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摘要：新桥矿在安全生产管理中，从安全、培训、技术创新、员工生活、区队及班组管理等方面，采取多种方式，以激励员工自主工作的积极性，提高员工自治能力。本文介绍了新桥矿在安全管理上采取的一些高效的员工激励约束机制，分析了采取这些措施的可行性。
關键词：新桥矿 激励 约束 管理 可行性
1 新桥矿安全生产管理概况
新桥矿在安全管理上，坚持以人为本安全理念，按照“零起点、零过程、零目标”的工作要求，创新延伸出了“十大安全子理念”，摸索出了切合矿区自身特点的管理模式，以各种形式激励、约束员工，使员工能够从自身做起，自己的安全自己管，自己的安全大家管，形成了矿区的安全齐抓共管的新局面。
2 新桥矿安全管理激励约束机制
2.1 “三违”帮教 新桥矿以多种形式对“三违”人员进行“三违”帮教，如“三违”人员谈话、座谈会、职工家属下井体验、签订协议、算经济账等，对“三违”人员进行思想上的教育，让“三违”人员意识到个人的行为对家庭、对集体产生的影响，体现出了极大的人性化及矿区对员工的关爱。虽然个人违章付出一定的代价，但教育本人、警示他人、保障员工人身安全才是安全管理的最终目的，让员工明白只有安全才是员工最大的幸福，职工才是安全最大的受益者。
2.2 协作伙伴协议 在区队内部开展了“协作伙伴”活动，由员工在本班组内自由选择3-5人共同签订“协作伙伴协议”，协作伙伴间要求做到安全上相互提醒相互确认，技能上互相学习共同提高，生活上互相帮助互相关爱，新桥矿在员工专门设置了协作伙伴专项奖励，区队每月根据考核情况，同组中有一人反生“三违”，改组所有人取消奖励，对未发生三违的“协作伙伴”给予物质和精神奖励。
2.3 星级单位创建 新桥矿在各区队之间开展的星级单位创建活动是按照“零伤害、零违章、零隐患”的安全目标，由易到难，共设置了三个级别，其中前一级别的目标为后一级别的基础，月初由各区队向矿提交提出有全队班组长以上管理人员的签名，并加盖单位公章的创建奋斗目标，月末由区队对创建成果自我评定后提出创建申请，争创一星级（零伤害）单位，要求考核期内工程质量合格，无任何人身轻伤及以上事故；创建二星级（零伤害零违章）单位，要求在一星级目标前提下，员工无“三违”现象；创建三星级（零伤害零违章零隐患）单位，则是在二星级基础上，考核期内消灭主要隐患。矿根据各区队星级创建情况进行排名排序，按照星级予以奖励。
2.4 安全信息管理系统 根据矿区实际的安全管理情况，与中国矿业大学携手开发了安全信息管理系统，即检查人员在矿区发现的隐患，通过安全信息管理系统即可发送到公司办公网络，各区队对存在的隐患进行整改，并回复整改情况。另外，各单位隐患录入系统后，系统会自动在第一时间将隐患内容以短信形式通知隐患责任单位负责人和安全管理员；二是对限期时间内未整改的、或超过限期时间24小时仍未整改的隐患，系统将会自动发开头标注有“注意”字样的信息，提醒责任单位负责人和安全管理人员。同时系统会发给安检科和区队分管矿领导，对不按期整改的单位该矿将按规定予以处罚。
2.5 区队“3自”管理 区队“3自”管理即区队自治、班组自主、员工自律。各区队对所管的岗位进行安全、卫生、劳动纪律等方面检查，将所查出的问题进行汇总，下发各班组，落实责任，严格兑现考核，限期进行整改。在班组管理上，按照矿提出的“自己的安全自己管”的安全管理理念，认真查找班组安全管理中的薄弱环节，推行班组自主管理，将责任心强、业务素质高的员工调整到班组管理岗位上来，充分发挥他们在现场安全管理中的核心作用，调动班组长安全管理的积极性，主动性和创造性。充分体现出员工作为安全主体的作用，让员工的安全职责归位，树立“自己的事情自己干，自己的安全自己管”的理念，调动员工管安全、抓安全的主观能动性，将安全工作的重心前移，落实到班组和现场，使员工真正从“要我安全”向“我要安全”、“我会安全”转变，确保全队安全管理取得成效。
3 新桥矿培训激励约束机制
3.1 “自助超市” “自助超市”注重应用数字电视、网络通讯等信息化技术，创建“自助交互式”VOD视频点播系统，在调度室综合自动化办公室装设信息交换控制中心，在区队会议室、通勤汽车、实操培训基地，以自拍教学片为“商品”，组合链接成员工培训“自助超市”，员工可以根据实际需要自定点播菜单，任选学习项目。
