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摘要：在我国的第三产业中，作为最具竞争力之一的酒店行业的发展趋势不容小觑，酒店要发展人也要跟着发展，人要发展，就得需要人力资源方面的发展。在今天的企业经营管理中，人力资源的智能开发是人力资源开发的一个重要内容也是不可缺少的和重要组成部分。一切发展都是依赖于人。重视人力资源的智能开发也就是在为酒店行业以后更好更快的发展奠定良好的人力资本基础。酒店构造核心竞争力又来源于酒店所拥有的人力资本同时丰富的人力资本也是打造酒店服务业品牌的关键之所在。
关键词：酒店；人力资本；人力资源；智能开发
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-00-01
生产力的发展带动了社会各行各业的发展，在面对其他行业飞速发展的今天，酒店行业内部也是竞争极具增加，越来越多的人认识到作为最大的劳动密集型产业——酒店服务业越来越依赖人力资源的开发和利用，酒店产品的每一个要素都与人力资源状态息息相关。这个时代俨然已经是知识资源占据了主导地位的时代，因此我们可以断定对人力资源的开发已成为酒店行业经营成败的关键因素。要发展知识资源就得靠人力资源的不断发展。酒店已经把人力资源开发视为不可忽视的日常管理工作。重视人力资源的智能开发也就是在为酒店行业以后更好更快的发展奠定良好的人力资本基础。酒店构造核心竞争力又来源于酒店所拥有的人力资本同时丰富的人力资本也是打造酒店服务业品牌的关键之所在。
为了更好的适应知识经济的发展和现代化的人力资源管理模式的不断创新和改变，酒店业要在社会竞争的大环境背景下在人力资源开发上不断积极地探索，形成一套行之有效的智能开发系统，智能开发就是酒店通过培训或开发项目增进提高或提高员工水平的有计划连续性的工作，开发的意义在于为酒店组织提供有劳动能力、服务意识、才能、创造力和推动力的人，有系统和有步骤地实施酒店企业人员招募、选择、训练和开发等计划以及开展组织活动和实施管理行为等，为酒店人才资本和酒店人才储备做好后勤保障。我们在对酒店人力资源的智能开发的过程中，需要认识到传统的人力资源开发模式的同新的开发对策的不同，以及它的诸多弊端。下面就传统的人力资源的开发的弊端做几点简单地介绍。
一、酒店人力资源在人力资源市场的被动地位正在形成
我国的服务业的发展同欧美发达国家相比，起步时间晚，市场环境不成熟，服务业本身的消费水平不高加上传统观念的影响造成很多人对酒店行业服务的认识还只停留在认为饭店业是“侍侯人”的行业，因而对饭店工作存在一些偏见，即使是投入到饭店中来，也难以在人力资本培养中员工树立良好的服务意识。传统的酒店人力资源的模式往往就是一旦酒店某个岗位有职位空缺就简单拿出招聘广告，招聘完后就直接上岗，而且对招聘人员的基本素质和相关类似的工作经验要求不高。属于“被招聘”模式，这样就造成酒店的人力资源的管理上缺乏诸多漏洞。饭店业是个服务型行业，服务经验至关重要。在酒店行业，仅有专业知识却没有一定时间的经验积累是很难担当重任的。一般的大学生至少要在基层积累两年服务经验后才能符合提拔标准。相对别的行业，在同一时间内，饭店行业员工尤其是高学历员工的成长空间相对较小的特点也是造成酒店人力资源在人力资源市场处于被动地位的主要原因。
二、我国酒店人力资源的现状不容乐观
作为服务性行业的酒店企业是资金密集型行业也是劳动密集型行业，它在吸纳劳动力提供就业岗位上具有重要的作用，酒店行业的岗位层次较多就业容量较大，根据相关数据统计，目前从业与酒店业的服务人员约近6000万，这是劳动密集型产业在就业容量上最大的优势，因此酒店的人力资本在某种程度上来说还是比较丰富的，但是在人力资本的素质上却是不达标的，只有数量没有质量。造成这种现象最根本的原因就是酒店的某些岗位层次比较低，就业门槛较低。同时，也缺乏对新进员工的长期有效地培训工作，再者就是后期的人才流失也相当的严重。酒店人力资源管理部门在员工相应的薪酬福利上缺乏人性化管理，没有做到以人为本，酒店部门经理以上的人才流动还没有形成市场，酒店招聘高级或中级管理人才越来越困难；基层操作服务型的一线员工流动率较高；熟练工种的一线员工跳槽频繁，造成员工走了来，来了又走的局面。
