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一、高职院校临时工管理存在的问题
1、对临时工缺乏有效的管理
在一些高职院校中，由于编制的控制，招收录用在编工作人员速度放缓，随着老同志退休，空岗现象越来越突出，一些特殊岗位如保洁，编内人员不愿意干，或者有情绪。相对而言，临时工好用，“听话”，工资又低，可谓一举多得。临时工年龄、文化程度、人员素质参差不齐，结构复杂。高职院校对临时工缺乏有效的管理，仅仅限于发发工资，临时工的考勤、奖惩以及社会保险福利待遇并未落实，劳资双方彼此心照不宣，你付出劳动，我付工资，仅此而已。
2、用工不规范，人力资源流动性较大
临时工大都是亲戚朋友介绍来的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口头协议；有的临时工是年龄偏大，已达到退休年龄，在用工方面双方都存在着极大的风险，一旦发生工伤等事故，临时工相关权益得不到保障。另一方面，对临时工用工随意性大，但由于工作需要，自行招用临时工，随时辞退，临时工流失现象严重，人力资源流动性较大，这种现象非常普遍。
3、激励机制不健全，影响临时工工作积极性
当前，还没有构建适应其发展的薪酬体系和绩效考核体系。一方面，在编人员工资主要依据高职院校工资管理办法执行，在岗位工资和绩效工资上略显差异；而临时工则没有形成科学合理的薪酬体系，与在编人员收入差距巨大，同工不同酬现象严重，直接影响着临时工工作积极性。另一方面，在职务评聘，定岗定级上，临时工发展空间有限，很难走到主要管理岗位和核心技术岗位。由于缺乏有效的激励和约束机制，高职院校很难留住编外人才；重使用、轻培养现象严重，导致临时工整体文化素质偏低；管理人才和技术人才匮乏。
二、高职院校临时工规范管理办法
1、严格控制编外用工数量
按照满负荷、紧编制、高效率的原则，合理设置后勤各类岗位，严格控制编制；按照适才适用、选贤任能、取长补短的原则，优化高职院校后勤人力资源配置，营造公平合理的编内、临时工管理机制。可以通过转岗培训达到岗位要求，但是由于管理者及编内人员的观念问题，不愿意安排编内人员或者编内人员不愿意在某些岗位工作；确需用工的单位应本着“必要、精干、高效”的原则，严格控制编外用工数量。使用临时工必须依据本单位人员编制缺员情况，以及教学、科研、管理和服务的需要。严格控制使用范围和人数。各部门领导原则上不应聘请与自己有亲属关系的人为本部门临时工。
2、规范编临时工审批程序和招聘方式
拓展人才引进途径学历水平普遍偏低的现状，高职院校必须不断拓展人才引进途径，积极吸收新鲜血液，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则面向社会招聘。将真正需要的人才引进来，用上去，真正成为引得进人才、留得住人才、用得好人才的地方，为教学科研提供更为优质的服务。通过拓展人才引进途径，可以推陈出新，不断提升后勤临时工整体素质，实现人力资源的优化配置。学校人事处负责：核定全校临时工名额；向上级劳动部门申报全校临时工用工计划；根据国家劳动政策法规，建立和健全临时工管理制度；制定、调整临时工工资标准；组织临时工劳动协议的签订；协助调解劳动纠纷；管理全校临时工基本资料；审核临时工的上岗资格。
用工部门负责：审查、选招临时工；制定本部门临时管理办法及岗位职责；具体安排临时工的工作，检查临时工的计划生育情况；按时向人事处报告临时工增减计划，发放临时工工资，负责对临时工进行思想教育、岗位培训、工作考核等日常性管理工作。用工部门应在每年3月和9月分别与人事处核对本部门实际招用的临时工人数和基本资料，对已发生变化的人员情况，及时通知人事处。
3、将临时工一同纳入高职院校考核队伍
临时工每年必须与用工单位正式职工同时参加年度考核，考核标准可参照正式职工同类人员的要求或用工部门制定的临时工岗位职责，考核优秀比例不超过本单位临时工总数的10%，考核结果报人事处，对于工作满一年且考核优秀的临时工学校奖励一个月工资，标准按劳动协议解除前12个月的月平均工资计算，费用由原工资渠道支付。
