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【摘 要】人力资源是现代社会的战略性资源，是经济社会发展的关键因素。作为培养应用型人才和将科学技术转化为生产力的基地，高职院校拥有众多优秀的专业人才和科研成果，要更好地发挥其社会功能就必须重视人力资源管理。本文从人力资源规划、人力资源聘用、人力资源培训、人力资源激励几方面对高职教师人力资源管理进行了探讨。
【关键词】高职 人力资源 管理
一、人力资源规划机制
高职教师人力资源规划的过程包括：（1）战略确定。学校在制定教师人力资源规划前，首先要明确学校的战略规划及各阶段的发展目标，在重新审视不同阶段教师组织结构、岗（职）位设置和岗（职）位工作要求的基础上，确定作为学校战略重要组成部分的教师人力资源战略，明确教师人力资源管理能够做什么和不能够做什么以及怎样做等问题。（2）供求预测。依据对学校外部环境和内部教师人力资源现状的分析，从学校现有人力资源的数量和质量出发，根据学校战略和教师人力资源战略，预测学校在规划期内对教师人力资源的需求情况，包括教师需求数量、专业类型、能力及学历层次等。（3）方案实施。高职院校在不同的发展阶段其战略目标也会发生迁移。这就意味着教师人力资源管理不可拘泥于规划方案的条条框框，而应更多地注意到它的方向性、原则性和指导性作用，主动适应学校内外环境的变化，满足学校战略发展的需要。
二、人力资源聘用策略
招聘是高职院校教师人力资源管理的一项重要工作。所有的学校在一段时间内都会由于各种因素的影响出现供求失衡的状态，当学校的岗位出现空缺时，就需要招聘新教师来填补缺口。
1．内部候选人的来源。人才聘用的一个重要渠道就是内部选拔。（1）人才储备。当学校人力资源管理部门预计到岗位空缺并希望从学校内部选拔人才的时候，有必要在校内公开选拔人才的信息，并对有意愿、有能力晋升的人员设计提供必要的培训。培训可以由学校内部独立进行，也可以委托咨询公司或与咨询公司合作。通过对这些候选人员进行适当的培训和测试，从中挑选合适的人员列入人才资源库，一旦岗位空缺随时可以补充进去。（2）岗位公示。岗位公示是指通过学校公告栏或校园网等渠道向全校公开当前可以获得的工作岗位情况，通常包括职位、简要工作描述、知识技能要求、学历职称层次、薪资待遇等相关信息。较之传统的人事提拔，岗位公示使每一位教师都有申请空缺岗位的机会，体现了公平、公正、公开的基本原则。
2．外部候选人的来源。当学校内部不能产生足够的符合条件的应聘者时，对外招募可以大大扩充适岗人员选择的范围。（1）普通高校及科研院所。普通高校和科研院所汇聚了丰富的专业教师资源，他们整体素质高，且往往居于专业领域的最前沿，便于从中寻找合适的人选。如今，普通高校和科研院所已经成为高职院校吸纳新生力量的主要来源。（2）就业服务机构。对我国高职院校来说，就业服务机构包括职业介绍所、各种类别和级别的人才交流中心以及一些专门以教师为对象的教师人才网站等，借助就业服务机构选用人才可以节省大量资金和时间。（3）主动求职者。另一个候选人来源是通过刊登招聘广告吸引主动求职者，通常情况下，主动求职者通过电话、电子邮件或亲自上门同学校联系，他们的个人档案被保存在学校的组织人事处作为学校的人才候选。
三、人力资源培训制度
高职教师人力资源的培训内容比起普通高校教师和职业学校教师更为复杂和多样。（1）高等职业教育学与心理学知识。从事高职教育工作，必须掌握高职教育的基本规律，具备高职教育学和心理学的基本知识。而高职院校的教师多数为从学校到学校的高校毕业生或从企事业单位引进的工程技术人员，对教育理论、教育技能、教育技术手段，特别是专业教学法等方面的知识较为欠缺，有必要在高职院校教师培训中加以重视。（2）专业理论和实践知识。首先，高职教师要有能力在实践教学中对专业理论知识进行有针对性的筛选和再加工，向学生传授走向工作岗位后必须具备的、够用的专业理论知识。