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摘 要：本文针对生产型企业面临的员工管理问题，介绍影响员工生产效率以及离职率的重要影响因素——敬业度。通过实证研究，证明短时多次的课题解决式培训能显著提高基层管理者的管理能力。同时分析一线基层领导管理能力与下属员工敬业度、实际生产良品率与离职率的关联。为企业提升经营效果提供有效借鉴。
关键词：一线管理者 敬业度 离职率 生产良品率 干预应对方法
一、引言
实体制造业的健康发展是每一个大国的必修内功。当代中国实体制造业企业正在面临着严峻的人才管理挑战。一方面人力成本节节上升，另一方面员工稳定性不容乐观。前程无忧于2015年12月對外发布的《2016离职与调薪调研报告》显示，从2013至2015年离职率呈上升趋势，2015年达17.7%，一线操作人员的离职率是所有职位等级中最高的，达到25.3%。员工流失问题会给企业在招募、培训等各个环节增加成本，同时也会导致企业和整个社会丧失了熟练员工而影响生产率提升。员工离职率的影响因素很多，既有薪金、工作环境等硬件因素，也有成长机会、企业文化等软件因素。我们需要结合实际生产的具体情况，详细分析不同影响因素的作用，并抽取可以控制改变的关键变量，为企业的员工流失问题制定具体有效的应对方案。员工离职率和敬业度的影响因素很多，国内已经有越来越多的学者研究离职意愿及其影响因素，并提出了些改善的建议，但仍存在一些问题。首先，这些建议较多聚焦在薪酬、企业文化等短时间内较难改变的方面，对企业而言要投入较大的成本，难度较大。其次，目前对于这些建议的效果验证，局限在离职意向等较为主观的自我陈述数据，对于企业最关心的离职率、生产效率、品质等实际经营效果的贡献，缺乏实证研究。本文旨在聚焦于制造业，通过连续性的实证追踪研究，探寻是否有一种企业较容易实行的方式，提高员工敬业度，并影响离职率、一次良品率等企业最为关注的直接经营数据，验证改善前后的效果。
二、生产型企业离职率问题原因分析
分析员工离职的原因可以从三个层面考虑：社会环境、企业环境以及员工自身。首先，社会经济发展可能会带来员工流动大潮。近年来招工难问题在珠三角地区极为突出就与制造业的重新分布以及中国内地农村经济的发展有关。同时，社会环境中的文化思维也会影响员工的离职决策。一线生产型员工的稳定性往往是最低的，因为中国文化中始终存在着“劳心者治人，劳力者治于人”的传统认识，导致一线生产员工对自己工作的认同感不足，更容易离职。其次，企业的一系列特征也会影响到员工离职，包括企业提供的薪酬、工作条件、住宿条件、饮食条件等。同时，企业文化对员工的尊重与支持、企业给员工提供的技能学习机会以及职业发展机会等条件也会成为员工离职与否的重要影响因素。但必须注意的是，企业的一系列特征所产生的影响，最终都要通过员工进行主观评价来起作用。没有一个薪酬的绝对标准能够保证员工永远不离职。同样的企业生产条件与学习机会，有些员工会觉得非常可贵，但有一些员工却会觉得难以忍受。这些差异使得我们必须分析第三个层面的因素：员工自身。员工是做出离职决定的直接主体。按照心理学对人类决策过程的研究，员工最终离职已经是一系列决策的最终表现了，在那之前员工感受到的社会与企业环境带来了一系列的思维与情绪变化，比如从厌烦发展到抱怨再到不满，最终做出了离职决定。给员工带来负面情绪的导火索除了社会与企业环境以外，员工在企业的人际关系也是非常重要的离职诱因。而员工的工作人际关系中最重要的一部分就是员工与直接上级之间的关系。有句俗语：“员工因为公司而加入，却因上司而离开。” 上司的管理水平和风格会直接而且持续地影响员工的心理感受。
三、基层管理者的重要影响