要构建可量化的绩效考核体系，引入定量考核，把无形的管理变成看得见，摸得着的量化指标，使之能准确、可靠的评价工作结果。优化人力资源配置，打破常规，让优秀人才参与高职院校管理，要充分发挥他们的才能，把临时工视为职工队伍不可或缺的一部分充分尊重他们的权利，鼓励他们为高职院校建设提出合理化建议。要加强了解、关心爱护临时工，设身处地地为他们着想，尽可能帮助他们解决一些实际困难。同时，要关心他们的成长进步，对一些年纪较轻、综合素质较高、有发展前途的职工，要积极为他们的成长成才创造条件，鼓励和推荐他们参加学历升级和业务培训，不断提高他们的知识水平和业务能力，为更好地开展工作创造条件。编制外的人才却大有人在。只要我们充分利用这些人才，就可以组成一支浩浩荡荡的后备大军。
4、在临时工中渗透高职院校管理文化
文化管理是人力资源管理的最高理念。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体，服务于高职院校战略目标。应把树立共同的价值观纳入人力资源管理，把高职院校文化渗透到临时工中去，让临时工感觉到组织的温暖，增强成为高职院校员工的自豪感和责任感，自觉维护高职院校的利益和形象。实行临时工“持证上岗”制度，即不论任何单位或用何种经费聘用的临时工，都必须在上岗前先到学校人事处办理“临时工作证”方能开始工作。凡招用没有办理“临时工作证”的临时工，视为非法用工，学校不给予临时工待遇，如果发生劳务纠纷或临工伤亡事故，首先追究用工部门责任，同时按省、市劳动部门规定对用工部门作非法用工处以罚款等处理，对因劳务纠纷或临工伤亡事故引致的一切后果，由用工部门自己负责。不断加强精神文化建设，更大程度地发挥每一个临时工的主观能动性，为全面完成各项工作任务提供强有力的思想基础、精神动力和智力支持，进一步促进高职院校各项事业的全面发展。
（作者单位：大连职业技术学院）
1、对临时工缺乏有效的管理
在一些高职院校中，由于编制的控制，招收录用在编工作人员速度放缓，随着老同志退休，空岗现象越来越突出，一些特殊岗位如保洁，编内人员不愿意干，或者有情绪。相对而言，临时工好用，“听话”，工资又低，可谓一举多得。临时工年龄、文化程度、人员素质参差不齐，结构复杂。高职院校对临时工缺乏有效的管理，仅仅限于发发工资，临时工的考勤、奖惩以及社会保险福利待遇并未落实，劳资双方彼此心照不宣，你付出劳动，我付工资，仅此而已。
2、用工不规范，人力资源流动性较大
临时工大都是亲戚朋友介绍来的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口头协议；有的临时工是年龄偏大，已达到退休年龄，在用工方面双方都存在着极大的风险，一旦发生工伤等事故，临时工相关权益得不到保障。另一方面，对临时工用工随意性大，但由于工作需要，自行招用临时工，随时辞退，临时工流失现象严重，人力资源流动性较大，这种现象非常普遍。
3、激励机制不健全，影响临时工工作积极性
当前，还没有构建适应其发展的薪酬体系和绩效考核体系。一方面，在编人员工资主要依据高职院校工资管理办法执行，在岗位工资和绩效工资上略显差异；而临时工则没有形成科学合理的薪酬体系，与在编人员收入差距巨大，同工不同酬现象严重，直接影响着临时工工作积极性。另一方面，在职务评聘，定岗定级上，临时工发展空间有限，很难走到主要管理岗位和核心技术岗位。由于缺乏有效的激励和约束机制，高职院校很难留住编外人才；重使用、轻培养现象严重，导致临时工整体文化素质偏低；管理人才和技术人才匮乏。
二、高职院校临时工规范管理办法
1、严格控制编外用工数量
