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在卢桑斯之前，琼·伍德沃德(Joan Woodward)已经在权变管理方面取得了令人瞩目的成就。她是管理学流派中社会一技术系统学派的代表人物。她的研究，揭示了技术系统与社会系统之间的复杂关系，在管理学领域独树一帜。
伍德沃德1916年6月19日出生于英国，在牛津大学学习哲学专业，毕业后，她接着到杜尔姆大学(Durham University)攻读中世纪哲学硕士，然后又回到牛津大学，拿到社会与公共管理学士学位。二战时期，她曾在战时产业服务部就职，战后，调到供应部的民用服务机构工作。很快，她厌倦老大帝国公共部门的死气沉沉，开始自己的学术努力，1948年，她被利物浦大学聘为产业社会学讲师。由此，伍德沃德进入了学术界。
1953年，伍德沃德离开利物浦大学，到东南埃塞克斯技术学院(South East Essex College of Arts and Technology)任教，这一时期她对当地上百家公司的调研，奠定了她的学术基础。1957年，她被聘为牛津大学的产业社会学讲师。1962年，到伦敦大学所属的帝国理工学院(Imperial College)任教，直到1971年去世。
东南埃塞克斯技术学院的研究：技术与管理
在利物浦大学时，伍德沃德就进行过广泛的产业社会学调查和研究，发表过《城镇发展计划的社会因素》(1951)、《一组医院的雇工关系》(1951)、《码头工人》(1954)等一系列著述。当时她的研究，主要集中在劳动关系方面。
1953年伍德沃德被聘任为东南埃塞克斯技术学院科学与产业研究系的人际关系研究室主任。她带领了一个研究小组，对东南埃塞克斯地区内大部分雇员超过100人的制造企业进行了全面调研，主要调查这些企业的组织结构，从最低层到最高层之间的管理层级数量，各个层次中控制幅度的大小，企业的劳动力构成，企业组织中各成员职责的明确性，企业成本的大小及构成情况(分为工资、原材料和企业一般管理费用三个部分)。
这次调研发现，企业的组织和管理方式差别很大，大概只有50％左右的企业运用了那些所谓“最好的管理方法”，其中25家企业采用直线制组织结构，2家企业采用职能制组织结构，其余的企业都不同程度地采用直线－参谋组织结构。企业组织的层级数量，有着从2级到12级的巨大差别，主管人员的控制幅度，更是有着从2人到19人的高低悬殊，一线管理人员的控制幅度最小的只有7人，最大的达到90人。在成本方面，不同企业的工资在总成本中所占比例，从3％至50％不等。经理人员的选拔，有的完全采用内部晋升(30家)，有的完全外部招聘(5家)。沟通方式上，有的完全依赖口头沟通，有的基本依赖书面沟通。这些差别，同企业的成功与否关系并不大。而造成这些差别的原因是什么，就成为伍德沃德感兴趣并要进一步弄清楚的问题。
因为发现组织模式和效率并不存在对应关系，所以，伍德沃德变了个思路，试图根据企业生产系统的目标和技术的相似性来分组，并按照生产系统的技术复杂程度划分不同的等级，看看技术与管理的关系。她们一共划分了三种生产系统和十种生产类型，它们分别是：小批量和单件生产(包括顾客定货的简单单件生产的5个企业、技术复杂的单件生产的10个企业、大型设备现场装配的2个企业、小批量生产的7个企业)，大批量生产(包括大批量的部件生产3个企业、大批量成品生产并辅之以装配线类型的25个企业、成批生产的6个企业)，流程生产(包括成批生产方法的流程生产的9个企业、周期性化学流程生产的13个企业、液体和气体等形态的连续不断的流程生产的12个企业)，还有8个企业因为太复杂或者处于变动中无法分类。分类调查很快就显示出了意义，她们发现，每一种生产系统都和一个特有的组织模式相联系，似乎是由生产技术决定着组织结构、管理体制以及企业内部人际关系基调。
“技术决定管理”的假设，必须回答接踵而来的另一个问题：不同企业的生产技术差别极大，那么，还存在普遍适用的管理原则吗?