基层管理者是一个企业人才队伍的重要层级。在生产型企业中，基层管理者往往直接带领班组，掌握着企业生产的基本细胞单元。企业战略会经由基层管理者去传达并监督执行；企业文化会通过基层管理者去宣传与实践；企业新技术新标准也要依靠基层管理者去推广或指导。更重要的是，基层管理者每天都与一线操作员工直接接触，或鼓励或批评，直接影响员工的情绪与心态。员工对企业薪酬、工作条件等方面的态度也会受到基层管理者的影响，可能一点点不满被放大成愤怒，也可能善意的福利被误会而减少了认同。大量的研究已经证实，领导行为会对员工积极行为产生作用，具体来说是通过改变员工的心理状态因素、认知因素来间接地影响员工的行为。重视基层管理者的作用对于企业具有重大的意义。首先，影响员工离职的众多因素中，薪酬、工作环境等企业环境因素并不是能够随意控制的，而是受到多方面外部条件的制约。这些不可控因素很难为企业提供应对员工离职问题的关键。而相比较而言，人的因素是企业应对员工离职问题时最有可能加以改变的因素。其次，企业对员工作出的管理措施或者提供的福利待遇，通常都要通过基层管理者去传达和实施，而员工与基层管理者的沟通互动也会形成一个舆论环境，决定员工对于工作环境或福利待遇满意与否。企业对员工离职率问题的应对，离不开基层管理者有效发挥积极作用。
四、基层管理者发挥作用的关键变量——敬业度
敬业度理论是最近20年才兴起的十分重要的人力资源管理理论。敬业度的最早研究源于 1990 年美国学者 Kahn 发表 《工作中的个人敬业度的心理状况研究》，其认为敬业度是个体被雇佣并且在身体、认知和情感上表现出来的对绩效的作用。基层管理者的管理水平会影响员工的敬业度，最终对企业的生产效率以及员工离职率等指标产生影响。
现代管理咨询公司在探讨企业管理时非常重视敬业度这一概念，分别结合咨询实践对敬业度加以界定。翰威特公司认为敬业度是衡量员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。韬睿公司将敬业度定义为员工帮助企业成功的意愿和能力的强弱程度。而对敬业度研究最响负盛名的盖洛普公司认为，敬业度是员工在情感上认同并投入其所做的工作和所在组织的程度。盖洛普公司不仅关注敬业度这一概念，而且还专门分析了敬业度的组成结构，为此采访了一百多万名员工，一千多个部门，然后经过缜密的数据分析得出的12个敬业度问题。盖洛普用大量案例和数据证明，如果能悉心关注这12个方面，就能推动生产率、利润率、员工保留率、顾客满意度等重要营业指标的提高。通过盖洛普的测评内容我们不难发现，关乎员工敬业度的问题答案，直接上级都具有决定性影响。然而，中国企业目前的敬业度现状不容乐观。盖洛普公司对142个国家调查结果显示，中国员工的敬业度仅为6%，远低于 13% 的全球平均水平。合益集团的调研也显示，51%的中国员工在工作中缺乏敬业度，50%的中国员工感到没有获得足够支持以提升绩效。敬业度过低的现状使得员工对企业的满意度不足，认同感不足，自然也就更有可能选择离职。 五、应对措施及有效性评估
基于上文的分析，解决企业离职率问题需要明确以基层管理者为关键人群，以敬业度提升为关键内容。在企业中，专门针对基层管理者进行围绕敬业度提升而展开的培训，是一个企业可以直接操作的实用措施，而且也是一个注重效率节省成本低应对措施。大量的研究表明，通过培训，可以加速管理能力的提升。我们不仅要提出措施，而且还要提供实证证据分析該措施的具体效果。为此，我们选取了广东省一家制造业企业，邀请了部分生产线线长接受围绕盖洛普敬业度12个方面的管理能力培训，并追踪分析了这一应对措施是否对企业的一次良品率、员工离职率等指标产生了影响。实施企业员工规模约3000人，一线操作员工多为80、90后女工。管理女工小组的生产线线长被分为三组，一组不接受任何培训，一组接受短期集中培训，最后一组在4个月时间内接受短时多次的课题解决式培训。培训前后均对各线长进行管理能力水平的测评。同时，每个线长下属的3-5名员工接受了敬业度调查，基于盖洛普公司的Q12敬业度问卷。最后我们还通过企业生产管理电子系统，收集了各个线长管理的小组的生产一次良品率与员工离职率等实际数据。
结果分析表明，短期集中培训几乎没有实际效果，与不接受任何培训的组没有显著差异。短时多次培训的小组，刚结束时效果不大，但随着培训效果的逐步迁移，线长管理能力水平在培训5个月后的测评得分显著提升。同时，员工的敬业度增加，生产良品率提高，离职率降低。在四个月的短时多次培训结束一个月后，员工敬业度平均提升9%，平均离职率同比下降7.54%，平均一次良品率同比提升1.34%，同期另外两个组的数据为员工敬业度平均提升5%，平均离职率同比下降1.49%，平均一次良品率同比提升0.43%。在短时多次培训结束后五个月，员工敬业度平均提升29%，平均离职率同比下降20.5%，平均生产一次良品率同比提升3%。同期另外两个组的数据为员工敬业度平均提升13%，平均离职率同比下降2.2%，平均一次良品率同比提升1.4%。由此可见，短时多次培训的小组与另外两个组相比，在敬业度、离职率、良品率等方面都有显著的改善。
