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【摘要】马尔科姆·诺尔斯的自我指导学习理论深刻揭示了成人学习者的学习特点，作为成人教育的重要组成形式——企业培训，应该依据诺尔斯的成人教育理论，探索适应成人发展的企业培训模式。企业培训中应该以自我指导学习理论为依据，承认成人学习者的主体地位，以契约式学习模式为基础，构建符合成人学习特点的企业培训模式，提高培训的实效性，扩大培训成果在开发人力资源方面的影响。
【关键词】马尔科姆·诺尔斯；自我指导；契约式学习；企业培训
【中图分类号】G72【文献标识码】A【文章编号】10018794（2016）05001504
企业培训作为企业人力资源开发的重要环节，日益受到企业、专业教育团体以及参培人员的广泛关注。企业开展培训的目的在于培育人才、开发人才，通过提高人才质量达到增加企业绩效的目的。对于参加培训的企业员工来讲，参与培训的源动力往往是为了解决工作中遇到的实际问题，并借此提升自我价值。而大学、培训机构等专业教育团体往往会成为实施企业培训的供给方。多年的企业培训实践经验表明，传统的课堂讲座式的企业培训模式显然已经不能适应当代企业培训的要求了。那么，在企业培训过程中，如何统合施教者、学习者及作为协调者的企业这三方面的资源，提高培训成效，最大限度地发挥教育作用，提升教育价值，这还需要从成人学习者的角度出发，探究成人学习特点，探寻适合成人学习的培训机制。
一、“视成人为成人”的自我指导学习理论
美国成人教育学者马尔科姆·谢泼德·诺尔斯以其大半生的研究和实践提出了堪称成人教育学发展里程碑式的突破性理论——“自我指导学习理论”。这是对成人学习的本质特点进行了深入探讨的结果，这一理论从根本上区分了成人与儿童学习的本质差异，只有将成人学习者本身视为学习的出发点和落脚点，才能真正促动成人学习，提高成人学习的实效。
诺尔斯在自我指导学习理论中强调了成人学习的独特之处。
第一，成人学习源于其强烈的自发的内在需要。成人学习是出于真切的自我需要，这种需要是由实现求知、取得成就及发展社会关系等目的而产生的，这类需要的出发点既可以是为了提高物质生活水平，也可以是为了丰富精神世界。因此，只有当成人了解到学习对实现自我需要的价值，也就是说当成人意识到学习对满足需要带来的实际收益，与不学习对比无法实现需要时，成人才愿意主动投入到学习中，从这一点上讲，成人的学习可以说是“短视”、“立竿见影”的。
第二，“自我指导”是成人学习者实现学习的源动力。与儿童依赖于外部刺激产生的学习不同，成人学习源于其内在动机——对自主人格的强烈追求。儿童学习时在学习目标、内容、形式、评价标准上主要依赖于教师、家长及社会等外部因素，学习过程往往自主权缺失，主观学习意愿薄弱，较少探究学习意义。但成人学习却不同，成人学习者在学习时无论对自己学习者的身份，还是对学习过程的参与以及学习结果的评价都隐含着对自我认同的追求。成人学习者在学习时渴求他人对自己独立人格的认可，他们希望并认为自己能够独立作决策并对决策结果负责，因此，成人学习必须在主观上赋予成人学习者自主权，在客观上营造以学习者为中心的氛围，从而实现学习者自发自主自治地完成学习。
第三，经验是开启成人学习的基础。成人学习者往往经历较为丰富，同时也积累了一定的生活、工作和学习经验，这些经历和经验无论对学习者自身还是学习的组织者而言都是值得关注的宝贵财富。一方面，对成人过往经验的认可，有助于提高成人学习者的自我认同感；另一方面，了解并有效利用学习者的经验有助于因材施教，帮助成人学习者更好地实现自我指导。而且，当这些过往经验与新的学习内容之间建立恰当的联系时，就会形成正迁移，从而提高成人学习效率。
