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摘 要： 本文是作者经过多年的工作经验，主要针对对人力资源管理进行了概述，从几个方面对现代人力资源管理与传统的人力资源管理进行了比较，并提出完善现代人力资源管理的几点建议。
关键词：人力资源管理；完善；现代；
1 关于人力资源管理的概述
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力资源进行合理的组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。所以，人力资源管理的目标是组织工作效率的提升和组织目标的实现，主要任务是解决人的管理问题，具体内容包括以下两个方面：
（1）对人力资源外在要素———量的管理。对人力资源进行量的管理，就是招募和甄选符合组织需求的人力资源，并对其进行有效的配置和管理，使二者保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
（2）对人力资源内在要素———质的管理，主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩，实现组织目标。在实践中，组织的人力资源管理过程包含8项活动和步骤，它是组织选配到合格的员工并使之保持高绩效水平所不可或缺的。这8项活动分别是：招聘和解聘、甄选、上岗引导、培训、绩效管理、薪酬与福利及职业发展。其中，前3项活动可确保组织识别和甄选到有能力的员工，紧接着的2项活动是使员工的技能和知识不断得到更新；最后3项活动则保证组织能够长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工。
2 现代人力资源管理与传统人事管理之比较分析
人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展起来的，其内涵远远超出了传统人事管理的范畴，认识和理解二者的联系和区别，对于转换传统人事管理思路，构建现代人力资源管理体系具有重要意义。
2.1相同之处
（1）管理目的的相同性。尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善组织管理和保证组织目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高工作效率，为组织创造最大的财富。
（2）管理任务的相同性。人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
（3）管理对象的相同性。笼统地说，管理对象都是人，都是处理组织中“人与人”及“人与事”的关系，按需设岗，对人员进行合理配置，恰当地协调、解决“人与人”“人与事”之间发生的各种矛盾冲突，以达到组织所有资源的优化配置，创造和谐的工作环
境，发挥人的主观能动性，实现组织的发展目标。
2.2本质区别
（1）管理观念不同。传统的人事管理视人力为成本，把人当作一种“工具”，将员工视为成本负担，注重的是投入、使用和控制，把花费在员工身上的成本和费用简单地等同于费用，并最大限度地加以控制和降低，如减少各种培训开发投资。同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人；只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值的，注重开发和产出。这种管理认为人力资源是组织最宝贵的财富，同物
质资本、货币资本一样共同创造组织财富。所以现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调动态的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化。
（2）管理模式不同。传统人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型”的操作式管理，组织任何制度上的变革都是由高层管理者提出要求，人力资源部门根据上级的指示做被动的调整。而现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求组织必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。
（3）管理内容丰富程度和管理重心不同。传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥。现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围有效拓宽。因为强调以“人”为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展需求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工的工作热情、归属感和认同感，使组织和员工的需要都得到了满足。
（4）管理地位不同。传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政，执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。现代人力资源管理进入决策层、运作层是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略性伙伴角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。
（5）管理对创新的重视不同。员工的知识优势形成后，要想使之发挥应有的作用，需要根据具体发展形势，不断创新管理。创新管理的核心，就是要在创新活动中充分发挥每个员工的特长，获取尽可能多的创新产品。传统的人事管理，有的直接组织员工开展科研，有的制订科研奖励条例鼓励创新，这些虽然也属于创新管理，但是不够系统全面，没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，远远不能适应社会发展的需求。现代人力资源管理重视创新管理，根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等，并注意事后效果的调查，及时发现与处理有关问题，不断改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地
开展下去。从以上的区别分析来看，传统的人事管理与现代人力资源管理还是存在很大不同的，要想适应现代社会的发展，增强人力资源管理系统对组织发展的效益和回报，必须转变观念，创新人才发展思路，构建现代人力资源管理体系。
3完善现代人力资源管理的几点建议
3.1 树立先进的人力资源管理理念
构建人力资源管理体系，必须立足于“以人为本”，把人力资源看做是组织的第一资源，树立相应的管理理念，为人力资源管理提供正确导向。具体而言，在人力资源管理中树立人才资源资本化的理念，凸显人力资本（human capital）在组织发展中的重要作用；树立人才资源管理的系统性观念，从整体上分析人才资源系统、组成要素、组织环境三者的相互关系和变动的规律性，保证组织人才资源系统的稳定性和有序性；树立环境建设理念，通过营造优越的环境，激发员工的积极性、主動性、创造性及责任感、归属感和对组织的认同感。
3.2制定人力资源管理规划
人力资源管理不仅注重传统人事管理的基础性工作，同时注重人力资源管理规划的制定与实施，围绕组织目标的实现对人力资源进行前瞻性、预测性管理，明确组织在发展过程中对人才的需求，并谋求人才结构与组织结构的持续匹配，为组织发展提供人才保证。在组织人力资源管理过程中，应遵循短期利益与长期利益相结合及“有所为有所不为”的原则，按照未来发展趋向的要求制定人才资源发展规划，确定不同人才的支持方向、范围和方式，明确重点培养和引进的人才领域，实现人才资源的有效配置。
3.3 抓好人力资源的过程管理
按照人力资源管理的具体步骤，抓好招聘、解聘，甄选、上岗引导、培训、绩效管理、薪酬与福利与职业发展各个环节的管理，立足做到各个环节既相互衔接，又相互协调，形成人尽其才、才尽其用的管理机制。其中，招聘、解聘和甄选环节注重工作的信度与效度，确保甄选到适合组织实际需求的员工；上岗引导和培训环节注重培训内容与工作的相关性以及培训知识在工作过程中对员工潜能的持久激发；绩效管理、薪酬和福利与职业发展环节注重政策设计和制度建设，充分发展其对员工能力的持久激励作用。