以上数据表明，在企业内针对基层管理者进行以敬业度为主体的培训是一个非常有效的干预方法，但在实施中不能简单地进行短期集中培训，而是要在较长时间范围内，短时多次地安排培训学习，并且这些培训需要转化为基层管理者的日常管理行为，让其通过实践的形式不断固化行为。这一发现具有非常强的实际应用价值，有助于企业有效地应对员工离职问题。
六、结语
员工流失问题是实体制造业企业面对的重大挑战。应对这一挑战需要运用科学方法细致分析多种因素，从中筛选可控的关键因素。同时需要关注人的心理作用，寻找到产生影响的关键目标人群。在众多改善方法中，需要综合衡量企业的可操作性、成本投入、效果等因素，而这其中，为基层管理者提供围绕敬业度展开的培训是一个有效的方法。这个方法不但企业容易操作、投入可控，而且经过实证研究，效果显著。但需要注意的时，培训不能采取以往的短期集中培训，需要把培训拆分为与时间显示的场景、具象化到具体的行为，并且培训需长期多次进行，以起到固化行为的效果。如能坚持这方法，将可以显著提升生产良品率，并且降低企业的员工离职率。
参考文献 ：
[1]前程无忧人力资源调研中心，2016离职与调薪调研报告，http：//research.51job.com/insight-377.html，2015年11月.
[2]Kahn W A. Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work[J].Academy of Management Journal，1990（04）.
[3]王红芳，非国有企业员工总体报酬感知、敬业度与工作绩效研究，人力资源博士论文，山西财经大学企业管理，47，2015.
[4]李航 穆海燕，基于中国情境的员工敬业度提升策略研究，人力资源管理，2014 年 06 期（2 月），74.
[5]合益集团在沪推出“赢”模式，上海商业，2013年04期：80.
关键词：一线管理者 敬业度 离职率 生产良品率 干预应对方法
一、引言
实体制造业的健康发展是每一个大国的必修内功。当代中国实体制造业企业正在面临着严峻的人才管理挑战。一方面人力成本节节上升，另一方面员工稳定性不容乐观。前程无忧于2015年12月對外发布的《2016离职与调薪调研报告》显示，从2013至2015年离职率呈上升趋势，2015年达17.7%，一线操作人员的离职率是所有职位等级中最高的，达到25.3%。员工流失问题会给企业在招募、培训等各个环节增加成本，同时也会导致企业和整个社会丧失了熟练员工而影响生产率提升。员工离职率的影响因素很多，既有薪金、工作环境等硬件因素，也有成长机会、企业文化等软件因素。我们需要结合实际生产的具体情况，详细分析不同影响因素的作用，并抽取可以控制改变的关键变量，为企业的员工流失问题制定具体有效的应对方案。员工离职率和敬业度的影响因素很多，国内已经有越来越多的学者研究离职意愿及其影响因素，并提出了些改善的建议，但仍存在一些问题。首先，这些建议较多聚焦在薪酬、企业文化等短时间内较难改变的方面，对企业而言要投入较大的成本，难度较大。其次，目前对于这些建议的效果验证，局限在离职意向等较为主观的自我陈述数据，对于企业最关心的离职率、生产效率、品质等实际经营效果的贡献，缺乏实证研究。本文旨在聚焦于制造业，通过连续性的实证追踪研究，探寻是否有一种企业较容易实行的方式，提高员工敬业度，并影响离职率、一次良品率等企业最为关注的直接经营数据，验证改善前后的效果。
二、生产型企业离职率问题原因分析
