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摘要：有效的知识管理与高效的组织学习会为组织带来极大的竞争优势。为了促进员工积极地参与组织内部活动。从知识接收者角度出发对组织内部知识共享展开研究，结合计划行为理论分析了接收者与分享者的人际关系、专业能力、沟通渠道数量和组织氛围等因素对知识接收者接收知识意愿的影响，进而提出促进知识接收者意愿的建议与措施，丰富了关于知识共享过程中针对知识研究者的内容，使组织内部知识共享活动能够更加平稳有效地进行。
关键词：知识共享；知识接收者；计划行为理论
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.12.028
在知识经济时代，有效的知识管理及高效的组织学习逐渐成为组织获取竞争优势的重要源泉。个体作为组织学习以及知识共享的基本层次，是组织内部知识传播、应用和创新的重要驱动力，因此，对如何促进员工积极参与组织内部的知识共享活动这一研究问题展开具有重要意义。目前，国内外在这方面的研究以知识分享者为主，研究影响知识分享者意愿的因素，假设接收者已经具备相应的知识基础，并且已经做好接收知识的准备，忽略了知识接收者在知识共享过程中的重要作用。本人针对前人在知识接收者研究方面的不足之处，结合计划行为理论分析了接收者与分享者的人际关系、专业能力、沟通渠道数量和组织氛围等因素对知识接收者接收知识意愿的影响，建立了知识接收者意愿模型，提出了促进知识接收者意愿的若干建议与措施。组织可以根据本文研究成果针对性地通过员工培训、塑造创新、团结的组织氛围，提高员工的专业能力，提升员工在知识共享过程中的知识接收意愿，帮助组织内部知识共享活动更加平稳有效地进行。本文所得成果不仅丰富了知识接收者视角下知识共享的研究，而且极大地提高了组织的竞争优势，具有重要的理论价值与现实意义。
1理论背景
1.1知识共享过程研究
研究者对知识共享过程的研究大致可以划分为三种：
第一种观点认为知识共享是组织内部不同层次之间知识的转化，个体的知识通过共享上升到组织层面，通过传播和利用进而帮助组织实现组织目标的过程。此观点强调了组织内部不同层次的知识转化过程，忽视了知识共享过程中的个体交互过程。第二种观点关注显性和隐性知识的转化过程，忽略了知识共享双方的个体特征。还有学者认为知识的共享就是分享者分享知识以及接收者获取、利用知识的过程。
现有知识共享研究多关注于如何提升知识分享者的分享动机，假设接收者已经具备接收知识的意愿和能力，但现实中接收者可能不能够有效地接收知识，因而在实际应用中存在不足之处，使得组织内部知识共享活动的效果大打折扣。
针对上述研究的不足之处，本文基于第三种观点，并结合沟通模型作出如下定义：知识共享是知识接收者和分享者之间沟通交流的过程，因此知识共享必须具备以下几个要素：（1）分享者拥有知识和分享交流的动机；（2）分享者和接收者之间存在交流沟通的渠道；（3）接收者拥有接收知识的动机和意图。
1.2基于计划行为理论的知识接收者视角研究
现有研究多关注于如何促进知识分享者的分享动机以及如何有效激励员工参与知识共享活动，以及分享者的个体特征对知识交流共享过程的影响，缺乏系统地对知识接收者接收意愿的影响因素进行分析。知识拥有者作为交流过程的重要驱动者，研究其分享动机固然重要，但是知识接收方作为知识共享过程的另一个重要主体，其是否具备参与共享过程的意愿及能力对共享行为的平稳高效进行同样有着决定性的影响。
计划行为理论模型阐述了态度、主观规范、知觉行为控制、行为以及意愿之间的关系，认为态度、主观规范和知觉行为控制会决定意愿，进而意愿决定行为，为研究个体行为提供了模型。对于共享过程，接收者对待共享行为的态度、进行交流共享行为时感知到的社会压力以及结合自身专业能力和资源对进行共享交流难易程度的感知等都会对接收者的接收意愿产生影响。
