论文部分内容阅读
据人力资源社会保障部数据显示，2019年的应届高校毕业生规模是834万人，相比去年同比增加14万人。今年的就业形势也面临这严峻的考验。作为这几年招聘市场的重头领域，互联网行业在今年热度降低不少，今年春节后频频爆出互联网企业裁员的消息。不过，在不久前电子商务研究中心与赢动教育共同发布的《2018年度中国电子商务人才状况调查报告》显示，电商企业在未来一年预计招聘需求上，被调查企业员工规模会有大增长，有大规模招聘计划的占32%，会有招聘需求，员工规模小幅度增长的占53%。
据了解，该报告对国内387家样本电商企业进行问卷抽样和网络調查，调查企业涉及在淘宝网、天猫、京东、唯品会、拼多多等国内主要电商平台上开店的像日冠服饰、八目网络、七格格、Miss Candy、如涵控股、堤苏电商、泰兰尼斯、思珀特、四季青网络等平台大卖家、电商服务商为主。目前国内主要的网络招聘平台包括：大街网、猎聘网、中华英才网、智联招聘、拉勾网、58招聘、前程无忧、 Boss直聘、内推网等。
电商企业看中六大素质，其中最为看重学习能力和工作执行力
报告显示，电商人才最应具备的6项素质为：学习能力占比74%，工作执行能力占比72%，行业敏锐度与创新能力占62%，专业知识和技能占53%，责任心和敬业度占50%，团队协同合作能力占51%。这一定程度上说明，电商企业发展非常快，新思维、新技术、新形态不断涌现，要求员工对行业有较强的敏锐度和学习能力，同时要有强大的执行能力，能把学到的知识和技能进行快速落地。
报告称，在高校电商人才培养需要改进方面，被调查企业认为，需要加强实操性教学的占81%，加强与企业对接需求的占58%，加强职业素养教育的占54%，更新专业理论教学的占18%，提高教师教学能力的占17%，获取相应职业资格证书占1%。网经社电子商务研究中心特约研究员崔立标表示，高校要加强与企业对接、加强实操性教学是企业最大的诉求，高校教育与企业要求相差还比较大。同时，加强职业素养教育占比高，这和当前应届生责任心不强、起步要求高等现象分不开。
由于应届毕业生或者实习生需要适应新的岗位，因此需要从基础岗位做起的企业占最大比例，达到53%，基本和去年持平。崔立标表示，应届生或实习生需要积极转变心态，调整状态，通过积极的学习与实践，快速提升自己的职业素养和专业技能。
不过调查显示，在电商企业基础员工平均工作年限上，被调查企业中，客服、仓储等基础岗位员工平均工作年限3个月以下的5%，3—6个月的占26%，6—12个月的占38%，12个月以上的占24%。基础岗位员工平均工作年限超过12个月的比例虽然比上年提高了5%，但仍属于流失率最大的群体。虽然不是要求高的岗位，但员工基数比较大，企业还是需要通过科学有效的育人、用人、留人的机制和方法让人才脱颖而出。
报告称，被调查企业中，员工离职最主要原因中，薪资待遇问题占55%；抗压能力问题占58%；企业平台问题占27%；自主创业问题占24%；企业文化问题占17%。薪酬问题和抗压问题已经连续4年成为员工离职最主要的因素。对企业来说，薪酬体系设计对内要有公平性，对外要有竞争性，要在激励机制上下工夫；同时，要积极了解员工需求，建立健全企业员工双向沟通机制，切实缓解或解决员工压力问题。
新媒体、社群运营人才最紧缺，复合型人才需求上升
随着电商行业增速放缓，经营方向和模式也随之调整，电商的人才需求结构也跟着变化。报告显示，被调查企业中，50%的企业急需传统运营人才，54%的企业急需新媒体、社群方向人才，32%的企业急需美工、视频制作等技术性人才，32%的企业急需推广销售人才，16%的企业急需供应链管理人才，33%的企业急需复合型高级人才，17%的企业急需产品策划与研发人才。
对此，崔立标表示：“流量来源逐步分散与碎片化，淘宝、天猫等传统运营人才素质要求越来越高，需求下降比较明显，而社群、新媒体方向的人才需求非常强劲，成为第一需求。同时，复合型高级人才也比去年上升11%。”