第四，利用教育契机引领成人学习。由于成人同时身兼多重角色，往往缺乏儿童学习者那样单纯系统的学习时空和按部就班的学习条件，但成人学习者面对着生活状况和工作任务的现实要求，只有当生活中遭遇困境，或者面对工作任务难以胜任时，才可能考虑重新回归学习者的角色，也就是说成人面临发展中的新任务的时候，就是开展学习的契机，对教育者来讲面对的就是教育契机。成人教育只有抓住教育契机，引导而非传授成人学习者如何面对、改善、解决发展中的变异或挑战，有效帮助成人适应社会职责及生活角色，才能达到促进成人学习发展的目的。
第五，学习内容必须以问题为中心。儿童学习是为将来的生活做准备，所以儿童的学习内容都是由教师按照学科的逻辑顺序安排的相对固定的知识单元。而成人学习者往往不会为了储备知识而学习，是为了即刻运用所学知识，完成一项新任务或者解决工作、生活中的实际问题。因此，针对成人学习必须以问题或者任务为中心制订学习计划，组织学习内容，挖掘成人的学习潜力，提高成人解决问题的技能，从而帮助成人达到自我实现的目的。
总之，成人作为成熟理性的个体，愿意主动为自己的学习和生活负责，只有调动成人学习者的主体意识，满足其主动性意愿，才能让成人既有效率又有质量地完成学习。
二、契约式学习——企业培训的有效途径
诺尔斯以人本主义思想为依据，根据成人学习的特点，通过对成人教育的多年探索，摸索提炼出成人学习的有效模式——契约式学习，并指出学习契约是实现契约式学习的有效工具。
学习契约的本质是构建合同关系，其主体是学习者与教师双方，其内容应涵盖以下五点要素：学习目标、学习资源及学习方式、学习的时限、实现学习目标的可参照依据、评判学习结果的标准。学习契约就是学习者与教师在相互协商的基础上，就如何在有限的时间内利用学习资源及选择何种学习方式的问题达成一致，以实现教学目标，这是学习者个体与教师之间签署的个性化的学习合同。
学习契约解决了成人学习中的三个矛盾。其一，学习契约为学习者的内部需求、兴趣与社会、工作等外部需求之间搭建了桥梁，帮助学习者实现内外需求的平衡；其二，学习契约的达成要求学习者主动努力参与到从学习目标制定到学习结果测评的各个环节之中，学习者由被动地接受知识转变为自主地构建学习，而教师的角色也从传授者转变为辅助者、督促者；其三，学习契约的建立是在充分了解学习者的优势与弱点的基础上完成的，这为学习者利用已有经验、弥补自身不足提供了有效途径，有助于提高学习效率，减少无用功。学习契约的建立能够在最大程度上调动成人学习者的主动性及责任意识，有利于促进成人学习者从知、情、意三方面构建自己的学习过程，从而实现自主、自觉、持久的学习。 契约式学习就是学习者通过实现学习契约完成具体的学习过程。契约式学习用过程构建取代了传统的内容构建，这种学习方式不仅能够帮助成人学习者实现一次具体的学习目标，完成一个短暂的学习过程，而且还有助于使学习者掌握自主学习的方法，最终帮助成人学习者实现终身学习。
契约式学习可以概括为以下八个步骤，这一过程并不是直线式发展的，而是一个螺旋递进的过程，具体过程参见下图1。
（1）诊断学习需求。学习需求是指学习者现有的能力水平与期望达到的能力水平间的差距。诊断学习需求就是明确学习方向，根据学习与其希望达到的能力标准，对照学习者的现有水平，明确这两者间的差距，以确定学习需求。
（2）明确学习目标。通过第一步诊断得出学习需求后，应将其转化为具体可操作的学习目标，即具体的知识内容、操作技能、学习行为、情感价值观以及实现目标的期限等。学习目标可以参照教师的教学目标，但最终还需学习者使用自己能够理解、认可的语言来明确表述，学习目标应是具体明确、可量化、可评价的。
（3）确定学习资源及策略。这一过程是明确实现学习目标的途径和方法，即明确学习过程中可利用的人力资源及物质资源，以及使用资源的方式。如明确学习的具体场所，了解需要使用的工具，熟悉教师、同学、同事等人力资源，以及为实现学习目标而充分利用这些资源的各种规则和方法。
（4）明确实现学习子目标的参照依据。这一步是要求学习者收集证据证明自己的学习成绩。即将学习总目标分解为学习过程中不同阶段的子目标，学习者通过不断提供证据，对照自己是否达到子目标，来明确学习进展程度。这些依据即可以是测验成绩，也可以是动作技能的熟练程度，还可以是符合相应态度、价值观的外显行为。