因此，本文针对前人在知识接收者研究方面的不足之处，结合计划行为理论分析了接收者与分享者的人际关系、专业能力、沟通渠道数量和组织氛围等因素对知识接收者接收知识意愿的影响，建立了知识接收者意愿模型，以期为组织内部知识共享提供建议。
2研究模型
为了建立知识接收者意愿的理论模型，本文将与分享者的人际关系、沟通渠道数量、知识基础和组织氛围作为主要因素纳入到理论模型中，这些要素分别用来描述接收者与分享者之间的人际关系、组织内部知识沟通交流渠道的数量、接收者的专业知识基础和组织内部对知识交流、创新等行为的支持，并以此建立了知识接收者意愿理论模型，如图1所示。
图1中模型涵盖了影响接收者意愿的主要因素，描述了态度、知觉行为控制以及主观规范对接收者意愿的影响；可以看出接收者与分享者的人际关系会影响其态度和知觉行为控制，进而影响其知识接收意愿；沟通渠道数量、接收者知识基础等通过知觉行为控制进而对接收者意愿产生影响；组织氛围通过作用于组织规范影响接收者知识意愿；下一章节中本文将会对模型各要素间的关系进行具体分析。
3知識接收者接收意愿影响因素分析
由上文对知识接收者意愿模型的介绍可以看出，与分享者的人际关系、知识基础、沟通渠道数量以及组织氛围这四个因素将会直接影响接收者的态度、知觉行为控制与主观规范这三个方面，进而间接影响到其知识接收意愿。为了达到提升知识接收者意愿的目的，本小节将针对这些因素之间的相互影响进行分析，找出其内在的联系。
3.1与分享者的人际关系对态度的影响
知识接收者对共享行为所持的立场将会对知识共享的进行与否产生直接影响，如果接收者对共享过程持否定态度，知识共享行为就无法顺利进行。分享者与接收者之间良好的人际关系是高效知识共享行为的保证。 Szulanski指出如果知识接收者与分享者存在信任风险，分享者提出的知识很有可能不被接收者信任或者拒绝接收。与分享者良好的人际关系可以消除知识共享过程中存在的信任风险，降低知识共享过程中的不确定性，促进接收者对知识共享行为积极态度的形成。
3.2与分享者的人际关系对知觉行为控制的影响
知觉行为控制表示个体对自己进行该行为具备的资本、机会或能力的评估，较强的控制认知将会对执行该活动的意愿产生正向影响。知识接受者与分享者之间良好的人际关系有利于促进接收者信任分享者所分享知识的完整性与专业性，进而更好地接收、学习知识。Holste和Fields指出当分享者与接收者之间存在着较为密切的人际关系时，分享者会更加愿意分享个人的、隐形的知识，这些知识通常具备较高的价值，能够帮助知识接收者更有效地获取及学习知识。
3.3沟通渠道数量对接收者知觉行为控制的影响
知识共享作为分享方与接收方之间的知识交流与沟通过程，沟通渠道是一个重要组成要素。组织内部的沟通渠道越丰富，分享者传递知识、接收者获取知识的途径越丰富，接收者收集到的相关知识也就更全面。接收者接触到的沟通渠道数量越多，在组织中的中心度越高，Reagans和Mcevily认为这可以帮助接收者锻炼从不同渠道接收知识的能力。也就是说组织内部多样化的沟通渠道有利于培养和提升接收者从不同沟通渠道获取所需要的相关知识的能力，帮助接收方更全面地获取和学习专业所需的知识。
因此，接收者与分享者之间良好的人际关系能够提升接受者对知识共享活动的积极评价，提高接收者的知觉行为控制。
3.4知识基础对知觉行为控制的影响
接收者对新信息的理解和分析建立在已有的知識基础，专业相关知识基础的高低会对接收者接收和学习新知识的能力产生决定性影响。Grant指出成功的知识共享是以知识共享双方对所沟通知识拥有共有理解的基础上，专业知识的不足会造成知识分享者和接收者之间沟通交流的困难。较高的知识基础能够帮助学习者快速、高效地理解、学习和掌握新知识，提高接收者对共享交流行为的知觉控制，促进其接收意愿。此外，如果接收者的专业知识基础较少，不仅会对接收者学习相关知识的能力产生影响，还会影响接收者主动接收和学习知识的热情和兴趣。
因此，接收者良好的知识基础能够帮助接收者高效地获取并学习知识，进而帮助消除由知识专业性对知识共享过程的影响。
3.5组织氛围对主观规范的影响
