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摘 要：随着我国市场经济体制的日趋完善，企业竞争愈演愈烈，尤其是人力资源的竞争越来越激烈，其主要原因就是因为人才才是决定企业生存与发展的关键性因素。本文主要讲述了人力资源的概述，人力资源激励机制的基本原则，目前所存在的问题以及完善人力资源激励机制的主要措施。
关键词：人力资源；激励机制；措施
随着新时代逐渐的进入到知识经济的时代，物质远远不是衡量一个企业发展的唯一因素，更加重视人力资源为基础的竞争，并且人才所起到的作用越来越巨大，为了能够充分的发挥出人力资源的作用，必须要不断的完善和创新人力资源的激励机制。
一、人力资源的概述
1.人力资源分类
无论哪个领域的企业，人力资源都是呈现金字塔型，其主要可以分为三大层次。其一，一般员工，一般员工往往从事十分基础的工作，其本身的创造能力受到了限制，所以具有很强的流动性。其二，能够对企业内各种物质人力结构进行整合的企业家，这种人才所发挥的作用十分巨大，能够直接影响到企业的生存和发展，是促进企业实现可持续性发展的重要力量，所以，其不仅具有基本的固定薪金，还会参与到企业税后利润的分配。其三，企业的营销人员以及管理策划。他们主要掌握了企业的技术以及客户资源，其主要作用就是提高企业在市场上的竞争力，从而获得超额的利润。
2.人力资源的六个模块
人力资源主要可以分为人力资源规划、人员招聘和员工岗位配置、员工培训和开发员工潜力、员工薪酬和待遇、员工业绩管理以及员工与员工、员工与领导者之间关系等六个主要的模块。其中对于人力资源最好的激励方式就是薪酬和待遇，其主要的作用就是对员工业绩的肯定以及促进员工进一步提高业绩，其能够有效的提高薪资福利体系的公平性，对员工们的业绩进行公平的肯定，从而能够促使员工们具有较高的成就感，并且积极的调动员工们的工作热情和积极性。另外，薪资福利也可以分为物质和非物质这两种类型，从而才能够更好的满足不同员工的需求，最大程度上发挥员工们的潜力。
二、企业激励的基本原则
1.物质激励与精神激励相结合的原则
人们在日常工作中不仅仅追求物质，还会追求更好的精神生活，根据相关专家多年来的研究表明，影响人行为的主要因素就是外部因素和内部因素，外部因素的满足能够有效的消除员工们的不满，并不能起到任何的激励作用，内部因素主要就是指工作具有成就感，受到领导的重视等，从而才能够对员工起到激励的作用。
2.适度性原则
激励机制必须要遵循适度性的基本原则，必须要结合眼前利益与长远利益，不能激励的太多，否则就会导致员工们失去动力，也不能激励的太少，否则就会让员工们看不到希望。只有保障员工们具有希望，才能够产生相应的动力，对工作始终抱有较高的热情。
3.时效性原则
奖励的时机也会直接影响到激励的效果，所以，必须要重视激励的时间性，在符合行为发生之后应该及时的给予相应的奖励，不能进行拖延，从而才能够获得最大化的激励效果。同时还应该重视奖励的频率，必须要从实际出发，与自身企业的实际情况吻合，才能够更好的激励员工们。
4.公平性原则
在进行激励机制订立的时候必须要遵守公平性原则，根据多年来的研究表明，不公平就会导致人们的心理出现紧张、不安的状态，从而直接影响到人们的行为。每位员工都会用主观来判断其是否公平，不仅会关注奖励的绝对值，也会关注奖励的相对值，所以，要求相关的人员在进行激励的时候应该遵守公平性原则。
5.真实性原则
必须要保障激励内容的真实性，不能失实，否则就会给员工们带来欺骗的感觉，不仅无法起到激励的作用，反而会造成人们产生逆反心理，产生极为不好的负面效应。
三、我国当前人力资源激励机制存在的缺陷
1.物质激励缺陷