（5）确定评价标准。学习者需要明确用什么标准来评判自己的学习成绩，以及他人对自己学业评判的标准，也就是学习者判断自己提供的证据有效性的标准。
（6）与教师一起审核契约。经过上述五步骤拟定的学习契约是否合理有效、切实可行，这需要学习者与教师一起商讨，发现问题并征求意见和建议，一旦发现不妥之处，就需要回顾前述五环节，查找问题，并修改完善学习契约。
（7）执行契约。即学习者根据制定的学习契约开展学习的过程。值得注意的是，在具体执行的过程中，学习者往往会发现学习内容及方法策略会发生变化，而学习契约并不是一成不变的，学习者可以在具体执行过程中根据需要，灵活调整、修正，直到实现学习目标为止。
（8）评价学习结果。当学习者完成契约后，需要请教师、专家、同学等第三方参与对学习经历、取得的成绩进行评判，以便明确自己是否实现了学习计划。如果达到预期目标则学习结束，如果未实现目标，则需再次审核学习资源、调整学习策略，进一步改进学习过程，直至满足学习需求。
契约学习是帮助学习者自主规划学习、执行学习计划、检验学习成果的过程，虽然在这一过程中学习者能够最大限度地对自己负责，但由于学习者以往经历中往往缺少类似经验，所以在契约学习中教师、专家及同伴的参与、指导及支持也是不可缺少的要素。因此，契约学习必然是由学习者主导、多方互动的过程。
三、“视成人为成人”的企业培训模式的构建传统的企业培训往往呈现出以下特点：在师生角色定位上，教师是知识的传授者、掌控者，学习者是知识的接受者、执行者；在知识习得方面，以教师对学习者的单向讲授式为主，学习者多数是在被动的接受；在评价标准方面，以相对固定的标准化测验为主，缺少对学习者情感态度的关注。这种培训模式显然埋没了学习者的自主性和能动性，也不利于学习者将培训成果直接转化为对生产生活有帮助的实际技能。根据诺尔斯的自我指导学习理论及契约式学习模式，企业培训中必须重构成人学习者的主体地位，构建“视成人为成人”的培训模式。
第一，以问题解决确定培训目的。企业对员工组织培训的出发点和落脚点都在于帮助员工胜任工作，适应岗位要求，通过人力资源开发提高企业效率和效益。员工参与培训的目的是为了解决工作中遇到的现实及潜在的问题，以适应工作要求。所以，作为企业培训提供者的继续教育机构必须联合企业及员工，三方共同努力，有效识别出企业及员工双方面临的具体困境，并将这种现实困境转化为具体问题，通过对问题进行分析归类，在企业需求、员工需要和机构能够解决的问题之间找到平衡点，从而提炼出培训目的。
第二，以完善社会角色设计培训任务。成年人已经是具备独立条件的社会角色，他们必须承担相应的社会责任。因此，培训任务的设计必须紧紧围绕着帮助学习者胜任职业角色、家庭角色、公民角色等社会角色来展开。无论培训是为了完善哪种社会角色，培训者首先应就这一角色的社会期待问题与参训者达成共识，然后才能促使参训者对这一角色形成合理的认识，从而使参训者产生努力胜任这一社会角色的动机并付诸行为。因此，任务的背景应来源于工作场所及生活现实，任务的内容应涵盖参训者在工作及生活中面对的直观问题及其背后的本质问题，任务的形式及学习场所应与参训者的工作或生活情景建立直接客观的联系。同时，任务的设计必须兼顾参训者的个性化问题及共性问题，保证参训者对任务设计的话语权及主导权。