报告显示，在电商企业90后员工占比上，被调查企业中，90后员工比例占40%以下的企业只有3%，占40—60%的企业有13%，占60—80%的企业有39%，占80%以上的企业有45%。90后员工是当前电商企业的主力人群，在某些企业甚至达到百分百。通过不断学习与实践，90后员工已经成为社会和企业的中坚力量。
在困扰人力资源部门的问题排名上，被调查企业中，人员招聘压力占57%，员工培训与开发能力占51%，绩效管理压力占37%，人员流失压力占36%，薪酬增长压力24%，企业文化与员工关系压力占27%。虽然人员招聘、流失、员工培训与开发方面的问题仍比较大，但相比2017年，人员招聘压力下降了20%，人员流失压力下降11%，绩效管理压力上升9%。可以看出，电商企业机会风口的红利在逐渐缩小，精益管理、机制建设的重要性越来越凸显。
报告显示，电商企业培训新人常用方式方面，被调查电商企业最常用的培训方法中，公司集中统一培训占到56%；老员工传帮带形式占到86%；委托第三方企业占4%；其它方式占到2%。老员工传帮带一直是最主要的培训方式，一方面可以降低培训成本，另一方面是由电商行业强实践的特性决定的。企业需要不断建立健全导师机制、过程管理机制、激励机制等，充分发挥老员工作为教练、导师的作用。集中统一培训主要适用于通用课程上。
在电商企业留人措施排名上，被调查企业中，具有竞争性的薪酬体系85%；良好的企业文化占78%；完善的培训晋升制度75%；解决员工关心的问题51%；针对性的职业生涯规划45%；有吸引力的股权激励20%。连续4年，有竞争力的薪酬、良好的企业文化、完善的培训晋升制度都是电商企业留住人才最关键的三大措施。和去年相比，竞争性薪酬体系占比增幅较大，增加了9%，一方面加大了运营成本，同时对企业运营质量提出了挑战。 解决电商快速发展和人才缺口之间的矛盾
随着中国电商的迅速发展，对于人才的需求也日益多样化，新零售、新媒体、社群电商、跨境电商、农村电商、人工智能、现代物流等不同电商形态需要大量的人才。根据数据调研，当前新媒体、社群电商、内容电商、动画设计制作等方向的人才需求量远高于当前的人才储备量，同时薪资待遇也远高于传统电商人才。高校每年电商专业毕业生有数十万，但和企业的要求相差比较远。
与此同时，电商企业团队管理问题、供应链问题，以及人力成本上升等问题并没有得到明显的改善，已经成为企业发展、提升利润的主要障碍，迫切需要会领导、懂管理的高水平人才操盤。随着电商企业的纵深发展，传统运营推广方式成本高、效果差的弊端越来越突出，为了突破瓶颈，很多企业采用了全渠道、全网络、多模式的运营模式，势必对人才和资金提出了较高的要求。此外，加强实操性教学、加强与企业对接需求、加强职业素质教育是电商企业最希望解决的需求。
报告建议，从电商企业内部要加大人才的开发和培养力度，要建立健全职业规划、传帮带、集中培训、外训、在线教育等多层次的培养体系，同时要纳入对员工和领导的绩效考核范围，确保人才成长与企业成长的双赢局面。通过深入调研，建立科学的人才发展通道，任职资格等级标准、任职资格等级鉴定工作。升级“知识与技能管理系统”：建立科学的培训管理体系，包括管理架构、课程地图、管理团队、课程设计，以及自我提升资源等。升级“胜任力管理系统”：在企业内部建立导师制、在岗训练制度、培训和指导他人制度等，切实让员工从普通员工向高绩效员工进化。升级“员工行为管理系统”：建立健全以企业文化铺垫、干部带头示范、制度和流程保障、激励机制牵引、工具与方法支撑的全方位行为管理系统。升级“员工绩效管理系统”：围绕着绩效管理的目标指标、方法措施、监督检查、激励处罚、改进创新等要素，严格执行，确保绩效的达成。
同时在企业外部通过委托第三方人力资源服务机构和人才引进，加大对高素质人才和紧缺人才的引进，有利于企业加快转型升级。