为了验证上述假设，伍德沃德的小组按照技术复杂程度选出20个企业作为样本，对其进行了更为深入和细致的研究，并对3个很难划分类型的企业进行了详尽的案例分析。研究小组发现，企业不仅在规模、产业类型和组织结构方面不同，而且在组织目标上也不同。例如，有些企业所制造的商品全部用于出售，而有些企业的产品用于库存，还有一些企业完全根据订单要求来生产。这种目标上的差别，限制了企业所能采用的生产技术。例如，一家生产电力设备样机的企业，就不能采用批量生产的技术方法；而新产品的研制和批量制造，在技术上有明显的区别。
伍德沃德认为，评价一种组织结构是否适当，只有一个标准，就是看它能不能促进企业目标的实现，及其促进程度的高低，而不能拿出某些书斋的标准，看是否符合某种理论规定。实际上，没有一种固定模式是企业管理的最好方式。以前的管理学家们可能没有充分认识到这一点，所以他们竭尽全力试图拿出适用于所有企业的一般管理原则，结果往往是只看到表面。管理学界尤其对各种新技术和自动化工具的作用认识不足，仅仅看到技术变化在提高效率方面的作用，而没有看到技术变化会导致管理性质和管理体制的变化。
随后，伍德沃德发现，越来越多地事实证明，自动化和其他工艺技术的变革常常会导致相关企业的原有管理体制产生不适反应，甚至导致组织系统的瘫痪。人们往往只看到文化差异会引发水土不服，而忽视技术差异也会引发水土不服，甚至会发生归因谬误。伍德沃德小组的进一步研究和深入展开的案例分析，指出不同的技术类型和相应的组织结构之间存在着明显的相关性，而且，技术和管理之间的“适应度”会严重影响到组织的绩效。技术的发展和进步，使企业必须通过改变它的生产体制，以及连带的组织体制和管理方式，才能更有效地实现企业目标。于是她们得出一个结论，工艺技术才是影响企业生产体制和管理方式的主要因素。这一结论，在管理与技术的关系上是一个新的突破。
东南埃塞克斯的研究，提出了以下三个观点：
(1)随着工艺技术的提高，生产控制的重要性增强。那些工业技术较为先进的企业，企业经营管理与生产操作管理两种职能的结合程度也较高。
(2)企业中管理部门和管理人员的态度、行为以及人际关系的基调变化，也和企业采用的工艺技术密切相关。从研究结果来看，技术水平中等的企业，人际关系往往较差；处于两极即技术水平相当高或者相当低的企业，人际关系相对好一些。企业中各级人员的压力，也表现出∩型曲线，随着技术工艺的改进而加重，在装配线生产方式中达到最大值，随后在技术的进一步改进中又呈现出下降趋势。这一观点，同亨廷顿(samuel P.Huntington)在政治学研究中提出的“转型阶段最容易产生社会动荡”极为相似。
(3)技术的复杂程度和企业的组织形式之间呈线性关系 (技术复杂程度和社会结构的关系则是曲线关系)，随着技术复杂程度的提高，企业组织结构复杂程度也相应提高，管理层级数、管理人员同生产人员的比例，以及高层管理者的控制幅度，都会随之增加。
伍德沃德小组的这些发现，已经露出了寻找技术与管理之间权变关系的端倪。例如，她们指出，组织内部管理层次少，部门之间存在密切的人际沟通，对于单件生产企业可能是最合适的，但不适用于大批量和大规模生产。调查表明，尽管在同一技术水平的分组中，不同企业的内部组织结构会有相当大的差别，但是，如果一个公司的组织结构，与这一组所有企业的平均水平一致，将会比它偏离平均水平时更容易取得绩效。她们的文章，最先编为《管理与技术》(Management and Technology)，由东南埃塞克斯技术学院科学与产业研究系于1958年出版。在这一调研基础上，伍德沃德又于1965年出版《产业组织：理论和实践》(IndustrialOrganizationt：Theory and Practice)一书。由此，奠定了她开创社会，技术系统学派的学术地位。
帝国理工学院的研究：技术与控制
