为提高绩效而乐意主动沟通的习惯。一方面，管理者要按照绩效计划、绩效辅导、绩效考评与结果反馈等不同阶段的沟通，从绩效沟通目的、沟通方式、沟通内容等方面制定明确的规范制度去提升绩效沟通工作规范化水平。另一方面，管理者将下级的绩效沟通落实情况作为其绩效考评的重要内容，这样可以有效地推动绩效沟通制度的落实。最后，管理者要结合公司文化与实际情况，在平等互动的基础上，建立开放及时的绩效反馈机制，这样可以使员工的绩效考评结果得到及时的反馈，同时员工拥有良好的反馈渠道，与上级管理者能够就自身工作困难、绩效改进计划方法途径等问题进行及时沟通与讨论，寻求有效的辅导与帮助，共同促进组织与员工工作绩效的改善。
（三）计划好沟通内容
1.讨论确定工作目标
管理者应对照绩效考核表、岗位说明书和工作计划，就每项工作完成情况进行沟通落实，管理者可以就岗位职责、各项指标的完成情况进行逐项讨论并确定。这主要是对员工过去一个阶段绩效考评结果交换看法，以寻求达成共识。
2.褒奖员工优良的表现
管理者要挖掘下属工作中的闪光点，最好列出具体事例加以证明。这项沟通要求管理者注意观察员工在日常工作中表现出的优秀方面，及时给予表扬和奖励，以扩大正面行为带来的积极影响。要做到这一点，管理者首先要切实发现员工身上的闪光点，如一些不是员工职责范围内的事情，哪怕是再小的事情员工主动去完成就要及时地表扬。但管理者一定要注意不要表扬一些不值得表扬的行为，如员工应该做到的事情。其次表扬一定要具体，内容要以事实为依据，态度要明确。
3.指出员工需要改进的地方
管理者应针对具体问题，明确指出员工工作过程中哪些地方做得不到位，哪些地方还可以提高，请员工本人分析存在问题的原因，描述下一步该如何改正，同时提出自己建设性的建议。
4.描述其他人对员工工作的看法
对于正面的反馈，管理者一定要及时告知员工具体表扬的内容，并向员工为部门征得的荣誉表示感谢。对于负面的反馈，管理者可以转述反馈的内容，根据不同情况确定是否需要说明反馈部门或人员并询问员工对反馈意见的看法，帮助制订改进措施。
5.协助员工制定改进工作的计划
管理者要帮助下属对需要改进的地方制订改进措施和行动计划，对实施过程中遇到的问题或需要的支持提供指导和帮助。
另外，在做计划前，计划的制定者应该注意结合绩效沟通的四大原则，即真诚性、客观性、具体性、建设性。
（四）把握好绩效沟通目的和重点
在绩效计划阶段，沟通的目的和重点是管理者就绩效目标和工作标准与员工讨论后达成一致。在此期间管理者要扮演好辅导员和教练员的角色，指导和帮助下属制订好计划。沟通的目的主要是要跟踪了解员工整改措施的落实情况，并提供相关支持。具体地说，一是要经常性地关注员工的绩效发展，对绩效进行前后对比，发现偏差及时纠正。二是要将整改的落实情况，纳入到下一轮绩效考核的依据中，做到闭环管理。总之，只有把握不同绩效管理阶段沟通的目的和重点，绩效沟通时才能做到有的放矢。
[关键词] 绩效管理 沟通质量
一、相关概念及理论
（一）绩效沟通的有关概念
1.绩效管理
绩效管理是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评反馈和改进，都必须保持持续不断的沟通。任何一方的决定都将影响绩效管理的有效开展，都有可能降低绩效管理体系效用的发挥。绩效管理操作的成败的关键在于持续不断的沟通过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
2.沟通
沟通是指信息的交流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。沟通的质量直接影响着绩效管理的效率，所以我们一定要重视沟通在绩效管理的重要性。沟通作为绩效管理的必要条件,它发挥着不可替代的作用。为了使企业更高效更快速的发展，绩效管理中的沟通是一个企业的首要任务，同时也是一个企业发展的必备条件。
3.绩效管理中的沟通
绩效沟通是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策，服务下一阶段企业与员工绩效改善的一种管理方法。
二、绩效沟通中存在的问题
尽管绩效沟通在绩效管理中发挥着如此重要的作用，但是在现代企业的绩效管理过程中，沟通却成了最薄弱的一个环节。有的企业仅仅在设定绩效目标时同员工做简单的沟通，有的企业甚至连基本的沟通都没有，还有的企业重视并使用了这一工具，却效果欠佳。
（一）沟通内容不全面
在一些绩效沟通中，管理者由于没有事先做好面谈计划，明确绩效面谈的内容，面谈的目的以及解决什么样的问题，从而导致面谈提纲和相应资料缺失或不够详尽。同时加上准备不足，绩效管理者对沟通的操控能力不强，往往导致面谈出现冷场，这样整个绩效沟通也失去了其本来的意义。
（二）沟通目标不明确