此外，对于高校来说，共建实用的电子商务人才培训体系。利用高校优质的教学资源，结合企业的最佳实践，共同打造实效人才培养体系。比如：共建电商实验室、创业孵化器、校外实训基地、推荐就业、嵌入式实操课程等。
据了解，该报告对国内387家样本电商企业进行问卷抽样和网络調查，调查企业涉及在淘宝网、天猫、京东、唯品会、拼多多等国内主要电商平台上开店的像日冠服饰、八目网络、七格格、Miss Candy、如涵控股、堤苏电商、泰兰尼斯、思珀特、四季青网络等平台大卖家、电商服务商为主。目前国内主要的网络招聘平台包括：大街网、猎聘网、中华英才网、智联招聘、拉勾网、58招聘、前程无忧、 Boss直聘、内推网等。
电商企业看中六大素质，其中最为看重学习能力和工作执行力
报告显示，电商人才最应具备的6项素质为：学习能力占比74%，工作执行能力占比72%，行业敏锐度与创新能力占62%，专业知识和技能占53%，责任心和敬业度占50%，团队协同合作能力占51%。这一定程度上说明，电商企业发展非常快，新思维、新技术、新形态不断涌现，要求员工对行业有较强的敏锐度和学习能力，同时要有强大的执行能力，能把学到的知识和技能进行快速落地。
报告称，在高校电商人才培养需要改进方面，被调查企业认为，需要加强实操性教学的占81%，加强与企业对接需求的占58%，加强职业素养教育的占54%，更新专业理论教学的占18%，提高教师教学能力的占17%，获取相应职业资格证书占1%。网经社电子商务研究中心特约研究员崔立标表示，高校要加强与企业对接、加强实操性教学是企业最大的诉求，高校教育与企业要求相差还比较大。同时，加强职业素养教育占比高，这和当前应届生责任心不强、起步要求高等现象分不开。
由于应届毕业生或者实习生需要适应新的岗位，因此需要从基础岗位做起的企业占最大比例，达到53%，基本和去年持平。崔立标表示，应届生或实习生需要积极转变心态，调整状态，通过积极的学习与实践，快速提升自己的职业素养和专业技能。
不过调查显示，在电商企业基础员工平均工作年限上，被调查企业中，客服、仓储等基础岗位员工平均工作年限3个月以下的5%，3—6个月的占26%，6—12个月的占38%，12个月以上的占24%。基础岗位员工平均工作年限超过12个月的比例虽然比上年提高了5%，但仍属于流失率最大的群体。虽然不是要求高的岗位，但员工基数比较大，企业还是需要通过科学有效的育人、用人、留人的机制和方法让人才脱颖而出。
报告称，被调查企业中，员工离职最主要原因中，薪资待遇问题占55%；抗压能力问题占58%；企业平台问题占27%；自主创业问题占24%；企业文化问题占17%。薪酬问题和抗压问题已经连续4年成为员工离职最主要的因素。对企业来说，薪酬体系设计对内要有公平性，对外要有竞争性，要在激励机制上下工夫；同时，要积极了解员工需求，建立健全企业员工双向沟通机制，切实缓解或解决员工压力问题。
新媒体、社群运营人才最紧缺，复合型人才需求上升
随着电商行业增速放缓，经营方向和模式也随之调整，电商的人才需求结构也跟着变化。报告显示，被调查企业中，50%的企业急需传统运营人才，54%的企业急需新媒体、社群方向人才，32%的企业急需美工、视频制作等技术性人才，32%的企业急需推广销售人才，16%的企业急需供应链管理人才，33%的企业急需复合型高级人才，17%的企业急需产品策划与研发人才。
对此，崔立标表示：“流量来源逐步分散与碎片化，淘宝、天猫等传统运营人才素质要求越来越高，需求下降比较明显，而社群、新媒体方向的人才需求非常强劲，成为第一需求。同时，复合型高级人才也比去年上升11%。”
报告显示，在电商企业90后员工占比上，被调查企业中，90后员工比例占40%以下的企业只有3%，占40—60%的企业有13%，占60—80%的企业有39%，占80%以上的企业有45%。90后员工是当前电商企业的主力人群，在某些企业甚至达到百分百。通过不断学习与实践，90后员工已经成为社会和企业的中坚力量。