分析员工离职的原因可以从三个层面考虑：社会环境、企业环境以及员工自身。首先，社会经济发展可能会带来员工流动大潮。近年来招工难问题在珠三角地区极为突出就与制造业的重新分布以及中国内地农村经济的发展有关。同时，社会环境中的文化思维也会影响员工的离职决策。一线生产型员工的稳定性往往是最低的，因为中国文化中始终存在着“劳心者治人，劳力者治于人”的传统认识，导致一线生产员工对自己工作的认同感不足，更容易离职。其次，企业的一系列特征也会影响到员工离职，包括企业提供的薪酬、工作条件、住宿条件、饮食条件等。同时，企业文化对员工的尊重与支持、企业给员工提供的技能学习机会以及职业发展机会等条件也会成为员工离职与否的重要影响因素。但必须注意的是，企业的一系列特征所产生的影响，最终都要通过员工进行主观评价来起作用。没有一个薪酬的绝对标准能够保证员工永远不离职。同样的企业生产条件与学习机会，有些员工会觉得非常可贵，但有一些员工却会觉得难以忍受。这些差异使得我们必须分析第三个层面的因素：员工自身。员工是做出离职决定的直接主体。按照心理学对人类决策过程的研究，员工最终离职已经是一系列决策的最终表现了，在那之前员工感受到的社会与企业环境带来了一系列的思维与情绪变化，比如从厌烦发展到抱怨再到不满，最终做出了离职决定。给员工带来负面情绪的导火索除了社会与企业环境以外，员工在企业的人际关系也是非常重要的离职诱因。而员工的工作人际关系中最重要的一部分就是员工与直接上级之间的关系。有句俗语：“员工因为公司而加入，却因上司而离开。” 上司的管理水平和风格会直接而且持续地影响员工的心理感受。
三、基层管理者的重要影响
基层管理者是一个企业人才队伍的重要层级。在生产型企业中，基层管理者往往直接带领班组，掌握着企业生产的基本细胞单元。企业战略会经由基层管理者去传达并监督执行；企业文化会通过基层管理者去宣传与实践；企业新技术新标准也要依靠基层管理者去推广或指导。更重要的是，基层管理者每天都与一线操作员工直接接触，或鼓励或批评，直接影响员工的情绪与心态。员工对企业薪酬、工作条件等方面的态度也会受到基层管理者的影响，可能一点点不满被放大成愤怒，也可能善意的福利被误会而减少了认同。大量的研究已经证实，领导行为会对员工积极行为产生作用，具体来说是通过改变员工的心理状态因素、认知因素来间接地影响员工的行为。重视基层管理者的作用对于企业具有重大的意义。首先，影响员工离职的众多因素中，薪酬、工作环境等企业环境因素并不是能够随意控制的，而是受到多方面外部条件的制约。这些不可控因素很难为企业提供应对员工离职问题的关键。而相比较而言，人的因素是企业应对员工离职问题时最有可能加以改变的因素。其次，企业对员工作出的管理措施或者提供的福利待遇，通常都要通过基层管理者去传达和实施，而员工与基层管理者的沟通互动也会形成一个舆论环境，决定员工对于工作环境或福利待遇满意与否。企业对员工离职率问题的应对，离不开基层管理者有效发挥积极作用。
四、基层管理者发挥作用的关键变量——敬业度
敬业度理论是最近20年才兴起的十分重要的人力资源管理理论。敬业度的最早研究源于 1990 年美国学者 Kahn 发表 《工作中的个人敬业度的心理状况研究》，其认为敬业度是个体被雇佣并且在身体、认知和情感上表现出来的对绩效的作用。基层管理者的管理水平会影响员工的敬业度，最终对企业的生产效率以及员工离职率等指标产生影响。
现代管理咨询公司在探讨企业管理时非常重视敬业度这一概念，分别结合咨询实践对敬业度加以界定。翰威特公司认为敬业度是衡量员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。韬睿公司将敬业度定义为员工帮助企业成功的意愿和能力的强弱程度。而对敬业度研究最响负盛名的盖洛普公司认为，敬业度是员工在情感上认同并投入其所做的工作和所在组织的程度。盖洛普公司不仅关注敬业度这一概念，而且还专门分析了敬业度的组成结构，为此采访了一百多万名员工，一千多个部门，然后经过缜密的数据分析得出的12个敬业度问题。盖洛普用大量案例和数据证明，如果能悉心关注这12个方面，就能推动生产率、利润率、员工保留率、顾客满意度等重要营业指标的提高。通过盖洛普的测评内容我们不难发现，关乎员工敬业度的问题答案，直接上级都具有决定性影响。然而，中国企业目前的敬业度现状不容乐观。盖洛普公司对142个国家调查结果显示，中国员工的敬业度仅为6%，远低于 13% 的全球平均水平。合益集团的调研也显示，51%的中国员工在工作中缺乏敬业度，50%的中国员工感到没有获得足够支持以提升绩效。敬业度过低的现状使得员工对企业的满意度不足，认同感不足，自然也就更有可能选择离职。 五、应对措施及有效性评估