因此，专业理论知识的学习应是高职院校教师培训的一个重要内容；其次，高职教育培养“实用性”、“应用性”人才的目标要求教师的知识结构中还应有经验性知识和实际工作经历，如建筑施工类的教师要有现场施工的经历和能力；工商类专业的教师应具有商业、管理和贸易的实践经验和资历等，以避免学生所学与实际工作岗位需求脱节。（3）职业指导和创业教育知识。高职院校都必须加强就业指导和创业教育。这就要求高职教师必须加强职业指导和创业教育的理论研究和实践探索，使职业指导和创业教育在科学理论指导下进行，以取得最佳效果。（4）科研方法。科技文化的快速发展要求高职教育不断更新教学内容，不断加入业已成熟的新技术、新工艺、新规程，以更好地承担科技成果转化、技术改造和为企业服务的重要社会使命。因此，高职院校教师必须提升科研能力及时掌握本专业理论发展的新动向、新趋势，在具体教学中向学生及时传
递新信息，传授新知识。
四、人力资源激励
人力资源管理与开发的一个重要环节就是有效的激励。如何在高职教师人力资源管理中施加激励措施满足教师的需要,促使教师职业生涯发展目标与学校战略目标一致是学校人力资源管理中需要解决的问题，根据我国高职院校教师人力资源特点，具体手段主要有：（1）以满足教师基本生理需要为中心的激励手段，如基本工资、奖金等。教师职业生涯发展初期，提高经济回报可能会提高教师工作的积极性，但要注意的是，随着时间的推移，教师会认为额外的报酬是一种自然应得的权利，经济的激励作用也会趋于弱化。（2）以满足教师健康和安全需要为重点的激励手段，如福利、劳动保障、安抚、沟通、关怀、工作环境等。从教师的角度讲，他们要长期在一个学校工作，就要综合考虑福利待遇、劳动保障、领导关怀、工作环境等带给人的精神愉悦程度。（3）满足教师尊重需要的激励手段，如表扬、鼓励、奖励、民主参与、授权、倾听等。尊重需要的核心内容为认同、信任、充分授权。赋予教师更多的权利，意味着让他们承担更多的责任，是对他们的肯定，也是教师自我价值实现的精神需要。教师参与决策，可以满足其受尊重和信任的需要，使其产生满意感、归属感，极大地激发其工作热情。（4）满足教师自我实现需要的激励手段，如教育培训、公平竞争等，促使教师形成发挥自己潜能的内驱力，主动追求由事业成功所带来的职业声誉、社会荣誉和地位等，实现个人与学校的同步发展。
总之，高职教师人力资源管理，无论是其理论研究还是实践操作均是一项复杂庞大的系统工程，涉及方方面面的问题，还需要众多专家学者不断深化研究和探讨。
参考文献：
[1]蒲蕊.教育行政学[M].北京:中国人民大学出版社,2008.
[2]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京:教育科学出版社,2007.
【关键词】高职 人力资源 管理
一、人力资源规划机制
高职教师人力资源规划的过程包括：（1）战略确定。学校在制定教师人力资源规划前，首先要明确学校的战略规划及各阶段的发展目标，在重新审视不同阶段教师组织结构、岗（职）位设置和岗（职）位工作要求的基础上，确定作为学校战略重要组成部分的教师人力资源战略，明确教师人力资源管理能够做什么和不能够做什么以及怎样做等问题。（2）供求预测。依据对学校外部环境和内部教师人力资源现状的分析，从学校现有人力资源的数量和质量出发，根据学校战略和教师人力资源战略，预测学校在规划期内对教师人力资源的需求情况，包括教师需求数量、专业类型、能力及学历层次等。（3）方案实施。高职院校在不同的发展阶段其战略目标也会发生迁移。这就意味着教师人力资源管理不可拘泥于规划方案的条条框框，而应更多地注意到它的方向性、原则性和指导性作用，主动适应学校内外环境的变化，满足学校战略发展的需要。
二、人力资源聘用策略
招聘是高职院校教师人力资源管理的一项重要工作。所有的学校在一段时间内都会由于各种因素的影响出现供求失衡的状态，当学校的岗位出现空缺时，就需要招聘新教师来填补缺口。