在困扰人力资源部门的问题排名上，被调查企业中，人员招聘压力占57%，员工培训与开发能力占51%，绩效管理压力占37%，人员流失压力占36%，薪酬增长压力24%，企业文化与员工关系压力占27%。虽然人员招聘、流失、员工培训与开发方面的问题仍比较大，但相比2017年，人员招聘压力下降了20%，人员流失压力下降11%，绩效管理压力上升9%。可以看出，电商企业机会风口的红利在逐渐缩小，精益管理、机制建设的重要性越来越凸显。
报告显示，电商企业培训新人常用方式方面，被调查电商企业最常用的培训方法中，公司集中统一培训占到56%；老员工传帮带形式占到86%；委托第三方企业占4%；其它方式占到2%。老员工传帮带一直是最主要的培训方式，一方面可以降低培训成本，另一方面是由电商行业强实践的特性决定的。企业需要不断建立健全导师机制、过程管理机制、激励机制等，充分发挥老员工作为教练、导师的作用。集中统一培训主要适用于通用课程上。
在电商企业留人措施排名上，被调查企业中，具有竞争性的薪酬体系85%；良好的企业文化占78%；完善的培训晋升制度75%；解决员工关心的问题51%；针对性的职业生涯规划45%；有吸引力的股权激励20%。连续4年，有竞争力的薪酬、良好的企业文化、完善的培训晋升制度都是电商企业留住人才最关键的三大措施。和去年相比，竞争性薪酬体系占比增幅较大，增加了9%，一方面加大了运营成本，同时对企业运营质量提出了挑战。 解决电商快速发展和人才缺口之间的矛盾
随着中国电商的迅速发展，对于人才的需求也日益多样化，新零售、新媒体、社群电商、跨境电商、农村电商、人工智能、现代物流等不同电商形态需要大量的人才。根据数据调研，当前新媒体、社群电商、内容电商、动画设计制作等方向的人才需求量远高于当前的人才储备量，同时薪资待遇也远高于传统电商人才。高校每年电商专业毕业生有数十万，但和企业的要求相差比较远。
与此同时，电商企业团队管理问题、供应链问题，以及人力成本上升等问题并没有得到明显的改善，已经成为企业发展、提升利润的主要障碍，迫切需要会领导、懂管理的高水平人才操盤。随着电商企业的纵深发展，传统运营推广方式成本高、效果差的弊端越来越突出，为了突破瓶颈，很多企业采用了全渠道、全网络、多模式的运营模式，势必对人才和资金提出了较高的要求。此外，加强实操性教学、加强与企业对接需求、加强职业素质教育是电商企业最希望解决的需求。
报告建议，从电商企业内部要加大人才的开发和培养力度，要建立健全职业规划、传帮带、集中培训、外训、在线教育等多层次的培养体系，同时要纳入对员工和领导的绩效考核范围，确保人才成长与企业成长的双赢局面。通过深入调研，建立科学的人才发展通道，任职资格等级标准、任职资格等级鉴定工作。升级“知识与技能管理系统”：建立科学的培训管理体系，包括管理架构、课程地图、管理团队、课程设计，以及自我提升资源等。升级“胜任力管理系统”：在企业内部建立导师制、在岗训练制度、培训和指导他人制度等，切实让员工从普通员工向高绩效员工进化。升级“员工行为管理系统”：建立健全以企业文化铺垫、干部带头示范、制度和流程保障、激励机制牵引、工具与方法支撑的全方位行为管理系统。升级“员工绩效管理系统”：围绕着绩效管理的目标指标、方法措施、监督检查、激励处罚、改进创新等要素，严格执行，确保绩效的达成。
同时在企业外部通过委托第三方人力资源服务机构和人才引进，加大对高素质人才和紧缺人才的引进，有利于企业加快转型升级。
此外，对于高校来说，共建实用的电子商务人才培训体系。利用高校优质的教学资源，结合企业的最佳实践，共同打造实效人才培养体系。比如：共建电商实验室、创业孵化器、校外实训基地、推荐就业、嵌入式实操课程等。