随着企业管理中的多种智能管理方式的广泛使用，在对企业的人力资源这一方面也需要抛弃传统的人力资本和人力资源开发的模式采用新的智能开发系统因此酒店人力资源的智能开发也就显得更加的重要。人力资源的智能开发也是人力资源开发的一个重要内容也是企业管理中不可缺少的和重要组成部分。我们要树立一种“一切发展都是依赖于人”的意识。酒店的人力资源智能开发要本着一切为人才服务的原则，采用合理科学的运营人才管理模式。
第一，改变和规范酒店员工来源，挑选专业从业人员。
酒店行业自身的运营模式同知识时代的企业管理模式的不断融合，体现在酒店对从业人员的资历和知识业务水平的高要求上，也就是要改变和规范酒店员工的来源，酒店实施人才资本的智能开发首先要做到人才的专业化要求。要从大中专旅游院校、外事服务学校等专业的院校中进行毕业生招聘，挑选具有专业酒店管理的而且素质能力很强的从业人员，同时可以采取联合办学和委托代培方式进行合作，在地方院校中委培一部分专业定位为酒店服务的人才，还有的酒店和酒店管理集团办校培训企业自身的员工。
第二，改变不合理的酒店人力资源结构分布。
复合型人才是当今社会各行各业对人才新的要求，在酒店行业也不例外。传统的酒店人力资本一个最大的弊端就是存在严重失衡的人力资源结构分布。这都是对人才复合型和单一性差异造成的。酒店对复合型人才的要求是需要熟练掌握专业技能的专门技术人才、高层实用人才，尤其是需要具备扎实专业知识、外语好、经验丰富、掌握管理艺术与技巧。在智能人力资源开发的系统下，我们要改变目前酒店人力资本分布的失衡的状况，我们发现从酒店的布置来看前厅、客房、餐饮、的等方面需要的单一的劳动密集型人才，但是在销售、康乐、财务、工程、设备维修、保安、电脑信息处理、能源控制方面需要的是专业化的高层管理者，传统的酒店人力资本分布就是哪儿缺人然后人就去哪儿。缺乏对从业人员的职业能力的考虑。要对专业性质很强的岗位配备专业对口和专业管理的人才，在对酒店的前厅、客房、餐饮方面一线员工的配备上也要做出相应的适时的调整。 三、彻底做到和实现由传统人事管理向现代的人力资源开发的完全过渡
随着酒店对人力资源智能开发理念的逐步推广和运用，酒店的工作重心要从传统人事管理阶段，比如普遍重视企业发展，忽视员工的个人发展与潜能开发；重在管人，缺乏对具体的人本身的绝对重视转变和过渡到采取积极地措施开发和帮助提高员工个人的能力发展和提高员工的工作积极性、主动性和创造性上来。现代的人力资源开发是建立在一切以人为本的基础上的，要求酒店的人力资源部不单单是要改变以前固有的管理模式和对员工的管理，还得从旧的人事管理的理念上彻底转变过来。要完全过渡到适应时代发展的现代人力资源开发上来。
四、积极建立和完善员工职业生涯的设计开发体制
随着时代的发展，员工的就业观也在不停地发展，从以往70年代的就业观就是只要有一份安定的工作，拿着可以生活的工资就满足了，但是我们发现现在从事酒店一线服务的都是80、90后的年轻人，他们在如今极具发展的经济社会中或多或少的接受过一定程度的教育，进而已经不能仅仅只停留在满足基本生活的水平上，他们渴望在现有的岗位上得到不仅是工资的提高而且还有以后未来的发展方向的需要，这就需要酒店根据实际情况积极建立和完善酒店员工的职业生涯的开发和研究，在对新旧员工的培训过程中，要根据员工自身的能力特点和员工的发展渴求，建立相应的员工晋升制度以及帮助员工对未来职业生涯的规划，比如从前台接待到前台主管以及组织员工参加行政主管的相应的培训课程，为以后的晋升和职业规划做好基础，同时在各个酒店的部门之间做好人才的横向和纵向的职业发展机制，同时也要积极鼓励支持员工在工作上要有进取心和上进心。真正做到以人为本，以员工的切身利益为本。
五、结语