3.2 “双导师”培养 新桥矿注重对大学生的培养，采用大学生“双导师”培养制度，分别有公司领导和所在单位责任人担任导师，对他们进行重点培养，定期考核。同时，大胆新毕业大学生走上管理岗位，不断提高大学生自身的素质。
3.3 “1+1”培训模式 在全员学习上采用“1+1”培训模式（即实操演练+拓展训练），注意打造实践型人才，充分利用采煤、掘进、开拓工作面等六个实操培训基地模板，再现惊吓生产现场，让员工在这里实现智能、技能双提高。通过每月举办两期培训，每期30人，在一年半的时间之内把全体干部员工轮训一遍。
3.4 “电脑模拟考试系统” 新桥矿“电脑模拟考试系统”即矿安全培训管理软件中的一个模块，内容包括50个岗位的上万道试题，有企业文化、安全知识、各岗位操作规程及矿安全子理念系统。全矿任何一名员工只需登录该系统，点击模拟考试，系统将自动生成一套考试题，进行作答，自动阅卷。同时，对全矿所有员工纳入电脑考试，对考试得分85分以上的员工进行正向激励。
4 内部市场化激励约束机制
4.1 日结日清 在内部市场化执行上已形成了矿、区队、班组、个人四级市场核算主体。矿作为一级市场主体，对公司下达的经济考核指标进行全面分解，同时给二级市场区队投入设备、原材料、人力等，并对其进行考核；区队作为二级市场主体把矿下达的考核指标分解到班组并对其考核；班组作为三级市场主体把区队下达的指标分解到四级市场主体个人，做到了层层分解、层层考核。内部市场结算系统包括直接结算（矿对区队）、链式结算（区队与区队）、单项工程结算、个人核算、每日工资、工资管理等。通过市场结算系统，实现矿、区、队、班组等多级市场主体的收入、支出市场化直接与链式结算，精确管理各级市场主体的收支台账，从而达到市场结算“日清日结”、费用考核规范合理、市场结算信息化管理。内部市场化的执行以多劳多得为原则，让员工每天能够看到自己的得分情况，无形中激发了员工工作的积极性，约束了自身的行为。 4.2 工资分块 在工资计算上，将员工工资分块核算，员工工资结构包括岗位效益工资、安全结构浮动工资、培训工资、协作伙伴工资及固定工资，内部市场化考核主要对岗位效益工资进行结算，即：岗位效益工资=总分（个人日得分x出勤-当月扣分）x每分分值。培训工资、协作伙伴工资属单项奖励，本月培训成绩合格或当月协作伙伴无三违，即可得到这两部分工资。另外，在每人的工资总额中提取一部分，作为安全结构工资，与日常安全检查及考核、隐患情况相挂钩，属于安全双基考核工资。
5 企业文化激励约束机制
5.1 企业文化建设 新桥矿的企业文化建设方式丰富多样，在矿区每条道路的两侧布满着整齐的牌匾，牌匾里面的内容主要是企业文化、职工活动、行为规范、员工准则、星级评比等等；道路两侧画出了两条白线，员工自觉地排队走在白线范围以内；绿化区内的树干上全部挂有标识牌；餐厅所有的餐具上全部印有河南煤化集团的企业标识，处处体现出了新桥矿将企业文化融入到团队建设、安全管理、生产建设、经营管理中，推进安全文化、经营文化等特色文化建设的过程及取得的效果。
5.2 企业文化培训 新桥矿以企业文化提问、企业文化考试、企业文化知识讲座等多种方式对员工进行企业文化培训，使员工时时刻刻体会到企业文化内涵，学会感恩，用心做事，并在学习过程中约束自己的行为，提升自身的素质。同时，政工部及培训科每月根据各区队企业文化培训情况进行打分，根据成绩进行奖罚。
6 结束语
综上所述，新桥矿自建矿以来，不断地摸索，形成了一套贴合矿区管理实际的安全生产激励约束机制，形成了矿区特有的一种安全生产管理文化，不断地激励着员工工作的主動性和积极性，同时约束着员工的行为，使员工更多的关心安全、关心生产，从而为矿区创造更大的安全效益和经济效益。
参考文献：
[1]马娟娟.论加强施工现场项目管理制度建设[J].价值工程， 2010（21）.
[2]马娟娟.进一步加强施工现场安全生产教育初探[J].价值工程，2010（15）.
[3]张保为.浅谈监理如何有效介入施工安全生产监控[J].价值工程，2010（24）.