1962年，伍德沃德被聘为伦敦帝国理工学院产业社会学高级讲师，1969年，她成为帝国理工学院有史以来的第二位女教授。在这里，伍德沃德又组织起了一个研究小组，继续深化和扩展她在东南埃塞克斯技术学院工作。这一阶段，她的重点放在和技术相关的控制系统方面。1970年，伍德沃德出版了论文集《产业组织：行为和控制》(Industrial Organization；Behaviour and Control)，成为她在帝国理工阶段的代表作。
在这本书中，伍德沃德提出了一个二维的控制系统分类方法：第一个维度是控制的人为程度，第二个维度是控制的集散程度。
从人为程度看，控制可以分成人为控制与非人为控制两极。人为控制是指管理者直接进行的控制，如上级检查下级的工作，教师上课时点名等等；非人为控制指通过制度和技术工具来实施的控制，如组织中的管理系统和技术系统。一个建筑的保安巡逻，就是典型的人为控制，而这个建筑安装的自动报警系统，就是典型的非人为控制。这一区分，会影响到组织结构和组织行为的不同。对于管理者来说，如果他所处的组织是人为控制的，那么，组织中的计划职能和执行职能几乎是完全重合的，无法分开；如果他所处的组织是非人为控制的，那么，计划职能和执行职能则是泾渭分明的，二者有着明确的边界。由人为控制向非人为控制的过渡带，可以观察到计划和执行逐渐分离的趋势。
从集散程度看，控制可以分为集成化和分散化两极。集成化是指控制系统有统一的标准和规则，各种具体的控制标准和规则能够共处于一个共同的框架内；分散化是指控制系统分解在组织的不同单元，不同部门使用不同的标准和规则。前者强调集中统一，后者强调因地制宜。这一区分，也对组织结构设计和运行有着重大影响。
控制的两个维度，组合起来会产生四种控制模式：(1)集中的人为控制。这种模式主要在创业阶段的组织中出现，它有利于实现生产时间、产品质量与生产成本的统一管制，单体生产和小批量生产的企业，也往往采用这种模式。(2)分散的人为控制。这种模式主要在智力型企业中出现，它有利于员工参与，发挥下级的创造力。(3)分散的非人为控制。这种模式适用于大批量生产型企业，它有利于排除个人因素的影响。(4)集中的非人为控制。这种模式适用于流水线企业，它有利于保证控制的连续性。
伍德沃德重视技术对管理的影响，但她并不是把人的因素排除在系统之外，恰恰相反，她十分重视人员因素与技术因素的互动。伍德沃德指出，技术和控制系统都是管理者创造的，因此都受到各方人员利益的影响。在制定追求高效率的目标下的控制系统时，同时也反映并创造了各个相关主体权力和利益的差别。她观察到，企业在产品开发、制造和销售各个不同环节，会产生出不同的利益。所以她强调，如果组织的所有成员能在为公司做出的工作中最终分享到共同的利益，那么组织绩效一定会有很大提高。
权变理论的奠基人
伍德沃德的研究成果对管理学产生了思想上的冲击。在英国，她是第一位论证技术因素在管理理论和实践中的地位的学者。她在研究不同技术对应的组织结构和管理方式时，已经萌生了权变思想的基本框架。
伍德沃德否认处处适用的“最佳管理方式”，也反对管理原则的普适性神话。她认为，同一种原则在不同的环境下可以导致不同的结果，管理者必须根据不同的工作环境来使用不同的管理原则和方式。伍德沃德最重要的贡献是论证了技术对管理的重要性，把技术因素带进了权变理论，使技术成为权变因素之一。而且，在她的论证中，虽然没有概括出“如果……那么……”模式，却已经表现出这一模式的思路。所以，人们把这位杰出的女性看做权变理论的奠基人。
伍德沃德于1971年不幸因患癌症早早地告别了人世，未能把权变理论发扬光大，但是，在她的影响下，有一批学者沿着她的道路扩展和深化了相关研究。许多管理学家从伍德沃德的研究中得到启发，上世纪70年代，权变理论在管理学中异军突起，成为热门话题，这里面不乏伍德沃德的筚路蓝缕之功。一批知名学者都开始关注并从事权变研究，包括英国的伯恩斯，美国的劳伦斯、佩罗、汤普森、哈格和艾肯等人，经过众多学者的努力，卢桑斯集其大成，综合前人的成果，将各种管理理论和思想进行梳理，最终形成了完整的权变管理模式。