随着我国经济生产力的不断发展和服务业管理理念和模式的发展，酒店行业也将在现有的人力资源管理开发模式上不断得到创新和提高，未来酒店行业要在竞争中脱颖而出就要在人力资源上的开发上实现从传统到现代的最终过渡。21世纪的竞争最终是人才的竞争，一切的发展都是要依靠人的知识，能力，素质的发展，人要发展，就要实施具有价值的人力资源培养战略，积极构建前瞻性的人才资本储备体系，同时也有利于酒店形成自身的核心竞争力。总的说来，人力资源的智能开发也就是在为酒店行业以后更好更快的发展奠定良好的人力资本基础，也在为我国的酒店行业更好更快的发展提供坚实的人才保障基础。
关键词：酒店；人力资本；人力资源；智能开发
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-00-01
生产力的发展带动了社会各行各业的发展，在面对其他行业飞速发展的今天，酒店行业内部也是竞争极具增加，越来越多的人认识到作为最大的劳动密集型产业——酒店服务业越来越依赖人力资源的开发和利用，酒店产品的每一个要素都与人力资源状态息息相关。这个时代俨然已经是知识资源占据了主导地位的时代，因此我们可以断定对人力资源的开发已成为酒店行业经营成败的关键因素。要发展知识资源就得靠人力资源的不断发展。酒店已经把人力资源开发视为不可忽视的日常管理工作。重视人力资源的智能开发也就是在为酒店行业以后更好更快的发展奠定良好的人力资本基础。酒店构造核心竞争力又来源于酒店所拥有的人力资本同时丰富的人力资本也是打造酒店服务业品牌的关键之所在。
为了更好的适应知识经济的发展和现代化的人力资源管理模式的不断创新和改变，酒店业要在社会竞争的大环境背景下在人力资源开发上不断积极地探索，形成一套行之有效的智能开发系统，智能开发就是酒店通过培训或开发项目增进提高或提高员工水平的有计划连续性的工作，开发的意义在于为酒店组织提供有劳动能力、服务意识、才能、创造力和推动力的人，有系统和有步骤地实施酒店企业人员招募、选择、训练和开发等计划以及开展组织活动和实施管理行为等，为酒店人才资本和酒店人才储备做好后勤保障。我们在对酒店人力资源的智能开发的过程中，需要认识到传统的人力资源开发模式的同新的开发对策的不同，以及它的诸多弊端。下面就传统的人力资源的开发的弊端做几点简单地介绍。
一、酒店人力资源在人力资源市场的被动地位正在形成
我国的服务业的发展同欧美发达国家相比，起步时间晚，市场环境不成熟，服务业本身的消费水平不高加上传统观念的影响造成很多人对酒店行业服务的认识还只停留在认为饭店业是“侍侯人”的行业，因而对饭店工作存在一些偏见，即使是投入到饭店中来，也难以在人力资本培养中员工树立良好的服务意识。传统的酒店人力资源的模式往往就是一旦酒店某个岗位有职位空缺就简单拿出招聘广告，招聘完后就直接上岗，而且对招聘人员的基本素质和相关类似的工作经验要求不高。属于“被招聘”模式，这样就造成酒店的人力资源的管理上缺乏诸多漏洞。饭店业是个服务型行业，服务经验至关重要。在酒店行业，仅有专业知识却没有一定时间的经验积累是很难担当重任的。一般的大学生至少要在基层积累两年服务经验后才能符合提拔标准。相对别的行业，在同一时间内，饭店行业员工尤其是高学历员工的成长空间相对较小的特点也是造成酒店人力资源在人力资源市场处于被动地位的主要原因。
二、我国酒店人力资源的现状不容乐观
作为服务性行业的酒店企业是资金密集型行业也是劳动密集型行业，它在吸纳劳动力提供就业岗位上具有重要的作用，酒店行业的岗位层次较多就业容量较大，根据相关数据统计，目前从业与酒店业的服务人员约近6000万，这是劳动密集型产业在就业容量上最大的优势，因此酒店的人力资本在某种程度上来说还是比较丰富的，但是在人力资本的素质上却是不达标的，只有数量没有质量。造成这种现象最根本的原因就是酒店的某些岗位层次比较低，就业门槛较低。同时，也缺乏对新进员工的长期有效地培训工作，再者就是后期的人才流失也相当的严重。酒店人力资源管理部门在员工相应的薪酬福利上缺乏人性化管理，没有做到以人为本，酒店部门经理以上的人才流动还没有形成市场，酒店招聘高级或中级管理人才越来越困难；基层操作服务型的一线员工流动率较高；熟练工种的一线员工跳槽频繁，造成员工走了来，来了又走的局面。