按照满负荷、紧编制、高效率的原则，合理设置后勤各类岗位，严格控制编制；按照适才适用、选贤任能、取长补短的原则，优化高职院校后勤人力资源配置，营造公平合理的编内、临时工管理机制。可以通过转岗培训达到岗位要求，但是由于管理者及编内人员的观念问题，不愿意安排编内人员或者编内人员不愿意在某些岗位工作；确需用工的单位应本着“必要、精干、高效”的原则，严格控制编外用工数量。使用临时工必须依据本单位人员编制缺员情况，以及教学、科研、管理和服务的需要。严格控制使用范围和人数。各部门领导原则上不应聘请与自己有亲属关系的人为本部门临时工。
2、规范编临时工审批程序和招聘方式
拓展人才引进途径学历水平普遍偏低的现状，高职院校必须不断拓展人才引进途径，积极吸收新鲜血液，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则面向社会招聘。将真正需要的人才引进来，用上去，真正成为引得进人才、留得住人才、用得好人才的地方，为教学科研提供更为优质的服务。通过拓展人才引进途径，可以推陈出新，不断提升后勤临时工整体素质，实现人力资源的优化配置。学校人事处负责：核定全校临时工名额；向上级劳动部门申报全校临时工用工计划；根据国家劳动政策法规，建立和健全临时工管理制度；制定、调整临时工工资标准；组织临时工劳动协议的签订；协助调解劳动纠纷；管理全校临时工基本资料；审核临时工的上岗资格。
用工部门负责：审查、选招临时工；制定本部门临时管理办法及岗位职责；具体安排临时工的工作，检查临时工的计划生育情况；按时向人事处报告临时工增减计划，发放临时工工资，负责对临时工进行思想教育、岗位培训、工作考核等日常性管理工作。用工部门应在每年3月和9月分别与人事处核对本部门实际招用的临时工人数和基本资料，对已发生变化的人员情况，及时通知人事处。
3、将临时工一同纳入高职院校考核队伍
临时工每年必须与用工单位正式职工同时参加年度考核，考核标准可参照正式职工同类人员的要求或用工部门制定的临时工岗位职责，考核优秀比例不超过本单位临时工总数的10%，考核结果报人事处，对于工作满一年且考核优秀的临时工学校奖励一个月工资，标准按劳动协议解除前12个月的月平均工资计算，费用由原工资渠道支付。
要构建可量化的绩效考核体系，引入定量考核，把无形的管理变成看得见，摸得着的量化指标，使之能准确、可靠的评价工作结果。优化人力资源配置，打破常规，让优秀人才参与高职院校管理，要充分发挥他们的才能，把临时工视为职工队伍不可或缺的一部分充分尊重他们的权利，鼓励他们为高职院校建设提出合理化建议。要加强了解、关心爱护临时工，设身处地地为他们着想，尽可能帮助他们解决一些实际困难。同时，要关心他们的成长进步，对一些年纪较轻、综合素质较高、有发展前途的职工，要积极为他们的成长成才创造条件，鼓励和推荐他们参加学历升级和业务培训，不断提高他们的知识水平和业务能力，为更好地开展工作创造条件。编制外的人才却大有人在。只要我们充分利用这些人才，就可以组成一支浩浩荡荡的后备大军。
4、在临时工中渗透高职院校管理文化
文化管理是人力资源管理的最高理念。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体，服务于高职院校战略目标。应把树立共同的价值观纳入人力资源管理，把高职院校文化渗透到临时工中去，让临时工感觉到组织的温暖，增强成为高职院校员工的自豪感和责任感，自觉维护高职院校的利益和形象。实行临时工“持证上岗”制度，即不论任何单位或用何种经费聘用的临时工，都必须在上岗前先到学校人事处办理“临时工作证”方能开始工作。凡招用没有办理“临时工作证”的临时工，视为非法用工，学校不给予临时工待遇，如果发生劳务纠纷或临工伤亡事故，首先追究用工部门责任，同时按省、市劳动部门规定对用工部门作非法用工处以罚款等处理，对因劳务纠纷或临工伤亡事故引致的一切后果，由用工部门自己负责。不断加强精神文化建设，更大程度地发挥每一个临时工的主观能动性，为全面完成各项工作任务提供强有力的思想基础、精神动力和智力支持，进一步促进高职院校各项事业的全面发展。
（作者单位：大连职业技术学院）