作者简介：
蒋磊，男，中共党员，助理工程师，毕业于中国矿业大学，时任河南龙宇煤化工有限公司热电厂安全主任兼厂长助理，负责安全、生产管理工作，曾在新桥矿进行挂职锻炼学习。
關键词：新桥矿 激励 约束 管理 可行性
1 新桥矿安全生产管理概况
新桥矿在安全管理上，坚持以人为本安全理念，按照“零起点、零过程、零目标”的工作要求，创新延伸出了“十大安全子理念”，摸索出了切合矿区自身特点的管理模式，以各种形式激励、约束员工，使员工能够从自身做起，自己的安全自己管，自己的安全大家管，形成了矿区的安全齐抓共管的新局面。
2 新桥矿安全管理激励约束机制
2.1 “三违”帮教 新桥矿以多种形式对“三违”人员进行“三违”帮教，如“三违”人员谈话、座谈会、职工家属下井体验、签订协议、算经济账等，对“三违”人员进行思想上的教育，让“三违”人员意识到个人的行为对家庭、对集体产生的影响，体现出了极大的人性化及矿区对员工的关爱。虽然个人违章付出一定的代价，但教育本人、警示他人、保障员工人身安全才是安全管理的最终目的，让员工明白只有安全才是员工最大的幸福，职工才是安全最大的受益者。
2.2 协作伙伴协议 在区队内部开展了“协作伙伴”活动，由员工在本班组内自由选择3-5人共同签订“协作伙伴协议”，协作伙伴间要求做到安全上相互提醒相互确认，技能上互相学习共同提高，生活上互相帮助互相关爱，新桥矿在员工专门设置了协作伙伴专项奖励，区队每月根据考核情况，同组中有一人反生“三违”，改组所有人取消奖励，对未发生三违的“协作伙伴”给予物质和精神奖励。
2.3 星级单位创建 新桥矿在各区队之间开展的星级单位创建活动是按照“零伤害、零违章、零隐患”的安全目标，由易到难，共设置了三个级别，其中前一级别的目标为后一级别的基础，月初由各区队向矿提交提出有全队班组长以上管理人员的签名，并加盖单位公章的创建奋斗目标，月末由区队对创建成果自我评定后提出创建申请，争创一星级（零伤害）单位，要求考核期内工程质量合格，无任何人身轻伤及以上事故；创建二星级（零伤害零违章）单位，要求在一星级目标前提下，员工无“三违”现象；创建三星级（零伤害零违章零隐患）单位，则是在二星级基础上，考核期内消灭主要隐患。矿根据各区队星级创建情况进行排名排序，按照星级予以奖励。
2.4 安全信息管理系统 根据矿区实际的安全管理情况，与中国矿业大学携手开发了安全信息管理系统，即检查人员在矿区发现的隐患，通过安全信息管理系统即可发送到公司办公网络，各区队对存在的隐患进行整改，并回复整改情况。另外，各单位隐患录入系统后，系统会自动在第一时间将隐患内容以短信形式通知隐患责任单位负责人和安全管理员；二是对限期时间内未整改的、或超过限期时间24小时仍未整改的隐患，系统将会自动发开头标注有“注意”字样的信息，提醒责任单位负责人和安全管理人员。同时系统会发给安检科和区队分管矿领导，对不按期整改的单位该矿将按规定予以处罚。
2.5 区队“3自”管理 区队“3自”管理即区队自治、班组自主、员工自律。各区队对所管的岗位进行安全、卫生、劳动纪律等方面检查，将所查出的问题进行汇总，下发各班组，落实责任，严格兑现考核，限期进行整改。在班组管理上，按照矿提出的“自己的安全自己管”的安全管理理念，认真查找班组安全管理中的薄弱环节，推行班组自主管理，将责任心强、业务素质高的员工调整到班组管理岗位上来，充分发挥他们在现场安全管理中的核心作用，调动班组长安全管理的积极性，主动性和创造性。充分体现出员工作为安全主体的作用，让员工的安全职责归位，树立“自己的事情自己干，自己的安全自己管”的理念，调动员工管安全、抓安全的主观能动性，将安全工作的重心前移，落实到班组和现场，使员工真正从“要我安全”向“我要安全”、“我会安全”转变，确保全队安全管理取得成效。
3 新桥矿培训激励约束机制
3.1 “自助超市” “自助超市”注重应用数字电视、网络通讯等信息化技术，创建“自助交互式”VOD视频点播系统，在调度室综合自动化办公室装设信息交换控制中心，在区队会议室、通勤汽车、实操培训基地，以自拍教学片为“商品”，组合链接成员工培训“自助超市”，员工可以根据实际需要自定点播菜单，任选学习项目。