随着企业管理中的多种智能管理方式的广泛使用，在对企业的人力资源这一方面也需要抛弃传统的人力资本和人力资源开发的模式采用新的智能开发系统因此酒店人力资源的智能开发也就显得更加的重要。人力资源的智能开发也是人力资源开发的一个重要内容也是企业管理中不可缺少的和重要组成部分。我们要树立一种“一切发展都是依赖于人”的意识。酒店的人力资源智能开发要本着一切为人才服务的原则，采用合理科学的运营人才管理模式。
第一，改变和规范酒店员工来源，挑选专业从业人员。
酒店行业自身的运营模式同知识时代的企业管理模式的不断融合，体现在酒店对从业人员的资历和知识业务水平的高要求上，也就是要改变和规范酒店员工的来源，酒店实施人才资本的智能开发首先要做到人才的专业化要求。要从大中专旅游院校、外事服务学校等专业的院校中进行毕业生招聘，挑选具有专业酒店管理的而且素质能力很强的从业人员，同时可以采取联合办学和委托代培方式进行合作，在地方院校中委培一部分专业定位为酒店服务的人才，还有的酒店和酒店管理集团办校培训企业自身的员工。
第二，改变不合理的酒店人力资源结构分布。
复合型人才是当今社会各行各业对人才新的要求，在酒店行业也不例外。传统的酒店人力资本一个最大的弊端就是存在严重失衡的人力资源结构分布。这都是对人才复合型和单一性差异造成的。酒店对复合型人才的要求是需要熟练掌握专业技能的专门技术人才、高层实用人才，尤其是需要具备扎实专业知识、外语好、经验丰富、掌握管理艺术与技巧。在智能人力资源开发的系统下，我们要改变目前酒店人力资本分布的失衡的状况，我们发现从酒店的布置来看前厅、客房、餐饮、的等方面需要的单一的劳动密集型人才，但是在销售、康乐、财务、工程、设备维修、保安、电脑信息处理、能源控制方面需要的是专业化的高层管理者，传统的酒店人力资本分布就是哪儿缺人然后人就去哪儿。缺乏对从业人员的职业能力的考虑。要对专业性质很强的岗位配备专业对口和专业管理的人才，在对酒店的前厅、客房、餐饮方面一线员工的配备上也要做出相应的适时的调整。 三、彻底做到和实现由传统人事管理向现代的人力资源开发的完全过渡
随着酒店对人力资源智能开发理念的逐步推广和运用，酒店的工作重心要从传统人事管理阶段，比如普遍重视企业发展，忽视员工的个人发展与潜能开发；重在管人，缺乏对具体的人本身的绝对重视转变和过渡到采取积极地措施开发和帮助提高员工个人的能力发展和提高员工的工作积极性、主动性和创造性上来。现代的人力资源开发是建立在一切以人为本的基础上的，要求酒店的人力资源部不单单是要改变以前固有的管理模式和对员工的管理，还得从旧的人事管理的理念上彻底转变过来。要完全过渡到适应时代发展的现代人力资源开发上来。
四、积极建立和完善员工职业生涯的设计开发体制
随着时代的发展，员工的就业观也在不停地发展，从以往70年代的就业观就是只要有一份安定的工作，拿着可以生活的工资就满足了，但是我们发现现在从事酒店一线服务的都是80、90后的年轻人，他们在如今极具发展的经济社会中或多或少的接受过一定程度的教育，进而已经不能仅仅只停留在满足基本生活的水平上，他们渴望在现有的岗位上得到不仅是工资的提高而且还有以后未来的发展方向的需要，这就需要酒店根据实际情况积极建立和完善酒店员工的职业生涯的开发和研究，在对新旧员工的培训过程中，要根据员工自身的能力特点和员工的发展渴求，建立相应的员工晋升制度以及帮助员工对未来职业生涯的规划，比如从前台接待到前台主管以及组织员工参加行政主管的相应的培训课程，为以后的晋升和职业规划做好基础，同时在各个酒店的部门之间做好人才的横向和纵向的职业发展机制，同时也要积极鼓励支持员工在工作上要有进取心和上进心。真正做到以人为本，以员工的切身利益为本。
五、结语
随着我国经济生产力的不断发展和服务业管理理念和模式的发展，酒店行业也将在现有的人力资源管理开发模式上不断得到创新和提高，未来酒店行业要在竞争中脱颖而出就要在人力资源上的开发上实现从传统到现代的最终过渡。21世纪的竞争最终是人才的竞争，一切的发展都是要依靠人的知识，能力，素质的发展，人要发展，就要实施具有价值的人力资源培养战略，积极构建前瞻性的人才资本储备体系，同时也有利于酒店形成自身的核心竞争力。总的说来，人力资源的智能开发也就是在为酒店行业以后更好更快的发展奠定良好的人力资本基础，也在为我国的酒店行业更好更快的发展提供坚实的人才保障基础。