伍德沃德1916年6月19日出生于英国，在牛津大学学习哲学专业，毕业后，她接着到杜尔姆大学(Durham University)攻读中世纪哲学硕士，然后又回到牛津大学，拿到社会与公共管理学士学位。二战时期，她曾在战时产业服务部就职，战后，调到供应部的民用服务机构工作。很快，她厌倦老大帝国公共部门的死气沉沉，开始自己的学术努力，1948年，她被利物浦大学聘为产业社会学讲师。由此，伍德沃德进入了学术界。
1953年，伍德沃德离开利物浦大学，到东南埃塞克斯技术学院(South East Essex College of Arts and Technology)任教，这一时期她对当地上百家公司的调研，奠定了她的学术基础。1957年，她被聘为牛津大学的产业社会学讲师。1962年，到伦敦大学所属的帝国理工学院(Imperial College)任教，直到1971年去世。
东南埃塞克斯技术学院的研究：技术与管理
在利物浦大学时，伍德沃德就进行过广泛的产业社会学调查和研究，发表过《城镇发展计划的社会因素》(1951)、《一组医院的雇工关系》(1951)、《码头工人》(1954)等一系列著述。当时她的研究，主要集中在劳动关系方面。
1953年伍德沃德被聘任为东南埃塞克斯技术学院科学与产业研究系的人际关系研究室主任。她带领了一个研究小组，对东南埃塞克斯地区内大部分雇员超过100人的制造企业进行了全面调研，主要调查这些企业的组织结构，从最低层到最高层之间的管理层级数量，各个层次中控制幅度的大小，企业的劳动力构成，企业组织中各成员职责的明确性，企业成本的大小及构成情况(分为工资、原材料和企业一般管理费用三个部分)。
这次调研发现，企业的组织和管理方式差别很大，大概只有50％左右的企业运用了那些所谓“最好的管理方法”，其中25家企业采用直线制组织结构，2家企业采用职能制组织结构，其余的企业都不同程度地采用直线－参谋组织结构。企业组织的层级数量，有着从2级到12级的巨大差别，主管人员的控制幅度，更是有着从2人到19人的高低悬殊，一线管理人员的控制幅度最小的只有7人，最大的达到90人。在成本方面，不同企业的工资在总成本中所占比例，从3％至50％不等。经理人员的选拔，有的完全采用内部晋升(30家)，有的完全外部招聘(5家)。沟通方式上，有的完全依赖口头沟通，有的基本依赖书面沟通。这些差别，同企业的成功与否关系并不大。而造成这些差别的原因是什么，就成为伍德沃德感兴趣并要进一步弄清楚的问题。
因为发现组织模式和效率并不存在对应关系，所以，伍德沃德变了个思路，试图根据企业生产系统的目标和技术的相似性来分组，并按照生产系统的技术复杂程度划分不同的等级，看看技术与管理的关系。她们一共划分了三种生产系统和十种生产类型，它们分别是：小批量和单件生产(包括顾客定货的简单单件生产的5个企业、技术复杂的单件生产的10个企业、大型设备现场装配的2个企业、小批量生产的7个企业)，大批量生产(包括大批量的部件生产3个企业、大批量成品生产并辅之以装配线类型的25个企业、成批生产的6个企业)，流程生产(包括成批生产方法的流程生产的9个企业、周期性化学流程生产的13个企业、液体和气体等形态的连续不断的流程生产的12个企业)，还有8个企业因为太复杂或者处于变动中无法分类。分类调查很快就显示出了意义，她们发现，每一种生产系统都和一个特有的组织模式相联系，似乎是由生产技术决定着组织结构、管理体制以及企业内部人际关系基调。
“技术决定管理”的假设，必须回答接踵而来的另一个问题：不同企业的生产技术差别极大，那么，还存在普遍适用的管理原则吗?