企业在进行物质激励的时候，往往存在着一定的缺陷，其主要可以从以下几个方面加以分析。其一，贯彻平均主义原则，企业高层对于激励机制的认知比较片面，导致员工们认为奖励并不是由工作决定的，进而就会产生相应的消极情绪。比如一部分企业存在通过关系来获得工作的员工，其本身与企业管理人员之间存在着比较紧密的联系，即便对企业并没有产生相应的贡献，依旧可以获得奖励。其二，企业薪酬制度存在着问题，目前我国一部分企业在发放薪资的时候主要就是以资历来进行的，进而产生了比较严重的两极分化的现象，一部分高层年薪能够高达百万，一线员工的薪酬就比较微薄。其三，薪资激励功能受到限制，虽然企业本身具有诸多岗位，但是薪资的差异并不是十分的巨大，尤其是技术人员如果无法在薪资激励中得到充分的体现，不仅会导致技术人员消极怠工，甚至还会导致大量人才的流失。
2.精神激励缺陷
随着我国人们生活水平质量的日益提高，人们不仅重视物质激励，更加重视精神激励，所以，企业在进行人力资源激励的时候应该包括物质和精神的双重激励，从而才能够充分的发挥出激励机制的作用。但是，在实际生活中，企业仅是重视利益，并没有精神激励，从而导致我国企业人力资源激励机制并没有得到进一步的发展。
四、完善人力资源激励机制的主要措施
1.建立以人为本的企业文化
目前，我国一部分比较优秀的企业具有独具特色的企业文化，企业在发展的过程中逐渐的形成优秀的企业文化，从而能够有效的满足员工们的精神需求，不仅会给员工们带来满足感以及荣誉感，还会逐渐的起到长久性的激励作用。必须要坚持以人为本的基本管理理念，能够真正的了解员工们的实际需求，从而才能够及时的解决员工们的困难和问题，从根本上调动员工们的积极性和工作热情，提高工作效率。所以，在进行人力资源激励的时候，必须要创造企业内部良好的工作环境，促进员工们之间能够建立良好的关系，加强员工们之间的交流和沟通。 2.建立科学的绩效管理体系
科学、合理的绩效管理体系主要包括了考核指标、合理的考核标准以及奖惩措施，其中最为重要的内容就是绩效考核。绩效考核是人力资源进行决策的重要依据，所以，必须要长期、系统的对员工们的工作进行考核工作。另外，应该积极的将考核制度与表彰制度进行有机的结合，从而才能够提高员工们的能力。评选表彰制度必须要坚持能者居之的基本原则，并且选择淘汰制度，提高员工们的危机感，才能够不断的提高自身，调动员工们的积极性。
3.建立“发挥潜能、共同发展”的职业规划制度
人力资源部门在进行员工招聘的时候，必须要在短期内对员工进行多方面的考察工作，从而能够真正的深入去了解员工，员工入职后的岗位并不一定与员工的综合能力匹配，通过培训之后，企业能够对员工的综合能力有一个深入的认识，从而在专业规划师的指导下，才能够从最大程度上激发员工们的工作潜能，虽然短期内并不能直接具有效果，但是能够获得长期的回报。
4.领导的行为对激励制度起着不可忽视的作用
领导行为会直接决定激励制度的成败，必须要以身作则，做到自身廉洁，不能因为自身的违规操作而对员工们产生负面影响。必须要做到公平公正，不能任人唯亲，必须要积极的与员工们进行交流，尊重员工们，尽量的表扬员工们的成绩，坚持以人为本的管理理念，为员工们创造更为良好的工作氛围，才能够真正的提高员工对企业的凝聚力和荣誉感。
人力资源激励机制对于企业的生存和发展起到了十分重要的作用，必须要不断的完善和创新激励机制，做到物质与精神激励的同时完成，才能够真正的满足员工们的需求，达到激励的最终目标，不仅有利于企业的可持续性发展，也有利于我国社会经济的发展。
参考文献：
[1]戴玉叶.我国人力资源管理的激励机制探析[J].武汉商业服务学院学报，2010，20（01）：125-126.
[2]李桂香，孟艳秋.浅谈人力资源管理的激励机制[J].经营管理者，2009，10（14）：189-190.
[3]孙凌宇.试论企业人力资源管理的激励机制[M].2010，11，5.
[4]陈万思.人力资源管理人员胜任力模型构建的企业实践[J].科技进步与对策，2010，（10）：78-79.