组织内部的氛围会对组织内个体的行为产生潜移默化的影响，能够对个体的行为产生规范作用。创新、团结的组织氛围会对接收者的主观规范产生影响。创新型组织氛围强调组织学习和内部信息的流动能，使员工认识到改变和创新在组织内部是被鼓励和奖励的。
因此，在创新型组织氛围中员工会更倾向于和同事分享新观点和想法，加速员工之间的知识交流与组织内部的知识创新。团结的沟通氛围能够帮助员工间建立亲密的人际关系，促进员工之间的互帮互助，有利于提高分享者主动分享知识和接收者接收和学习知识的热情。
4提升组织内部知识共享过程的建议
通过上文对模型各因素之间相互影响作用的分析，为了使组织内部知识共享活动能够更加平稳有效地进行，本节有针对性地提出了以下几点建议：
4.1组织非正式交流活动，增进员工之间的人际关系
员工间良好的人际关系是开展高效知识共享行为的基础，组织可以通过多举行一些员工间非正式的交流活动，为员工提供相互了解、交流和沟通的平台。在组织内部营造相互关心、彼此关爱的关系氛围，帮助员工间建立相互信任、互帮互助的亲密关系。
4.2构建组织内部丰富、多样化的沟通渠道
有效的沟通渠道是员工进行沟通和交流的基础。丰富、多样化的沟通渠道能够帮助员工获取更加全面的专业所需的知识，同时多样化的沟通渠道还能够锻炼员工从不同渠道获取知识的能力和锻炼员工的沟通技巧，促进知识共享过程平稳、高效地进行。
4.3通过培训提升员工的知识基础
接收者的知识基础及专业能力是决定知识分享行为能否顺利进行的重要因素。通过开展员工工作培训，能够帮助员工快速了解和掌握工作岗位知识，提升员工接收和学习相关知识的能力，进而为知识共享行为顺利进行提供了保证。
4.4塑造组织内部团结、创新的组织氛围
组织氛围可以在无形中规范员工的相关行为，具有潜移默化的影响。首先，企业可以重点关注内部文化建设，在内部建立起知识共享的行为规范和价值观，努力营造积极、开放的知识交流和沟通氛围。其次，完善相应的知识激励机制，促进员工之间的信息交流和共享。最后，积极倡导组织内部员工之间互帮互助，引导员工之间建立亲密的人际关系。
5结论
本文从知识接收者角度出发对组织内部知识共享展开研究，建立了知识接收者意愿的理论模型。通过针对接收者与分享者的人际关系、专业能力、沟通渠道数量和组织氛围等因素对知识接收者接收知识意愿的影响进行分析，提出了若干组织内部知识共享活动的改进意见。本文的成果不仅丰富了对于知识接收者领域的研究，而且极大地提高了组织的竞争优势，具有重要的理论价值与现实意义。
在未来的研究工作中，我们将会把该理论模型用于工作之中，使之与实际组织内部知识共享活动更加密切地结合，从而更好地为实际工作服务。
参考文献
[1]闫芬，陈国权.实施大规模定制中组织知识共享研究[J].管理工程学报，2002，16（3）：3944.
[2]Takeuchi，Hirotaka.The knowledge-creating company[M].Oxford University Press，1995.
[3]喻秋兰，夏湘远.企业隐性知识共享的制度构建[J].湖南师范大学社会科学学报，2010，39（1）：9598.
[4]Ajzen I.The theory of planned behavior[J].Research in Nursing & Health，1991，14（2）：137144.
[5]Szulanski G，Working Paper //SM，INSEAD，et al.Unpacking stickiness：an empirical investigation of the barriers to transfer best practice inside the firm[Z].1995.
[6]Holste J S，Fields D.Trust and tacit knowledge sharing and use[J].Journal of Knowledge Management，2010，14（1）：128140.