为了验证上述假设，伍德沃德的小组按照技术复杂程度选出20个企业作为样本，对其进行了更为深入和细致的研究，并对3个很难划分类型的企业进行了详尽的案例分析。研究小组发现，企业不仅在规模、产业类型和组织结构方面不同，而且在组织目标上也不同。例如，有些企业所制造的商品全部用于出售，而有些企业的产品用于库存，还有一些企业完全根据订单要求来生产。这种目标上的差别，限制了企业所能采用的生产技术。例如，一家生产电力设备样机的企业，就不能采用批量生产的技术方法；而新产品的研制和批量制造，在技术上有明显的区别。
伍德沃德认为，评价一种组织结构是否适当，只有一个标准，就是看它能不能促进企业目标的实现，及其促进程度的高低，而不能拿出某些书斋的标准，看是否符合某种理论规定。实际上，没有一种固定模式是企业管理的最好方式。以前的管理学家们可能没有充分认识到这一点，所以他们竭尽全力试图拿出适用于所有企业的一般管理原则，结果往往是只看到表面。管理学界尤其对各种新技术和自动化工具的作用认识不足，仅仅看到技术变化在提高效率方面的作用，而没有看到技术变化会导致管理性质和管理体制的变化。
随后，伍德沃德发现，越来越多地事实证明，自动化和其他工艺技术的变革常常会导致相关企业的原有管理体制产生不适反应，甚至导致组织系统的瘫痪。人们往往只看到文化差异会引发水土不服，而忽视技术差异也会引发水土不服，甚至会发生归因谬误。伍德沃德小组的进一步研究和深入展开的案例分析，指出不同的技术类型和相应的组织结构之间存在着明显的相关性，而且，技术和管理之间的“适应度”会严重影响到组织的绩效。技术的发展和进步，使企业必须通过改变它的生产体制，以及连带的组织体制和管理方式，才能更有效地实现企业目标。于是她们得出一个结论，工艺技术才是影响企业生产体制和管理方式的主要因素。这一结论，在管理与技术的关系上是一个新的突破。
东南埃塞克斯的研究，提出了以下三个观点：
(1)随着工艺技术的提高，生产控制的重要性增强。那些工业技术较为先进的企业，企业经营管理与生产操作管理两种职能的结合程度也较高。
(2)企业中管理部门和管理人员的态度、行为以及人际关系的基调变化，也和企业采用的工艺技术密切相关。从研究结果来看，技术水平中等的企业，人际关系往往较差；处于两极即技术水平相当高或者相当低的企业，人际关系相对好一些。企业中各级人员的压力，也表现出∩型曲线，随着技术工艺的改进而加重，在装配线生产方式中达到最大值，随后在技术的进一步改进中又呈现出下降趋势。这一观点，同亨廷顿(samuel P.Huntington)在政治学研究中提出的“转型阶段最容易产生社会动荡”极为相似。
(3)技术的复杂程度和企业的组织形式之间呈线性关系 (技术复杂程度和社会结构的关系则是曲线关系)，随着技术复杂程度的提高，企业组织结构复杂程度也相应提高，管理层级数、管理人员同生产人员的比例，以及高层管理者的控制幅度，都会随之增加。
伍德沃德小组的这些发现，已经露出了寻找技术与管理之间权变关系的端倪。例如，她们指出，组织内部管理层次少，部门之间存在密切的人际沟通，对于单件生产企业可能是最合适的，但不适用于大批量和大规模生产。调查表明，尽管在同一技术水平的分组中，不同企业的内部组织结构会有相当大的差别，但是，如果一个公司的组织结构，与这一组所有企业的平均水平一致，将会比它偏离平均水平时更容易取得绩效。她们的文章，最先编为《管理与技术》(Management and Technology)，由东南埃塞克斯技术学院科学与产业研究系于1958年出版。在这一调研基础上，伍德沃德又于1965年出版《产业组织：理论和实践》(IndustrialOrganizationt：Theory and Practice)一书。由此，奠定了她开创社会，技术系统学派的学术地位。
帝国理工学院的研究：技术与控制