第三，以经验学习组织培训活动。每一名成人学习者都掌握了一定的学习、工作和生活经验，而这些经验对学习者来讲是宝贵的学习资源。传统的讲授式培训往往只能发挥知识传递的作用，不利于学习者将自身经验组织并利用起来。因此，培训活动必须想方设法地将学习者的已有经验与学习活动建立联结，以促进学习活动的发生，从而实现学习者经验的丰富与增长。由于学习者个体经验存在差异，所以培训提供者应在同一培训任务下设计多种培训活动，如现场实习、情景模拟、课堂演示等，以方便不同层次、不同需求的学习者结合自身实际加以选择。同时，教师应结合学习者实际情况，在培训中发挥引导、促进的作用，帮助学习者合理规划、适当选择，以适应学习要求。 第四，以学习者自律推动培训的开展。传统培训往往以教师的他律作用鞭策学习者学习，然而这种借助外力开展的学习，容易导致学习者产生抵触情绪，导致培训难以顺利有效的推进，培训效果也难以持久深入。诺尔斯的契约式学习理论为解决这一问题提供了可借鉴的模型。在企业培训中引入契约式学习模式，学习者根据培训目的及任务要求，在教师的指导下充分利用各种学习资源，将外部要求化为内部动力，结合个人需求为自己撰写学习契约，从头至尾地参与到培训的各个环节中，确保学习者发挥策划、执行、诊断、评价的作用，使学习者真正主导自己的学习并对学习结果负责，这样才能唤起学习者的主观学习意识，将自律作为推动学习的保障手段。
第五，以学习契约评价培训成果。学习契约既规定了学习目的、约定了学习方式、也制定了评判标准，它在培训过程中发挥着指引、促进和评价功能。由于学习契约是学习者结合培训目的与自身实际制定的学习合同，因此，以学习契约中拟定的评价标准及方式检验学习成果，对于学习者来讲，有利于提高认可度，有助于加深对培训成果的记忆理解，并能促进其主动应用培训成果；对于培训提供者来讲，有利于因材施教，进行个性化的辅导与评价。学习契约虽然是由学习者个人制定，但利用契约评价时，应结合个人学习目标、客观参评标准、教师及同伴评价等手段共同检验学习结果，对每一阶段的子目标及总目标分别进行评价，及时反馈，并引导学习者正确理解评价结果，根据反馈情况指导学习行为，这样才能在评价与学习之间形成良性循环，让学习者内化培训成果。
总之，企业培训中只有帮助成人学习者激发学习意愿，使其成为培训的主导者和负责人，让他们学会利用教师的辅导及其他学习资源，掌握借助主客观评价手段评估学习成果的方法，才能使培训受益于员工和企业。
【参考文献】
[1]M.S.Knowles. The Adult Learner： A Neglected Species[M].Houston： Gulf Publishing Company，1984.
[2]M.S.Knowles. Enhancing HRD with Contract Learning[J].Training
【关键词】马尔科姆·诺尔斯；自我指导；契约式学习；企业培训
【中图分类号】G72【文献标识码】A【文章编号】10018794（2016）05001504
企业培训作为企业人力资源开发的重要环节，日益受到企业、专业教育团体以及参培人员的广泛关注。企业开展培训的目的在于培育人才、开发人才，通过提高人才质量达到增加企业绩效的目的。对于参加培训的企业员工来讲，参与培训的源动力往往是为了解决工作中遇到的实际问题，并借此提升自我价值。而大学、培训机构等专业教育团体往往会成为实施企业培训的供给方。多年的企业培训实践经验表明，传统的课堂讲座式的企业培训模式显然已经不能适应当代企业培训的要求了。那么，在企业培训过程中，如何统合施教者、学习者及作为协调者的企业这三方面的资源，提高培训成效，最大限度地发挥教育作用，提升教育价值，这还需要从成人学习者的角度出发，探究成人学习特点，探寻适合成人学习的培训机制。
一、“视成人为成人”的自我指导学习理论
美国成人教育学者马尔科姆·谢泼德·诺尔斯以其大半生的研究和实践提出了堪称成人教育学发展里程碑式的突破性理论——“自我指导学习理论”。这是对成人学习的本质特点进行了深入探讨的结果，这一理论从根本上区分了成人与儿童学习的本质差异，只有将成人学习者本身视为学习的出发点和落脚点，才能真正促动成人学习，提高成人学习的实效。
诺尔斯在自我指导学习理论中强调了成人学习的独特之处。
第一，成人学习源于其强烈的自发的内在需要。成人学习是出于真切的自我需要，这种需要是由实现求知、取得成就及发展社会关系等目的而产生的，这类需要的出发点既可以是为了提高物质生活水平，也可以是为了丰富精神世界。因此，只有当成人了解到学习对实现自我需要的价值，也就是说当成人意识到学习对满足需要带来的实际收益，与不学习对比无法实现需要时，成人才愿意主动投入到学习中，从这一点上讲，成人的学习可以说是“短视”、“立竿见影”的。