关键词：人力资源管理；完善；现代；
1 关于人力资源管理的概述
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力资源进行合理的组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。所以，人力资源管理的目标是组织工作效率的提升和组织目标的实现，主要任务是解决人的管理问题，具体内容包括以下两个方面：
（1）对人力资源外在要素———量的管理。对人力资源进行量的管理，就是招募和甄选符合组织需求的人力资源，并对其进行有效的配置和管理，使二者保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
（2）对人力资源内在要素———质的管理，主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩，实现组织目标。在实践中，组织的人力资源管理过程包含8项活动和步骤，它是组织选配到合格的员工并使之保持高绩效水平所不可或缺的。这8项活动分别是：招聘和解聘、甄选、上岗引导、培训、绩效管理、薪酬与福利及职业发展。其中，前3项活动可确保组织识别和甄选到有能力的员工，紧接着的2项活动是使员工的技能和知识不断得到更新；最后3项活动则保证组织能够长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工。
2 现代人力资源管理与传统人事管理之比较分析
人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展起来的，其内涵远远超出了传统人事管理的范畴，认识和理解二者的联系和区别，对于转换传统人事管理思路，构建现代人力资源管理体系具有重要意义。
2.1相同之处
（1）管理目的的相同性。尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善组织管理和保证组织目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高工作效率，为组织创造最大的财富。
（2）管理任务的相同性。人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
（3）管理对象的相同性。笼统地说，管理对象都是人，都是处理组织中“人与人”及“人与事”的关系，按需设岗，对人员进行合理配置，恰当地协调、解决“人与人”“人与事”之间发生的各种矛盾冲突，以达到组织所有资源的优化配置，创造和谐的工作环
境，发挥人的主观能动性，实现组织的发展目标。
2.2本质区别
（1）管理观念不同。传统的人事管理视人力为成本，把人当作一种“工具”，将员工视为成本负担，注重的是投入、使用和控制，把花费在员工身上的成本和费用简单地等同于费用，并最大限度地加以控制和降低，如减少各种培训开发投资。同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人；只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值的，注重开发和产出。这种管理认为人力资源是组织最宝贵的财富，同物
质资本、货币资本一样共同创造组织财富。所以现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调动态的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化。
（2）管理模式不同。传统人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型”的操作式管理，组织任何制度上的变革都是由高层管理者提出要求，人力资源部门根据上级的指示做被动的调整。而现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求组织必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。
（3）管理内容丰富程度和管理重心不同。传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥。现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围有效拓宽。因为强调以“人”为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展需求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工的工作热情、归属感和认同感，使组织和员工的需要都得到了满足。
（4）管理地位不同。传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政，执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。现代人力资源管理进入决策层、运作层是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略性伙伴角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。
（5）管理对创新的重视不同。员工的知识优势形成后，要想使之发挥应有的作用，需要根据具体发展形势，不断创新管理。创新管理的核心，就是要在创新活动中充分发挥每个员工的特长，获取尽可能多的创新产品。传统的人事管理，有的直接组织员工开展科研，有的制订科研奖励条例鼓励创新，这些虽然也属于创新管理，但是不够系统全面，没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，远远不能适应社会发展的需求。现代人力资源管理重视创新管理，根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等，并注意事后效果的调查，及时发现与处理有关问题，不断改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地
开展下去。从以上的区别分析来看，传统的人事管理与现代人力资源管理还是存在很大不同的，要想适应现代社会的发展，增强人力资源管理系统对组织发展的效益和回报，必须转变观念，创新人才发展思路，构建现代人力资源管理体系。
3完善现代人力资源管理的几点建议
3.1 树立先进的人力资源管理理念
构建人力资源管理体系，必须立足于“以人为本”，把人力资源看做是组织的第一资源，树立相应的管理理念，为人力资源管理提供正确导向。具体而言，在人力资源管理中树立人才资源资本化的理念，凸显人力资本（human capital）在组织发展中的重要作用；树立人才资源管理的系统性观念，从整体上分析人才资源系统、组成要素、组织环境三者的相互关系和变动的规律性，保证组织人才资源系统的稳定性和有序性；树立环境建设理念，通过营造优越的环境，激发员工的积极性、主動性、创造性及责任感、归属感和对组织的认同感。
3.2制定人力资源管理规划
人力资源管理不仅注重传统人事管理的基础性工作，同时注重人力资源管理规划的制定与实施，围绕组织目标的实现对人力资源进行前瞻性、预测性管理，明确组织在发展过程中对人才的需求，并谋求人才结构与组织结构的持续匹配，为组织发展提供人才保证。在组织人力资源管理过程中，应遵循短期利益与长期利益相结合及“有所为有所不为”的原则，按照未来发展趋向的要求制定人才资源发展规划，确定不同人才的支持方向、范围和方式，明确重点培养和引进的人才领域，实现人才资源的有效配置。
3.3 抓好人力资源的过程管理
按照人力资源管理的具体步骤，抓好招聘、解聘，甄选、上岗引导、培训、绩效管理、薪酬与福利与职业发展各个环节的管理，立足做到各个环节既相互衔接，又相互协调，形成人尽其才、才尽其用的管理机制。其中，招聘、解聘和甄选环节注重工作的信度与效度，确保甄选到适合组织实际需求的员工；上岗引导和培训环节注重培训内容与工作的相关性以及培训知识在工作过程中对员工潜能的持久激发；绩效管理、薪酬和福利与职业发展环节注重政策设计和制度建设，充分发展其对员工能力的持久激励作用。