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摘 要：对于IT外包服务提供商而言，IT外包人员是其核心的人力资源。如何对IT外包人员进行有效激励尤为重要。本文在分析IT外包人员特点的基础上，探讨对其激励中存在的问题，最终提出实施有效激励的建议。
关键词：IT外包人员 IT外包服务提供商 激励机制
IT外包（IT Outsourcing）是指客户将部分或全部的IT工作外包给专业的公司完成的服务模式。随着全世界信息服务外包市场的迅速发展，我国的IT外包从无到有、从小到大，至今已具有一定规模。IT外包具有提升企业核心竞争力、提高工作效率以及节约成本等方面的独特优势，因而受到越来越多企业的认可。对于IT外包服务提供商而言，市场份额逐渐扩大的同时，也面临着如何对IT外包人员进行有效激励，发挥其工作积极性和能动性这一亟待解决的问题。
一、IT外包人员特点分析
IT外包人员是IT外包服务提供商企业中重要的核心资源。作为直接接触服务对象的人员，IT外包人员的素质、能力、工作效率是企业综合竞争力的体现，也是影响服务外包效果及客户满意度的关键因素。因此应了解IT外包人员的特点有针对性地设计激励机制，其特点包括以下几方面：
1、自主性突出
IT外包人员大都从事与技术相关的脑力劳动，倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境。他们与其他IT工作人员一样，属于知识型员工，因而更加在意自身价值的实现，热衷于具有挑战性的工作。攻克技术难题，成为一种乐趣和自我实现的满足，也可以使他们从工作中获得满足感。
2、年龄结构轻
随着科技的不断发展，客户对于IT外包服务提供商提出了更高的技术要求。因而，这些企业需要不断创新，以适应产品生命周期缩短、技术不断更新等变化。基于IT服务外包服务的这些要求和特征，其员工呈现年轻化趋势。因为年轻的专业人员接受能力比较强，知识结构更新快，可以为企业提供持续创新和改进的源泉。
3、收入差距大
IT外包人员的收入往往与个人的能力、所参与从事的外包项目等有关，因而有很大的浮动性。收入差距来自于多方面：第一，在同一家IT外包服务提供商工作的员工，根据所作出的业绩和拥有的能力水平，不同项目的IT外包人员收入差距较大。第二，不同IT外包服务提供商，提供给类似层次水平的人员报酬也存在着一定差距。与此同时，IT外包人员在客户企业服务，但与从事相关工作的正式员工的福利和薪资存在差距。
4、监管难度大
由于IT外包工作的性质，使得IT外包人员的工作场所是在客户企业，而不在IT外包服务提供商公司。因而IT外包提供商对其员工的监管力度就有所减弱。加之，IT外包工作过程中所进行的思维创造、劳动过程等均为无形的，工作难以制定统一的流程和步骤，对其绩效难以进行量化考核。因而造成IT外包服务提供商难以对IT外包人员进行有效监管。
二、IT外包人员激励中的问题
1、缺乏对IT外包人员需求的了解和分析
实行有效激励的前提应该是“了解人”、“满足人”、“发展人”，因而IT外包服务提供商应对每个IT外包人员的需求有正确的认识和分析，了解不同员工对薪酬、职业生涯、个人能力提升等方面的不同需求，可以细化到同一员工不同时期的需求。从而有效地激励满足下属合理的而又可能的需求，同时也实现群体需求的正确导向。而目前许多IT外包服务提供商，忽视了对本公司IT外包人员特点的了解，忙于模仿其他類型企业的激励机制，因而其激励机制缺乏员工基础，实施有效性不高。
2、物质激励不到位
物质需要包括工资、奖金、福利待遇等，其能够满足员工最基本的生存需要，也是员工从事工作最基本的动因。对于IT外包人员也不例外，只有基本物质性需要满足以后，才能安心于工作。所以，目前物质激励仍是对IT外包人员普遍采用的主要激励模式。但在实践中，不少IT外包服务商对于物质激励的不到位，出现激励强度不够、激励机制缺乏公平性等现象，无法达到预期效果，激励效果不明显。
3、精神和情感激励不够
由于IT外包人员特点和企业对管理的不完善使得大多数IT外包人员工对企业的忠诚度和对工作的敬业度较之普通员工差，加之IT外包人员长期在顾客企业，很少在外包服务提供商公司地点直接工作，与领导、同事接触相对较少，因而易缺少归属感。IT外包服务商对于他们往往以物质激励为主，对其精神和情感激励不够。