第二，“自我指导”是成人学习者实现学习的源动力。与儿童依赖于外部刺激产生的学习不同，成人学习源于其内在动机——对自主人格的强烈追求。儿童学习时在学习目标、内容、形式、评价标准上主要依赖于教师、家长及社会等外部因素，学习过程往往自主权缺失，主观学习意愿薄弱，较少探究学习意义。但成人学习却不同，成人学习者在学习时无论对自己学习者的身份，还是对学习过程的参与以及学习结果的评价都隐含着对自我认同的追求。成人学习者在学习时渴求他人对自己独立人格的认可，他们希望并认为自己能够独立作决策并对决策结果负责，因此，成人学习必须在主观上赋予成人学习者自主权，在客观上营造以学习者为中心的氛围，从而实现学习者自发自主自治地完成学习。
第三，经验是开启成人学习的基础。成人学习者往往经历较为丰富，同时也积累了一定的生活、工作和学习经验，这些经历和经验无论对学习者自身还是学习的组织者而言都是值得关注的宝贵财富。一方面，对成人过往经验的认可，有助于提高成人学习者的自我认同感；另一方面，了解并有效利用学习者的经验有助于因材施教，帮助成人学习者更好地实现自我指导。而且，当这些过往经验与新的学习内容之间建立恰当的联系时，就会形成正迁移，从而提高成人学习效率。
第四，利用教育契机引领成人学习。由于成人同时身兼多重角色，往往缺乏儿童学习者那样单纯系统的学习时空和按部就班的学习条件，但成人学习者面对着生活状况和工作任务的现实要求，只有当生活中遭遇困境，或者面对工作任务难以胜任时，才可能考虑重新回归学习者的角色，也就是说成人面临发展中的新任务的时候，就是开展学习的契机，对教育者来讲面对的就是教育契机。成人教育只有抓住教育契机，引导而非传授成人学习者如何面对、改善、解决发展中的变异或挑战，有效帮助成人适应社会职责及生活角色，才能达到促进成人学习发展的目的。
第五，学习内容必须以问题为中心。儿童学习是为将来的生活做准备，所以儿童的学习内容都是由教师按照学科的逻辑顺序安排的相对固定的知识单元。而成人学习者往往不会为了储备知识而学习，是为了即刻运用所学知识，完成一项新任务或者解决工作、生活中的实际问题。因此，针对成人学习必须以问题或者任务为中心制订学习计划，组织学习内容，挖掘成人的学习潜力，提高成人解决问题的技能，从而帮助成人达到自我实现的目的。
总之，成人作为成熟理性的个体，愿意主动为自己的学习和生活负责，只有调动成人学习者的主体意识，满足其主动性意愿，才能让成人既有效率又有质量地完成学习。
二、契约式学习——企业培训的有效途径
诺尔斯以人本主义思想为依据，根据成人学习的特点，通过对成人教育的多年探索，摸索提炼出成人学习的有效模式——契约式学习，并指出学习契约是实现契约式学习的有效工具。
学习契约的本质是构建合同关系，其主体是学习者与教师双方，其内容应涵盖以下五点要素：学习目标、学习资源及学习方式、学习的时限、实现学习目标的可参照依据、评判学习结果的标准。学习契约就是学习者与教师在相互协商的基础上，就如何在有限的时间内利用学习资源及选择何种学习方式的问题达成一致，以实现教学目标，这是学习者个体与教师之间签署的个性化的学习合同。
学习契约解决了成人学习中的三个矛盾。其一，学习契约为学习者的内部需求、兴趣与社会、工作等外部需求之间搭建了桥梁，帮助学习者实现内外需求的平衡；其二，学习契约的达成要求学习者主动努力参与到从学习目标制定到学习结果测评的各个环节之中，学习者由被动地接受知识转变为自主地构建学习，而教师的角色也从传授者转变为辅助者、督促者；其三，学习契约的建立是在充分了解学习者的优势与弱点的基础上完成的，这为学习者利用已有经验、弥补自身不足提供了有效途径，有助于提高学习效率，减少无用功。学习契约的建立能够在最大程度上调动成人学习者的主动性及责任意识，有利于促进成人学习者从知、情、意三方面构建自己的学习过程，从而实现自主、自觉、持久的学习。 契约式学习就是学习者通过实现学习契约完成具体的学习过程。契约式学习用过程构建取代了传统的内容构建，这种学习方式不仅能够帮助成人学习者实现一次具体的学习目标，完成一个短暂的学习过程，而且还有助于使学习者掌握自主学习的方法，最终帮助成人学习者实现终身学习。