3.2 “双导师”培养 新桥矿注重对大学生的培养，采用大学生“双导师”培养制度，分别有公司领导和所在单位责任人担任导师，对他们进行重点培养，定期考核。同时，大胆新毕业大学生走上管理岗位，不断提高大学生自身的素质。
3.3 “1+1”培训模式 在全员学习上采用“1+1”培训模式（即实操演练+拓展训练），注意打造实践型人才，充分利用采煤、掘进、开拓工作面等六个实操培训基地模板，再现惊吓生产现场，让员工在这里实现智能、技能双提高。通过每月举办两期培训，每期30人，在一年半的时间之内把全体干部员工轮训一遍。
3.4 “电脑模拟考试系统” 新桥矿“电脑模拟考试系统”即矿安全培训管理软件中的一个模块，内容包括50个岗位的上万道试题，有企业文化、安全知识、各岗位操作规程及矿安全子理念系统。全矿任何一名员工只需登录该系统，点击模拟考试，系统将自动生成一套考试题，进行作答，自动阅卷。同时，对全矿所有员工纳入电脑考试，对考试得分85分以上的员工进行正向激励。
4 内部市场化激励约束机制
4.1 日结日清 在内部市场化执行上已形成了矿、区队、班组、个人四级市场核算主体。矿作为一级市场主体，对公司下达的经济考核指标进行全面分解，同时给二级市场区队投入设备、原材料、人力等，并对其进行考核；区队作为二级市场主体把矿下达的考核指标分解到班组并对其考核；班组作为三级市场主体把区队下达的指标分解到四级市场主体个人，做到了层层分解、层层考核。内部市场结算系统包括直接结算（矿对区队）、链式结算（区队与区队）、单项工程结算、个人核算、每日工资、工资管理等。通过市场结算系统，实现矿、区、队、班组等多级市场主体的收入、支出市场化直接与链式结算，精确管理各级市场主体的收支台账，从而达到市场结算“日清日结”、费用考核规范合理、市场结算信息化管理。内部市场化的执行以多劳多得为原则，让员工每天能够看到自己的得分情况，无形中激发了员工工作的积极性，约束了自身的行为。 4.2 工资分块 在工资计算上，将员工工资分块核算，员工工资结构包括岗位效益工资、安全结构浮动工资、培训工资、协作伙伴工资及固定工资，内部市场化考核主要对岗位效益工资进行结算，即：岗位效益工资=总分（个人日得分x出勤-当月扣分）x每分分值。培训工资、协作伙伴工资属单项奖励，本月培训成绩合格或当月协作伙伴无三违，即可得到这两部分工资。另外，在每人的工资总额中提取一部分，作为安全结构工资，与日常安全检查及考核、隐患情况相挂钩，属于安全双基考核工资。
5 企业文化激励约束机制
5.1 企业文化建设 新桥矿的企业文化建设方式丰富多样，在矿区每条道路的两侧布满着整齐的牌匾，牌匾里面的内容主要是企业文化、职工活动、行为规范、员工准则、星级评比等等；道路两侧画出了两条白线，员工自觉地排队走在白线范围以内；绿化区内的树干上全部挂有标识牌；餐厅所有的餐具上全部印有河南煤化集团的企业标识，处处体现出了新桥矿将企业文化融入到团队建设、安全管理、生产建设、经营管理中，推进安全文化、经营文化等特色文化建设的过程及取得的效果。
5.2 企业文化培训 新桥矿以企业文化提问、企业文化考试、企业文化知识讲座等多种方式对员工进行企业文化培训，使员工时时刻刻体会到企业文化内涵，学会感恩，用心做事，并在学习过程中约束自己的行为，提升自身的素质。同时，政工部及培训科每月根据各区队企业文化培训情况进行打分，根据成绩进行奖罚。
6 结束语
综上所述，新桥矿自建矿以来，不断地摸索，形成了一套贴合矿区管理实际的安全生产激励约束机制，形成了矿区特有的一种安全生产管理文化，不断地激励着员工工作的主動性和积极性，同时约束着员工的行为，使员工更多的关心安全、关心生产，从而为矿区创造更大的安全效益和经济效益。
参考文献：
[1]马娟娟.论加强施工现场项目管理制度建设[J].价值工程， 2010（21）.
[2]马娟娟.进一步加强施工现场安全生产教育初探[J].价值工程，2010（15）.
[3]张保为.浅谈监理如何有效介入施工安全生产监控[J].价值工程，2010（24）.
作者简介：
蒋磊，男，中共党员，助理工程师，毕业于中国矿业大学，时任河南龙宇煤化工有限公司热电厂安全主任兼厂长助理，负责安全、生产管理工作，曾在新桥矿进行挂职锻炼学习。