三、对IT外包人员实施有效激励的建议
对于IT外包人员的激励机制，应该遵循其群体特点，满足较高的成就需求和成长需求，多角度进行有效激励。在注重物质激励的同时，关心IT外包人员职业生涯发展、技术提升等需求。因而IT外包服务提供商需要从以下几方面对IT外包人员实施有效激励。
1、建立合理的薪酬分配制度
薪酬激励是激励体系中最重要的一环，薪酬不仅是满足员工最基本生活需要的保障，也体现了员工价值感。对IT外包人员建立合理的薪酬分配制度，应同时注意个人薪酬的数量和整体的公平性。在工作中，员工不仅关心自己经过努力取得的薪酬绝对数量，还会通过与他人进行比较，以确定自己是否得到了公平的回报。第一，IT外包服务商应建立与工作绩效挂钩的个人评价与薪酬分配体系。使IT外包人员的薪酬能反映出他们的个人工作业绩。没有体现业绩的差别，奖金也不会有激励作用。第二，IT外包服务商在制定薪酬标准时应该考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。第三，IT外包服务提供商也应考虑到不同项目之间IT外包服务人员薪酬的差距不应过大，保证员工工作的积极性。
2、建立可选择的职业生涯规划路径
IT外包服务提供商的员工有很明显的人员特点，即IT外包人员大多数为知识型员工，也是企业非常重要和占一定比重的人力资源。在传统的职业生涯发展路径中，IT外包人员往往面临着一种事业困境，即在IT外包项目领域内专业技术不断提升，也愿意继续发展他们的事业，但IT外包职业生涯路径相对于管理职业生涯路径报酬较低，社会认可度不高，且发展机会相当有限，晋升路径很短。因而IT 外包服务提供商应建立符合IT 外包人员实际的职业生涯规划，帮助其不断提升自身能力和核心竞争力，从而减少IT 外包人员的流失率。可以考虑建立双重职业生涯路径，为IT 外包人员同时设计管理职业生涯与技术职业生涯两条可供选择的路径。IT 外包服务提供商可以设定相应的IT 外包人员考核标准。当IT 外包人员达到相应标准时，可以选择到管理岗位工作，也可以选择继续留在技术队伍中晋升。IT外包服务提供商应为选择后者的员工建立正规的技术升迁途径，承认他们并给予他们相当于同层次管理者的报酬，以保证两种职业生涯路径的公平性。
3、建立多样化的员工的精神激励机制
对于IT外包人员，仅用物质激励不能起到最佳的激励效果。精神层次的激励对IT外包人员也同样重要。因而IT外包提供商应通过相应精神激励，提高IT外包人员的组织归属感和企业认同感，充分调动员工的积极性与主动性。第一，加强与IT外包人员之间的沟通，沟通不仅有利于向员工传达企业宗旨、企业战略等，也有利于了解IT外包人员的思想和需求，更好地制定员工激励和发展方案，构建和谐愉快的工作环境，增强IT外包人员的归属感，吸引和留住IT外包优秀员工。第二，进行有利于培养员工的组织设计。IT外包服务商应充分尊重IT外包人员，以其需求为中心进行组织设计，为员工搭建多种平台，培养员工，使员工充分发挥自身价值。第三，增强员工参与管理。IT外包人员作为知识性员工，往往具有参与管理的要求和愿望。IT外包提供商应创造更多的机会让IT外包人员参与管理。通过参与，强化员工的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。
4、建立科学的员工培养与工作体系
IT外包行业具有知识知识更新快的特点，加之人员流动大，加强对IT外包人员的培训，促进其人力资本不断增值，具有重要意义。IT外包服务提供商应认真分析培训需求，针对不同层次IT外包人员，建立与之水平相适应的培训内容，例如对新员工进行入职培训，对有一定经验的老员工提供多层次的内部与外部培训机会，使其不仅忠于职业，也忠于所在的企业。在建立培训方案时，应综合考虑员工自身职业发展与企业发展目标相一致性，培养员工的同时，也使企业受益。在培训的基础上，IT外包服务提供商应使员工工作丰富化和扩大化，安排工作时注重多样性与挑战性，赋予他们与其职责相适宜的决策权和行动权，并及时对工作效果进行反馈，让其明确其工作的重要性及未来发展前途，并实现其自身价值。
参考文献：
[1]刘 朝.软件研发人员激励机制建设探析[J].市场研究，2011（3）：58-62
[2]曹谨.浅析IT服务外包企业员工激励问题与对策[J].企业家天地，2011（7）157-58