契约式学习可以概括为以下八个步骤，这一过程并不是直线式发展的，而是一个螺旋递进的过程，具体过程参见下图1。
（1）诊断学习需求。学习需求是指学习者现有的能力水平与期望达到的能力水平间的差距。诊断学习需求就是明确学习方向，根据学习与其希望达到的能力标准，对照学习者的现有水平，明确这两者间的差距，以确定学习需求。
（2）明确学习目标。通过第一步诊断得出学习需求后，应将其转化为具体可操作的学习目标，即具体的知识内容、操作技能、学习行为、情感价值观以及实现目标的期限等。学习目标可以参照教师的教学目标，但最终还需学习者使用自己能够理解、认可的语言来明确表述，学习目标应是具体明确、可量化、可评价的。
（3）确定学习资源及策略。这一过程是明确实现学习目标的途径和方法，即明确学习过程中可利用的人力资源及物质资源，以及使用资源的方式。如明确学习的具体场所，了解需要使用的工具，熟悉教师、同学、同事等人力资源，以及为实现学习目标而充分利用这些资源的各种规则和方法。
（4）明确实现学习子目标的参照依据。这一步是要求学习者收集证据证明自己的学习成绩。即将学习总目标分解为学习过程中不同阶段的子目标，学习者通过不断提供证据，对照自己是否达到子目标，来明确学习进展程度。这些依据即可以是测验成绩，也可以是动作技能的熟练程度，还可以是符合相应态度、价值观的外显行为。
（5）确定评价标准。学习者需要明确用什么标准来评判自己的学习成绩，以及他人对自己学业评判的标准，也就是学习者判断自己提供的证据有效性的标准。
（6）与教师一起审核契约。经过上述五步骤拟定的学习契约是否合理有效、切实可行，这需要学习者与教师一起商讨，发现问题并征求意见和建议，一旦发现不妥之处，就需要回顾前述五环节，查找问题，并修改完善学习契约。
（7）执行契约。即学习者根据制定的学习契约开展学习的过程。值得注意的是，在具体执行的过程中，学习者往往会发现学习内容及方法策略会发生变化，而学习契约并不是一成不变的，学习者可以在具体执行过程中根据需要，灵活调整、修正，直到实现学习目标为止。
（8）评价学习结果。当学习者完成契约后，需要请教师、专家、同学等第三方参与对学习经历、取得的成绩进行评判，以便明确自己是否实现了学习计划。如果达到预期目标则学习结束，如果未实现目标，则需再次审核学习资源、调整学习策略，进一步改进学习过程，直至满足学习需求。
契约学习是帮助学习者自主规划学习、执行学习计划、检验学习成果的过程，虽然在这一过程中学习者能够最大限度地对自己负责，但由于学习者以往经历中往往缺少类似经验，所以在契约学习中教师、专家及同伴的参与、指导及支持也是不可缺少的要素。因此，契约学习必然是由学习者主导、多方互动的过程。
三、“视成人为成人”的企业培训模式的构建传统的企业培训往往呈现出以下特点：在师生角色定位上，教师是知识的传授者、掌控者，学习者是知识的接受者、执行者；在知识习得方面，以教师对学习者的单向讲授式为主，学习者多数是在被动的接受；在评价标准方面，以相对固定的标准化测验为主，缺少对学习者情感态度的关注。这种培训模式显然埋没了学习者的自主性和能动性，也不利于学习者将培训成果直接转化为对生产生活有帮助的实际技能。根据诺尔斯的自我指导学习理论及契约式学习模式，企业培训中必须重构成人学习者的主体地位，构建“视成人为成人”的培训模式。