[5]任沁新.基于企业诚信文化的人力资源管理信息系统研究[J].地域研究与开发，2011，（3）：101-102.
关键词：人力资源；激励机制；措施
随着新时代逐渐的进入到知识经济的时代，物质远远不是衡量一个企业发展的唯一因素，更加重视人力资源为基础的竞争，并且人才所起到的作用越来越巨大，为了能够充分的发挥出人力资源的作用，必须要不断的完善和创新人力资源的激励机制。
一、人力资源的概述
1.人力资源分类
无论哪个领域的企业，人力资源都是呈现金字塔型，其主要可以分为三大层次。其一，一般员工，一般员工往往从事十分基础的工作，其本身的创造能力受到了限制，所以具有很强的流动性。其二，能够对企业内各种物质人力结构进行整合的企业家，这种人才所发挥的作用十分巨大，能够直接影响到企业的生存和发展，是促进企业实现可持续性发展的重要力量，所以，其不仅具有基本的固定薪金，还会参与到企业税后利润的分配。其三，企业的营销人员以及管理策划。他们主要掌握了企业的技术以及客户资源，其主要作用就是提高企业在市场上的竞争力，从而获得超额的利润。
2.人力资源的六个模块
人力资源主要可以分为人力资源规划、人员招聘和员工岗位配置、员工培训和开发员工潜力、员工薪酬和待遇、员工业绩管理以及员工与员工、员工与领导者之间关系等六个主要的模块。其中对于人力资源最好的激励方式就是薪酬和待遇，其主要的作用就是对员工业绩的肯定以及促进员工进一步提高业绩，其能够有效的提高薪资福利体系的公平性，对员工们的业绩进行公平的肯定，从而能够促使员工们具有较高的成就感，并且积极的调动员工们的工作热情和积极性。另外，薪资福利也可以分为物质和非物质这两种类型，从而才能够更好的满足不同员工的需求，最大程度上发挥员工们的潜力。
二、企业激励的基本原则
1.物质激励与精神激励相结合的原则
人们在日常工作中不仅仅追求物质，还会追求更好的精神生活，根据相关专家多年来的研究表明，影响人行为的主要因素就是外部因素和内部因素，外部因素的满足能够有效的消除员工们的不满，并不能起到任何的激励作用，内部因素主要就是指工作具有成就感，受到领导的重视等，从而才能够对员工起到激励的作用。
2.适度性原则
激励机制必须要遵循适度性的基本原则，必须要结合眼前利益与长远利益，不能激励的太多，否则就会导致员工们失去动力，也不能激励的太少，否则就会让员工们看不到希望。只有保障员工们具有希望，才能够产生相应的动力，对工作始终抱有较高的热情。
3.时效性原则
奖励的时机也会直接影响到激励的效果，所以，必须要重视激励的时间性，在符合行为发生之后应该及时的给予相应的奖励，不能进行拖延，从而才能够获得最大化的激励效果。同时还应该重视奖励的频率，必须要从实际出发，与自身企业的实际情况吻合，才能够更好的激励员工们。
4.公平性原则
在进行激励机制订立的时候必须要遵守公平性原则，根据多年来的研究表明，不公平就会导致人们的心理出现紧张、不安的状态，从而直接影响到人们的行为。每位员工都会用主观来判断其是否公平，不仅会关注奖励的绝对值，也会关注奖励的相对值，所以，要求相关的人员在进行激励的时候应该遵守公平性原则。
5.真实性原则
必须要保障激励内容的真实性，不能失实，否则就会给员工们带来欺骗的感觉，不仅无法起到激励的作用，反而会造成人们产生逆反心理，产生极为不好的负面效应。
三、我国当前人力资源激励机制存在的缺陷
1.物质激励缺陷