[3]余忠.软件企业研发人员激励机制的构建[J].福建农林大学学报（哲学社会科学版），2005，（3）：56-59
关键词：IT外包人员 IT外包服务提供商 激励机制
IT外包（IT Outsourcing）是指客户将部分或全部的IT工作外包给专业的公司完成的服务模式。随着全世界信息服务外包市场的迅速发展，我国的IT外包从无到有、从小到大，至今已具有一定规模。IT外包具有提升企业核心竞争力、提高工作效率以及节约成本等方面的独特优势，因而受到越来越多企业的认可。对于IT外包服务提供商而言，市场份额逐渐扩大的同时，也面临着如何对IT外包人员进行有效激励，发挥其工作积极性和能动性这一亟待解决的问题。
一、IT外包人员特点分析
IT外包人员是IT外包服务提供商企业中重要的核心资源。作为直接接触服务对象的人员，IT外包人员的素质、能力、工作效率是企业综合竞争力的体现，也是影响服务外包效果及客户满意度的关键因素。因此应了解IT外包人员的特点有针对性地设计激励机制，其特点包括以下几方面：
1、自主性突出
IT外包人员大都从事与技术相关的脑力劳动，倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境。他们与其他IT工作人员一样，属于知识型员工，因而更加在意自身价值的实现，热衷于具有挑战性的工作。攻克技术难题，成为一种乐趣和自我实现的满足，也可以使他们从工作中获得满足感。
2、年龄结构轻
随着科技的不断发展，客户对于IT外包服务提供商提出了更高的技术要求。因而，这些企业需要不断创新，以适应产品生命周期缩短、技术不断更新等变化。基于IT服务外包服务的这些要求和特征，其员工呈现年轻化趋势。因为年轻的专业人员接受能力比较强，知识结构更新快，可以为企业提供持续创新和改进的源泉。
3、收入差距大
IT外包人员的收入往往与个人的能力、所参与从事的外包项目等有关，因而有很大的浮动性。收入差距来自于多方面：第一，在同一家IT外包服务提供商工作的员工，根据所作出的业绩和拥有的能力水平，不同项目的IT外包人员收入差距较大。第二，不同IT外包服务提供商，提供给类似层次水平的人员报酬也存在着一定差距。与此同时，IT外包人员在客户企业服务，但与从事相关工作的正式员工的福利和薪资存在差距。
4、监管难度大
由于IT外包工作的性质，使得IT外包人员的工作场所是在客户企业，而不在IT外包服务提供商公司。因而IT外包提供商对其员工的监管力度就有所减弱。加之，IT外包工作过程中所进行的思维创造、劳动过程等均为无形的，工作难以制定统一的流程和步骤，对其绩效难以进行量化考核。因而造成IT外包服务提供商难以对IT外包人员进行有效监管。
二、IT外包人员激励中的问题
1、缺乏对IT外包人员需求的了解和分析
实行有效激励的前提应该是“了解人”、“满足人”、“发展人”，因而IT外包服务提供商应对每个IT外包人员的需求有正确的认识和分析，了解不同员工对薪酬、职业生涯、个人能力提升等方面的不同需求，可以细化到同一员工不同时期的需求。从而有效地激励满足下属合理的而又可能的需求，同时也实现群体需求的正确导向。而目前许多IT外包服务提供商，忽视了对本公司IT外包人员特点的了解，忙于模仿其他類型企业的激励机制，因而其激励机制缺乏员工基础，实施有效性不高。
2、物质激励不到位
物质需要包括工资、奖金、福利待遇等，其能够满足员工最基本的生存需要，也是员工从事工作最基本的动因。对于IT外包人员也不例外，只有基本物质性需要满足以后，才能安心于工作。所以，目前物质激励仍是对IT外包人员普遍采用的主要激励模式。但在实践中，不少IT外包服务商对于物质激励的不到位，出现激励强度不够、激励机制缺乏公平性等现象，无法达到预期效果，激励效果不明显。
3、精神和情感激励不够
由于IT外包人员特点和企业对管理的不完善使得大多数IT外包人员工对企业的忠诚度和对工作的敬业度较之普通员工差，加之IT外包人员长期在顾客企业，很少在外包服务提供商公司地点直接工作，与领导、同事接触相对较少，因而易缺少归属感。IT外包服务商对于他们往往以物质激励为主，对其精神和情感激励不够。
三、对IT外包人员实施有效激励的建议