[7]Reagans R，Mcevily B.Network Structure and Knowledge Transfer：The Effects of Cohesion and Range[J].Administrative Science Quarterly，2003，48（2）：240267.
[8]By R M.Toward a Knowledge-Based Theory of the Firm[J].Strategic Management Journal，2010，17（S2）：109122.
关键词：知识共享；知识接收者；计划行为理论
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.12.028
在知识经济时代，有效的知识管理及高效的组织学习逐渐成为组织获取竞争优势的重要源泉。个体作为组织学习以及知识共享的基本层次，是组织内部知识传播、应用和创新的重要驱动力，因此，对如何促进员工积极参与组织内部的知识共享活动这一研究问题展开具有重要意义。目前，国内外在这方面的研究以知识分享者为主，研究影响知识分享者意愿的因素，假设接收者已经具备相应的知识基础，并且已经做好接收知识的准备，忽略了知识接收者在知识共享过程中的重要作用。本人针对前人在知识接收者研究方面的不足之处，结合计划行为理论分析了接收者与分享者的人际关系、专业能力、沟通渠道数量和组织氛围等因素对知识接收者接收知识意愿的影响，建立了知识接收者意愿模型，提出了促进知识接收者意愿的若干建议与措施。组织可以根据本文研究成果针对性地通过员工培训、塑造创新、团结的组织氛围，提高员工的专业能力，提升员工在知识共享过程中的知识接收意愿，帮助组织内部知识共享活动更加平稳有效地进行。本文所得成果不仅丰富了知识接收者视角下知识共享的研究，而且极大地提高了组织的竞争优势，具有重要的理论价值与现实意义。
1理论背景
1.1知识共享过程研究
研究者对知识共享过程的研究大致可以划分为三种：
第一种观点认为知识共享是组织内部不同层次之间知识的转化，个体的知识通过共享上升到组织层面，通过传播和利用进而帮助组织实现组织目标的过程。此观点强调了组织内部不同层次的知识转化过程，忽视了知识共享过程中的个体交互过程。第二种观点关注显性和隐性知识的转化过程，忽略了知识共享双方的个体特征。还有学者认为知识的共享就是分享者分享知识以及接收者获取、利用知识的过程。
现有知识共享研究多关注于如何提升知识分享者的分享动机，假设接收者已经具备接收知识的意愿和能力，但现实中接收者可能不能够有效地接收知识，因而在实际应用中存在不足之处，使得组织内部知识共享活动的效果大打折扣。
针对上述研究的不足之处，本文基于第三种观点，并结合沟通模型作出如下定义：知识共享是知识接收者和分享者之间沟通交流的过程，因此知识共享必须具备以下几个要素：（1）分享者拥有知识和分享交流的动机；（2）分享者和接收者之间存在交流沟通的渠道；（3）接收者拥有接收知识的动机和意图。
1.2基于计划行为理论的知识接收者视角研究
现有研究多关注于如何促进知识分享者的分享动机以及如何有效激励员工参与知识共享活动，以及分享者的个体特征对知识交流共享过程的影响，缺乏系统地对知识接收者接收意愿的影响因素进行分析。知识拥有者作为交流过程的重要驱动者，研究其分享动机固然重要，但是知识接收方作为知识共享过程的另一个重要主体，其是否具备参与共享过程的意愿及能力对共享行为的平稳高效进行同样有着决定性的影响。
计划行为理论模型阐述了态度、主观规范、知觉行为控制、行为以及意愿之间的关系，认为态度、主观规范和知觉行为控制会决定意愿，进而意愿决定行为，为研究个体行为提供了模型。对于共享过程，接收者对待共享行为的态度、进行交流共享行为时感知到的社会压力以及结合自身专业能力和资源对进行共享交流难易程度的感知等都会对接收者的接收意愿产生影响。
因此，本文针对前人在知识接收者研究方面的不足之处，结合计划行为理论分析了接收者与分享者的人际关系、专业能力、沟通渠道数量和组织氛围等因素对知识接收者接收知识意愿的影响，建立了知识接收者意愿模型，以期为组织内部知识共享提供建议。
2研究模型