第一，以问题解决确定培训目的。企业对员工组织培训的出发点和落脚点都在于帮助员工胜任工作，适应岗位要求，通过人力资源开发提高企业效率和效益。员工参与培训的目的是为了解决工作中遇到的现实及潜在的问题，以适应工作要求。所以，作为企业培训提供者的继续教育机构必须联合企业及员工，三方共同努力，有效识别出企业及员工双方面临的具体困境，并将这种现实困境转化为具体问题，通过对问题进行分析归类，在企业需求、员工需要和机构能够解决的问题之间找到平衡点，从而提炼出培训目的。
第二，以完善社会角色设计培训任务。成年人已经是具备独立条件的社会角色，他们必须承担相应的社会责任。因此，培训任务的设计必须紧紧围绕着帮助学习者胜任职业角色、家庭角色、公民角色等社会角色来展开。无论培训是为了完善哪种社会角色，培训者首先应就这一角色的社会期待问题与参训者达成共识，然后才能促使参训者对这一角色形成合理的认识，从而使参训者产生努力胜任这一社会角色的动机并付诸行为。因此，任务的背景应来源于工作场所及生活现实，任务的内容应涵盖参训者在工作及生活中面对的直观问题及其背后的本质问题，任务的形式及学习场所应与参训者的工作或生活情景建立直接客观的联系。同时，任务的设计必须兼顾参训者的个性化问题及共性问题，保证参训者对任务设计的话语权及主导权。
第三，以经验学习组织培训活动。每一名成人学习者都掌握了一定的学习、工作和生活经验，而这些经验对学习者来讲是宝贵的学习资源。传统的讲授式培训往往只能发挥知识传递的作用，不利于学习者将自身经验组织并利用起来。因此，培训活动必须想方设法地将学习者的已有经验与学习活动建立联结，以促进学习活动的发生，从而实现学习者经验的丰富与增长。由于学习者个体经验存在差异，所以培训提供者应在同一培训任务下设计多种培训活动，如现场实习、情景模拟、课堂演示等，以方便不同层次、不同需求的学习者结合自身实际加以选择。同时，教师应结合学习者实际情况，在培训中发挥引导、促进的作用，帮助学习者合理规划、适当选择，以适应学习要求。 第四，以学习者自律推动培训的开展。传统培训往往以教师的他律作用鞭策学习者学习，然而这种借助外力开展的学习，容易导致学习者产生抵触情绪，导致培训难以顺利有效的推进，培训效果也难以持久深入。诺尔斯的契约式学习理论为解决这一问题提供了可借鉴的模型。在企业培训中引入契约式学习模式，学习者根据培训目的及任务要求，在教师的指导下充分利用各种学习资源，将外部要求化为内部动力，结合个人需求为自己撰写学习契约，从头至尾地参与到培训的各个环节中，确保学习者发挥策划、执行、诊断、评价的作用，使学习者真正主导自己的学习并对学习结果负责，这样才能唤起学习者的主观学习意识，将自律作为推动学习的保障手段。
第五，以学习契约评价培训成果。学习契约既规定了学习目的、约定了学习方式、也制定了评判标准，它在培训过程中发挥着指引、促进和评价功能。由于学习契约是学习者结合培训目的与自身实际制定的学习合同，因此，以学习契约中拟定的评价标准及方式检验学习成果，对于学习者来讲，有利于提高认可度，有助于加深对培训成果的记忆理解，并能促进其主动应用培训成果；对于培训提供者来讲，有利于因材施教，进行个性化的辅导与评价。学习契约虽然是由学习者个人制定，但利用契约评价时，应结合个人学习目标、客观参评标准、教师及同伴评价等手段共同检验学习结果，对每一阶段的子目标及总目标分别进行评价，及时反馈，并引导学习者正确理解评价结果，根据反馈情况指导学习行为，这样才能在评价与学习之间形成良性循环，让学习者内化培训成果。
总之，企业培训中只有帮助成人学习者激发学习意愿，使其成为培训的主导者和负责人，让他们学会利用教师的辅导及其他学习资源，掌握借助主客观评价手段评估学习成果的方法，才能使培训受益于员工和企业。
【参考文献】
[1]M.S.Knowles. The Adult Learner： A Neglected Species[M].Houston： Gulf Publishing Company，1984.
[2]M.S.Knowles. Enhancing HRD with Contract Learning[J].Training