对于IT外包人员的激励机制，应该遵循其群体特点，满足较高的成就需求和成长需求，多角度进行有效激励。在注重物质激励的同时，关心IT外包人员职业生涯发展、技术提升等需求。因而IT外包服务提供商需要从以下几方面对IT外包人员实施有效激励。
1、建立合理的薪酬分配制度
薪酬激励是激励体系中最重要的一环，薪酬不仅是满足员工最基本生活需要的保障，也体现了员工价值感。对IT外包人员建立合理的薪酬分配制度，应同时注意个人薪酬的数量和整体的公平性。在工作中，员工不仅关心自己经过努力取得的薪酬绝对数量，还会通过与他人进行比较，以确定自己是否得到了公平的回报。第一，IT外包服务商应建立与工作绩效挂钩的个人评价与薪酬分配体系。使IT外包人员的薪酬能反映出他们的个人工作业绩。没有体现业绩的差别，奖金也不会有激励作用。第二，IT外包服务商在制定薪酬标准时应该考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。第三，IT外包服务提供商也应考虑到不同项目之间IT外包服务人员薪酬的差距不应过大，保证员工工作的积极性。
2、建立可选择的职业生涯规划路径
IT外包服务提供商的员工有很明显的人员特点，即IT外包人员大多数为知识型员工，也是企业非常重要和占一定比重的人力资源。在传统的职业生涯发展路径中，IT外包人员往往面临着一种事业困境，即在IT外包项目领域内专业技术不断提升，也愿意继续发展他们的事业，但IT外包职业生涯路径相对于管理职业生涯路径报酬较低，社会认可度不高，且发展机会相当有限，晋升路径很短。因而IT 外包服务提供商应建立符合IT 外包人员实际的职业生涯规划，帮助其不断提升自身能力和核心竞争力，从而减少IT 外包人员的流失率。可以考虑建立双重职业生涯路径，为IT 外包人员同时设计管理职业生涯与技术职业生涯两条可供选择的路径。IT 外包服务提供商可以设定相应的IT 外包人员考核标准。当IT 外包人员达到相应标准时，可以选择到管理岗位工作，也可以选择继续留在技术队伍中晋升。IT外包服务提供商应为选择后者的员工建立正规的技术升迁途径，承认他们并给予他们相当于同层次管理者的报酬，以保证两种职业生涯路径的公平性。
3、建立多样化的员工的精神激励机制
对于IT外包人员，仅用物质激励不能起到最佳的激励效果。精神层次的激励对IT外包人员也同样重要。因而IT外包提供商应通过相应精神激励，提高IT外包人员的组织归属感和企业认同感，充分调动员工的积极性与主动性。第一，加强与IT外包人员之间的沟通，沟通不仅有利于向员工传达企业宗旨、企业战略等，也有利于了解IT外包人员的思想和需求，更好地制定员工激励和发展方案，构建和谐愉快的工作环境，增强IT外包人员的归属感，吸引和留住IT外包优秀员工。第二，进行有利于培养员工的组织设计。IT外包服务商应充分尊重IT外包人员，以其需求为中心进行组织设计，为员工搭建多种平台，培养员工，使员工充分发挥自身价值。第三，增强员工参与管理。IT外包人员作为知识性员工，往往具有参与管理的要求和愿望。IT外包提供商应创造更多的机会让IT外包人员参与管理。通过参与，强化员工的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。
4、建立科学的员工培养与工作体系
IT外包行业具有知识知识更新快的特点，加之人员流动大，加强对IT外包人员的培训，促进其人力资本不断增值，具有重要意义。IT外包服务提供商应认真分析培训需求，针对不同层次IT外包人员，建立与之水平相适应的培训内容，例如对新员工进行入职培训，对有一定经验的老员工提供多层次的内部与外部培训机会，使其不仅忠于职业，也忠于所在的企业。在建立培训方案时，应综合考虑员工自身职业发展与企业发展目标相一致性，培养员工的同时，也使企业受益。在培训的基础上，IT外包服务提供商应使员工工作丰富化和扩大化，安排工作时注重多样性与挑战性，赋予他们与其职责相适宜的决策权和行动权，并及时对工作效果进行反馈，让其明确其工作的重要性及未来发展前途，并实现其自身价值。
参考文献：
[1]刘 朝.软件研发人员激励机制建设探析[J].市场研究，2011（3）：58-62
[2]曹谨.浅析IT服务外包企业员工激励问题与对策[J].企业家天地，2011（7）157-58
[3]余忠.软件企业研发人员激励机制的构建[J].福建农林大学学报（哲学社会科学版），2005，（3）：56-59