为了建立知识接收者意愿的理论模型，本文将与分享者的人际关系、沟通渠道数量、知识基础和组织氛围作为主要因素纳入到理论模型中，这些要素分别用来描述接收者与分享者之间的人际关系、组织内部知识沟通交流渠道的数量、接收者的专业知识基础和组织内部对知识交流、创新等行为的支持，并以此建立了知识接收者意愿理论模型，如图1所示。
图1中模型涵盖了影响接收者意愿的主要因素，描述了态度、知觉行为控制以及主观规范对接收者意愿的影响；可以看出接收者与分享者的人际关系会影响其态度和知觉行为控制，进而影响其知识接收意愿；沟通渠道数量、接收者知识基础等通过知觉行为控制进而对接收者意愿产生影响；组织氛围通过作用于组织规范影响接收者知识意愿；下一章节中本文将会对模型各要素间的关系进行具体分析。
3知識接收者接收意愿影响因素分析
由上文对知识接收者意愿模型的介绍可以看出，与分享者的人际关系、知识基础、沟通渠道数量以及组织氛围这四个因素将会直接影响接收者的态度、知觉行为控制与主观规范这三个方面，进而间接影响到其知识接收意愿。为了达到提升知识接收者意愿的目的，本小节将针对这些因素之间的相互影响进行分析，找出其内在的联系。
3.1与分享者的人际关系对态度的影响
知识接收者对共享行为所持的立场将会对知识共享的进行与否产生直接影响，如果接收者对共享过程持否定态度，知识共享行为就无法顺利进行。分享者与接收者之间良好的人际关系是高效知识共享行为的保证。 Szulanski指出如果知识接收者与分享者存在信任风险，分享者提出的知识很有可能不被接收者信任或者拒绝接收。与分享者良好的人际关系可以消除知识共享过程中存在的信任风险，降低知识共享过程中的不确定性，促进接收者对知识共享行为积极态度的形成。
3.2与分享者的人际关系对知觉行为控制的影响
知觉行为控制表示个体对自己进行该行为具备的资本、机会或能力的评估，较强的控制认知将会对执行该活动的意愿产生正向影响。知识接受者与分享者之间良好的人际关系有利于促进接收者信任分享者所分享知识的完整性与专业性，进而更好地接收、学习知识。Holste和Fields指出当分享者与接收者之间存在着较为密切的人际关系时，分享者会更加愿意分享个人的、隐形的知识，这些知识通常具备较高的价值，能够帮助知识接收者更有效地获取及学习知识。
3.3沟通渠道数量对接收者知觉行为控制的影响
知识共享作为分享方与接收方之间的知识交流与沟通过程，沟通渠道是一个重要组成要素。组织内部的沟通渠道越丰富，分享者传递知识、接收者获取知识的途径越丰富，接收者收集到的相关知识也就更全面。接收者接触到的沟通渠道数量越多，在组织中的中心度越高，Reagans和Mcevily认为这可以帮助接收者锻炼从不同渠道接收知识的能力。也就是说组织内部多样化的沟通渠道有利于培养和提升接收者从不同沟通渠道获取所需要的相关知识的能力，帮助接收方更全面地获取和学习专业所需的知识。
因此，接收者与分享者之间良好的人际关系能够提升接受者对知识共享活动的积极评价，提高接收者的知觉行为控制。
3.4知识基础对知觉行为控制的影响
接收者对新信息的理解和分析建立在已有的知識基础，专业相关知识基础的高低会对接收者接收和学习新知识的能力产生决定性影响。Grant指出成功的知识共享是以知识共享双方对所沟通知识拥有共有理解的基础上，专业知识的不足会造成知识分享者和接收者之间沟通交流的困难。较高的知识基础能够帮助学习者快速、高效地理解、学习和掌握新知识，提高接收者对共享交流行为的知觉控制，促进其接收意愿。此外，如果接收者的专业知识基础较少，不仅会对接收者学习相关知识的能力产生影响，还会影响接收者主动接收和学习知识的热情和兴趣。
因此，接收者良好的知识基础能够帮助接收者高效地获取并学习知识，进而帮助消除由知识专业性对知识共享过程的影响。
3.5组织氛围对主观规范的影响
组织内部的氛围会对组织内个体的行为产生潜移默化的影响，能够对个体的行为产生规范作用。创新、团结的组织氛围会对接收者的主观规范产生影响。创新型组织氛围强调组织学习和内部信息的流动能，使员工认识到改变和创新在组织内部是被鼓励和奖励的。
因此，在创新型组织氛围中员工会更倾向于和同事分享新观点和想法，加速员工之间的知识交流与组织内部的知识创新。团结的沟通氛围能够帮助员工间建立亲密的人际关系，促进员工之间的互帮互助，有利于提高分享者主动分享知识和接收者接收和学习知识的热情。