企业在进行物质激励的时候，往往存在着一定的缺陷，其主要可以从以下几个方面加以分析。其一，贯彻平均主义原则，企业高层对于激励机制的认知比较片面，导致员工们认为奖励并不是由工作决定的，进而就会产生相应的消极情绪。比如一部分企业存在通过关系来获得工作的员工，其本身与企业管理人员之间存在着比较紧密的联系，即便对企业并没有产生相应的贡献，依旧可以获得奖励。其二，企业薪酬制度存在着问题，目前我国一部分企业在发放薪资的时候主要就是以资历来进行的，进而产生了比较严重的两极分化的现象，一部分高层年薪能够高达百万，一线员工的薪酬就比较微薄。其三，薪资激励功能受到限制，虽然企业本身具有诸多岗位，但是薪资的差异并不是十分的巨大，尤其是技术人员如果无法在薪资激励中得到充分的体现，不仅会导致技术人员消极怠工，甚至还会导致大量人才的流失。
2.精神激励缺陷
随着我国人们生活水平质量的日益提高，人们不仅重视物质激励，更加重视精神激励，所以，企业在进行人力资源激励的时候应该包括物质和精神的双重激励，从而才能够充分的发挥出激励机制的作用。但是，在实际生活中，企业仅是重视利益，并没有精神激励，从而导致我国企业人力资源激励机制并没有得到进一步的发展。
四、完善人力资源激励机制的主要措施
1.建立以人为本的企业文化
目前，我国一部分比较优秀的企业具有独具特色的企业文化，企业在发展的过程中逐渐的形成优秀的企业文化，从而能够有效的满足员工们的精神需求，不仅会给员工们带来满足感以及荣誉感，还会逐渐的起到长久性的激励作用。必须要坚持以人为本的基本管理理念，能够真正的了解员工们的实际需求，从而才能够及时的解决员工们的困难和问题，从根本上调动员工们的积极性和工作热情，提高工作效率。所以，在进行人力资源激励的时候，必须要创造企业内部良好的工作环境，促进员工们之间能够建立良好的关系，加强员工们之间的交流和沟通。 2.建立科学的绩效管理体系
科学、合理的绩效管理体系主要包括了考核指标、合理的考核标准以及奖惩措施，其中最为重要的内容就是绩效考核。绩效考核是人力资源进行决策的重要依据，所以，必须要长期、系统的对员工们的工作进行考核工作。另外，应该积极的将考核制度与表彰制度进行有机的结合，从而才能够提高员工们的能力。评选表彰制度必须要坚持能者居之的基本原则，并且选择淘汰制度，提高员工们的危机感，才能够不断的提高自身，调动员工们的积极性。
3.建立“发挥潜能、共同发展”的职业规划制度
人力资源部门在进行员工招聘的时候，必须要在短期内对员工进行多方面的考察工作，从而能够真正的深入去了解员工，员工入职后的岗位并不一定与员工的综合能力匹配，通过培训之后，企业能够对员工的综合能力有一个深入的认识，从而在专业规划师的指导下，才能够从最大程度上激发员工们的工作潜能，虽然短期内并不能直接具有效果，但是能够获得长期的回报。
4.领导的行为对激励制度起着不可忽视的作用
领导行为会直接决定激励制度的成败，必须要以身作则，做到自身廉洁，不能因为自身的违规操作而对员工们产生负面影响。必须要做到公平公正，不能任人唯亲，必须要积极的与员工们进行交流，尊重员工们，尽量的表扬员工们的成绩，坚持以人为本的管理理念，为员工们创造更为良好的工作氛围，才能够真正的提高员工对企业的凝聚力和荣誉感。
人力资源激励机制对于企业的生存和发展起到了十分重要的作用，必须要不断的完善和创新激励机制，做到物质与精神激励的同时完成，才能够真正的满足员工们的需求，达到激励的最终目标，不仅有利于企业的可持续性发展，也有利于我国社会经济的发展。
参考文献：
[1]戴玉叶.我国人力资源管理的激励机制探析[J].武汉商业服务学院学报，2010，20（01）：125-126.
[2]李桂香，孟艳秋.浅谈人力资源管理的激励机制[J].经营管理者，2009，10（14）：189-190.
[3]孙凌宇.试论企业人力资源管理的激励机制[M].2010，11，5.
[4]陈万思.人力资源管理人员胜任力模型构建的企业实践[J].科技进步与对策，2010，（10）：78-79.
[5]任沁新.基于企业诚信文化的人力资源管理信息系统研究[J].地域研究与开发，2011，（3）：101-102.