就目标来讲，企业开展绩效沟通都是期望通过沟通能够使员工绩效得到改善，从而改善企业整体的绩效。但这只是一个模糊目标，在这种目标引导下的具体行动当然也就显得有点模糊。绩效管理实施目的不明确，不清楚要通过沟通想得到什么，核心思想不明确，有的甚至超越企业实际所处的阶段而盲目追求不切合实际的目标导致沟通失去应有的效果。
（三）沟通技巧不恰当
绩效沟通双方没有掌握好沟通的技巧，仅仅形式上进行了沟通，实际上并没有达到沟通的目的。一方面在整个过程中管理者用极端化的字眼对结果进行否定的描述，采取单纯劝说方式，这样员工认为主管进行的绩效评价缺乏公平性与合理性，从而增加了员工的不满情绪。另一方面，员工感到心灰意冷并怀疑自己的能力并对建立未来计划缺乏信心。在沟通中管理者与员工虽然坐在一起进行了谈话，但整个过程不但达不到沟通的效果，还让员工产生抵触情绪。
（四）沟通缺乏正规性
沟通效果与沟通场所和实施沟通的人员选择是密切相关的。在不同的时间和场所沟通所产生的效果是不一样的。不恰当的场所和时间选择会给绩效沟通带来消极影响，只能使沟通达到事倍功半的效果。
三、提高绩效管理中沟通质量的措施
（一）强化绩效沟通理念
良好的绩效沟通对于提升员工工作士气，融洽组织气氛，改善上下级关系具有重要作用，是保证绩效管理水平的重要手段。企业应强化绩效沟通理念，要将绩效沟通作为绩效管理的关键加以研究，并使其成为管理者的工作习惯。首先，企业高层应注重自身的绩效提升发挥标杆作用，倡导并促进组织形成开放平等的沟通氛围。其次，绩效管理部门应加强各种形式的绩效沟通宣传，强化各级管理者与下属的绩效沟通意识，在企业内部形成一种从高层到基层，员工共同认同的价值理念，为绩效管理工作有效推行培养良好的环境。
(二）完善绩效沟通制度
绩效沟通贯穿于绩效目标完成的全过程，是一种循序渐进封闭式的沟通。要保证绩效沟通的有效执行，必须使其上升到企业管理制度层面并加以规范化。企业通过建立科学规范合理的绩效沟通制度，促使各级管理者及全体员工加强对绩效沟通重要性的认识。强化沟通的执行有助于培养管理者和员工主动的沟通意识，养成为提高绩效而乐意主动沟通的习惯。一方面，管理者要按照绩效计划、绩效辅导、绩效考评与结果反馈等不同阶段的沟通，从绩效沟通目的、沟通方式、沟通内容等方面制定明确的规范制度去提升绩效沟通工作规范化水平。另一方面，管理者将下级的绩效沟通落实情况作为其绩效考评的重要内容，这样可以有效地推动绩效沟通制度的落实。最后，管理者要结合公司文化与实际情况，在平等互动的基础上，建立开放及时的绩效反馈机制，这样可以使员工的绩效考评结果得到及时的反馈，同时员工拥有良好的反馈渠道，与上级管理者能够就自身工作困难、绩效改进计划方法途径等问题进行及时沟通与讨论，寻求有效的辅导与帮助，共同促进组织与员工工作绩效的改善。
（三）计划好沟通内容
1.讨论确定工作目标
管理者应对照绩效考核表、岗位说明书和工作计划，就每项工作完成情况进行沟通落实，管理者可以就岗位职责、各项指标的完成情况进行逐项讨论并确定。这主要是对员工过去一个阶段绩效考评结果交换看法，以寻求达成共识。
2.褒奖员工优良的表现
管理者要挖掘下属工作中的闪光点，最好列出具体事例加以证明。这项沟通要求管理者注意观察员工在日常工作中表现出的优秀方面，及时给予表扬和奖励，以扩大正面行为带来的积极影响。要做到这一点，管理者首先要切实发现员工身上的闪光点，如一些不是员工职责范围内的事情，哪怕是再小的事情员工主动去完成就要及时地表扬。但管理者一定要注意不要表扬一些不值得表扬的行为，如员工应该做到的事情。其次表扬一定要具体，内容要以事实为依据，态度要明确。
3.指出员工需要改进的地方
管理者应针对具体问题，明确指出员工工作过程中哪些地方做得不到位，哪些地方还可以提高，请员工本人分析存在问题的原因，描述下一步该如何改正，同时提出自己建设性的建议。
4.描述其他人对员工工作的看法
对于正面的反馈，管理者一定要及时告知员工具体表扬的内容，并向员工为部门征得的荣誉表示感谢。对于负面的反馈，管理者可以转述反馈的内容，根据不同情况确定是否需要说明反馈部门或人员并询问员工对反馈意见的看法，帮助制订改进措施。
5.协助员工制定改进工作的计划
管理者要帮助下属对需要改进的地方制订改进措施和行动计划，对实施过程中遇到的问题或需要的支持提供指导和帮助。
另外，在做计划前，计划的制定者应该注意结合绩效沟通的四大原则，即真诚性、客观性、具体性、建设性。
（四）把握好绩效沟通目的和重点
在绩效计划阶段，沟通的目的和重点是管理者就绩效目标和工作标准与员工讨论后达成一致。在此期间管理者要扮演好辅导员和教练员的角色，指导和帮助下属制订好计划。沟通的目的主要是要跟踪了解员工整改措施的落实情况，并提供相关支持。具体地说，一是要经常性地关注员工的绩效发展，对绩效进行前后对比，发现偏差及时纠正。二是要将整改的落实情况，纳入到下一轮绩效考核的依据中，做到闭环管理。总之，只有把握不同绩效管理阶段沟通的目的和重点，绩效沟通时才能做到有的放矢。