4提升组织内部知识共享过程的建议
通过上文对模型各因素之间相互影响作用的分析，为了使组织内部知识共享活动能够更加平稳有效地进行，本节有针对性地提出了以下几点建议：
4.1组织非正式交流活动，增进员工之间的人际关系
员工间良好的人际关系是开展高效知识共享行为的基础，组织可以通过多举行一些员工间非正式的交流活动，为员工提供相互了解、交流和沟通的平台。在组织内部营造相互关心、彼此关爱的关系氛围，帮助员工间建立相互信任、互帮互助的亲密关系。
4.2构建组织内部丰富、多样化的沟通渠道
有效的沟通渠道是员工进行沟通和交流的基础。丰富、多样化的沟通渠道能够帮助员工获取更加全面的专业所需的知识，同时多样化的沟通渠道还能够锻炼员工从不同渠道获取知识的能力和锻炼员工的沟通技巧，促进知识共享过程平稳、高效地进行。
4.3通过培训提升员工的知识基础
接收者的知识基础及专业能力是决定知识分享行为能否顺利进行的重要因素。通过开展员工工作培训，能够帮助员工快速了解和掌握工作岗位知识，提升员工接收和学习相关知识的能力，进而为知识共享行为顺利进行提供了保证。
4.4塑造组织内部团结、创新的组织氛围
组织氛围可以在无形中规范员工的相关行为，具有潜移默化的影响。首先，企业可以重点关注内部文化建设，在内部建立起知识共享的行为规范和价值观，努力营造积极、开放的知识交流和沟通氛围。其次，完善相应的知识激励机制，促进员工之间的信息交流和共享。最后，积极倡导组织内部员工之间互帮互助，引导员工之间建立亲密的人际关系。
5结论
本文从知识接收者角度出发对组织内部知识共享展开研究，建立了知识接收者意愿的理论模型。通过针对接收者与分享者的人际关系、专业能力、沟通渠道数量和组织氛围等因素对知识接收者接收知识意愿的影响进行分析，提出了若干组织内部知识共享活动的改进意见。本文的成果不仅丰富了对于知识接收者领域的研究，而且极大地提高了组织的竞争优势，具有重要的理论价值与现实意义。
在未来的研究工作中，我们将会把该理论模型用于工作之中，使之与实际组织内部知识共享活动更加密切地结合，从而更好地为实际工作服务。
参考文献
[1]闫芬，陈国权.实施大规模定制中组织知识共享研究[J].管理工程学报，2002，16（3）：3944.
[2]Takeuchi，Hirotaka.The knowledge-creating company[M].Oxford University Press，1995.
[3]喻秋兰，夏湘远.企业隐性知识共享的制度构建[J].湖南师范大学社会科学学报，2010，39（1）：9598.
[4]Ajzen I.The theory of planned behavior[J].Research in Nursing & Health，1991，14（2）：137144.
[5]Szulanski G，Working Paper //SM，INSEAD，et al.Unpacking stickiness：an empirical investigation of the barriers to transfer best practice inside the firm[Z].1995.
[6]Holste J S，Fields D.Trust and tacit knowledge sharing and use[J].Journal of Knowledge Management，2010，14（1）：128140.
[7]Reagans R，Mcevily B.Network Structure and Knowledge Transfer：The Effects of Cohesion and Range[J].Administrative Science Quarterly，2003，48（2）：240267.
[8]By R M.Toward a Knowledge-Based Theory of the Firm[J].Strategic Management Journal，2010，17（S2）：109122.