基于上文的分析，解决企业离职率问题需要明确以基层管理者为关键人群，以敬业度提升为关键内容。在企业中，专门针对基层管理者进行围绕敬业度提升而展开的培训，是一个企业可以直接操作的实用措施，而且也是一个注重效率节省成本低应对措施。大量的研究表明，通过培训，可以加速管理能力的提升。我们不仅要提出措施，而且还要提供实证证据分析該措施的具体效果。为此，我们选取了广东省一家制造业企业，邀请了部分生产线线长接受围绕盖洛普敬业度12个方面的管理能力培训，并追踪分析了这一应对措施是否对企业的一次良品率、员工离职率等指标产生了影响。实施企业员工规模约3000人，一线操作员工多为80、90后女工。管理女工小组的生产线线长被分为三组，一组不接受任何培训，一组接受短期集中培训，最后一组在4个月时间内接受短时多次的课题解决式培训。培训前后均对各线长进行管理能力水平的测评。同时，每个线长下属的3-5名员工接受了敬业度调查，基于盖洛普公司的Q12敬业度问卷。最后我们还通过企业生产管理电子系统，收集了各个线长管理的小组的生产一次良品率与员工离职率等实际数据。
结果分析表明，短期集中培训几乎没有实际效果，与不接受任何培训的组没有显著差异。短时多次培训的小组，刚结束时效果不大，但随着培训效果的逐步迁移，线长管理能力水平在培训5个月后的测评得分显著提升。同时，员工的敬业度增加，生产良品率提高，离职率降低。在四个月的短时多次培训结束一个月后，员工敬业度平均提升9%，平均离职率同比下降7.54%，平均一次良品率同比提升1.34%，同期另外两个组的数据为员工敬业度平均提升5%，平均离职率同比下降1.49%，平均一次良品率同比提升0.43%。在短时多次培训结束后五个月，员工敬业度平均提升29%，平均离职率同比下降20.5%，平均生产一次良品率同比提升3%。同期另外两个组的数据为员工敬业度平均提升13%，平均离职率同比下降2.2%，平均一次良品率同比提升1.4%。由此可见，短时多次培训的小组与另外两个组相比，在敬业度、离职率、良品率等方面都有显著的改善。
以上数据表明，在企业内针对基层管理者进行以敬业度为主体的培训是一个非常有效的干预方法，但在实施中不能简单地进行短期集中培训，而是要在较长时间范围内，短时多次地安排培训学习，并且这些培训需要转化为基层管理者的日常管理行为，让其通过实践的形式不断固化行为。这一发现具有非常强的实际应用价值，有助于企业有效地应对员工离职问题。
六、结语
员工流失问题是实体制造业企业面对的重大挑战。应对这一挑战需要运用科学方法细致分析多种因素，从中筛选可控的关键因素。同时需要关注人的心理作用，寻找到产生影响的关键目标人群。在众多改善方法中，需要综合衡量企业的可操作性、成本投入、效果等因素，而这其中，为基层管理者提供围绕敬业度展开的培训是一个有效的方法。这个方法不但企业容易操作、投入可控，而且经过实证研究，效果显著。但需要注意的时，培训不能采取以往的短期集中培训，需要把培训拆分为与时间显示的场景、具象化到具体的行为，并且培训需长期多次进行，以起到固化行为的效果。如能坚持这方法，将可以显著提升生产良品率，并且降低企业的员工离职率。
参考文献 ：
[1]前程无忧人力资源调研中心，2016离职与调薪调研报告，http：//research.51job.com/insight-377.html，2015年11月.
[2]Kahn W A. Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work[J].Academy of Management Journal，1990（04）.
[3]王红芳，非国有企业员工总体报酬感知、敬业度与工作绩效研究，人力资源博士论文，山西财经大学企业管理，47，2015.
[4]李航 穆海燕，基于中国情境的员工敬业度提升策略研究，人力资源管理，2014 年 06 期（2 月），74.
[5]合益集团在沪推出“赢”模式，上海商业，2013年04期：80.