1962年，伍德沃德被聘为伦敦帝国理工学院产业社会学高级讲师，1969年，她成为帝国理工学院有史以来的第二位女教授。在这里，伍德沃德又组织起了一个研究小组，继续深化和扩展她在东南埃塞克斯技术学院工作。这一阶段，她的重点放在和技术相关的控制系统方面。1970年，伍德沃德出版了论文集《产业组织：行为和控制》(Industrial Organization；Behaviour and Control)，成为她在帝国理工阶段的代表作。
在这本书中，伍德沃德提出了一个二维的控制系统分类方法：第一个维度是控制的人为程度，第二个维度是控制的集散程度。
从人为程度看，控制可以分成人为控制与非人为控制两极。人为控制是指管理者直接进行的控制，如上级检查下级的工作，教师上课时点名等等；非人为控制指通过制度和技术工具来实施的控制，如组织中的管理系统和技术系统。一个建筑的保安巡逻，就是典型的人为控制，而这个建筑安装的自动报警系统，就是典型的非人为控制。这一区分，会影响到组织结构和组织行为的不同。对于管理者来说，如果他所处的组织是人为控制的，那么，组织中的计划职能和执行职能几乎是完全重合的，无法分开；如果他所处的组织是非人为控制的，那么，计划职能和执行职能则是泾渭分明的，二者有着明确的边界。由人为控制向非人为控制的过渡带，可以观察到计划和执行逐渐分离的趋势。
从集散程度看，控制可以分为集成化和分散化两极。集成化是指控制系统有统一的标准和规则，各种具体的控制标准和规则能够共处于一个共同的框架内；分散化是指控制系统分解在组织的不同单元，不同部门使用不同的标准和规则。前者强调集中统一，后者强调因地制宜。这一区分，也对组织结构设计和运行有着重大影响。
控制的两个维度，组合起来会产生四种控制模式：(1)集中的人为控制。这种模式主要在创业阶段的组织中出现，它有利于实现生产时间、产品质量与生产成本的统一管制，单体生产和小批量生产的企业，也往往采用这种模式。(2)分散的人为控制。这种模式主要在智力型企业中出现，它有利于员工参与，发挥下级的创造力。(3)分散的非人为控制。这种模式适用于大批量生产型企业，它有利于排除个人因素的影响。(4)集中的非人为控制。这种模式适用于流水线企业，它有利于保证控制的连续性。
伍德沃德重视技术对管理的影响，但她并不是把人的因素排除在系统之外，恰恰相反，她十分重视人员因素与技术因素的互动。伍德沃德指出，技术和控制系统都是管理者创造的，因此都受到各方人员利益的影响。在制定追求高效率的目标下的控制系统时，同时也反映并创造了各个相关主体权力和利益的差别。她观察到，企业在产品开发、制造和销售各个不同环节，会产生出不同的利益。所以她强调，如果组织的所有成员能在为公司做出的工作中最终分享到共同的利益，那么组织绩效一定会有很大提高。
权变理论的奠基人
伍德沃德的研究成果对管理学产生了思想上的冲击。在英国，她是第一位论证技术因素在管理理论和实践中的地位的学者。她在研究不同技术对应的组织结构和管理方式时，已经萌生了权变思想的基本框架。
伍德沃德否认处处适用的“最佳管理方式”，也反对管理原则的普适性神话。她认为，同一种原则在不同的环境下可以导致不同的结果，管理者必须根据不同的工作环境来使用不同的管理原则和方式。伍德沃德最重要的贡献是论证了技术对管理的重要性，把技术因素带进了权变理论，使技术成为权变因素之一。而且，在她的论证中，虽然没有概括出“如果……那么……”模式，却已经表现出这一模式的思路。所以，人们把这位杰出的女性看做权变理论的奠基人。
伍德沃德于1971年不幸因患癌症早早地告别了人世，未能把权变理论发扬光大，但是，在她的影响下，有一批学者沿着她的道路扩展和深化了相关研究。许多管理学家从伍德沃德的研究中得到启发，上世纪70年代，权变理论在管理学中异军突起，成为热门话题，这里面不乏伍德沃德的筚路蓝缕之功。一批知名学者都开始关注并从事权变研究，包括英国的伯恩斯，美国的劳伦斯、佩罗、汤普森、哈格和艾肯等人，经过众多学者的努力，卢桑斯集其大成，综合前人的成果，将各种管理理论和思想进行梳理，最终形成了完整的权变管理模式。