1．内部候选人的来源。人才聘用的一个重要渠道就是内部选拔。（1）人才储备。当学校人力资源管理部门预计到岗位空缺并希望从学校内部选拔人才的时候，有必要在校内公开选拔人才的信息，并对有意愿、有能力晋升的人员设计提供必要的培训。培训可以由学校内部独立进行，也可以委托咨询公司或与咨询公司合作。通过对这些候选人员进行适当的培训和测试，从中挑选合适的人员列入人才资源库，一旦岗位空缺随时可以补充进去。（2）岗位公示。岗位公示是指通过学校公告栏或校园网等渠道向全校公开当前可以获得的工作岗位情况，通常包括职位、简要工作描述、知识技能要求、学历职称层次、薪资待遇等相关信息。较之传统的人事提拔，岗位公示使每一位教师都有申请空缺岗位的机会，体现了公平、公正、公开的基本原则。
2．外部候选人的来源。当学校内部不能产生足够的符合条件的应聘者时，对外招募可以大大扩充适岗人员选择的范围。（1）普通高校及科研院所。普通高校和科研院所汇聚了丰富的专业教师资源，他们整体素质高，且往往居于专业领域的最前沿，便于从中寻找合适的人选。如今，普通高校和科研院所已经成为高职院校吸纳新生力量的主要来源。（2）就业服务机构。对我国高职院校来说，就业服务机构包括职业介绍所、各种类别和级别的人才交流中心以及一些专门以教师为对象的教师人才网站等，借助就业服务机构选用人才可以节省大量资金和时间。（3）主动求职者。另一个候选人来源是通过刊登招聘广告吸引主动求职者，通常情况下，主动求职者通过电话、电子邮件或亲自上门同学校联系，他们的个人档案被保存在学校的组织人事处作为学校的人才候选。
三、人力资源培训制度
高职教师人力资源的培训内容比起普通高校教师和职业学校教师更为复杂和多样。（1）高等职业教育学与心理学知识。从事高职教育工作，必须掌握高职教育的基本规律，具备高职教育学和心理学的基本知识。而高职院校的教师多数为从学校到学校的高校毕业生或从企事业单位引进的工程技术人员，对教育理论、教育技能、教育技术手段，特别是专业教学法等方面的知识较为欠缺，有必要在高职院校教师培训中加以重视。（2）专业理论和实践知识。首先，高职教师要有能力在实践教学中对专业理论知识进行有针对性的筛选和再加工，向学生传授走向工作岗位后必须具备的、够用的专业理论知识。因此，专业理论知识的学习应是高职院校教师培训的一个重要内容；其次，高职教育培养“实用性”、“应用性”人才的目标要求教师的知识结构中还应有经验性知识和实际工作经历，如建筑施工类的教师要有现场施工的经历和能力；工商类专业的教师应具有商业、管理和贸易的实践经验和资历等，以避免学生所学与实际工作岗位需求脱节。（3）职业指导和创业教育知识。高职院校都必须加强就业指导和创业教育。这就要求高职教师必须加强职业指导和创业教育的理论研究和实践探索，使职业指导和创业教育在科学理论指导下进行，以取得最佳效果。（4）科研方法。科技文化的快速发展要求高职教育不断更新教学内容，不断加入业已成熟的新技术、新工艺、新规程，以更好地承担科技成果转化、技术改造和为企业服务的重要社会使命。因此，高职院校教师必须提升科研能力及时掌握本专业理论发展的新动向、新趋势，在具体教学中向学生及时传
递新信息，传授新知识。
四、人力资源激励
人力资源管理与开发的一个重要环节就是有效的激励。如何在高职教师人力资源管理中施加激励措施满足教师的需要,促使教师职业生涯发展目标与学校战略目标一致是学校人力资源管理中需要解决的问题，根据我国高职院校教师人力资源特点，具体手段主要有：（1）以满足教师基本生理需要为中心的激励手段，如基本工资、奖金等。教师职业生涯发展初期，提高经济回报可能会提高教师工作的积极性，但要注意的是，随着时间的推移，教师会认为额外的报酬是一种自然应得的权利，经济的激励作用也会趋于弱化。（2）以满足教师健康和安全需要为重点的激励手段，如福利、劳动保障、安抚、沟通、关怀、工作环境等。从教师的角度讲，他们要长期在一个学校工作，就要综合考虑福利待遇、劳动保障、领导关怀、工作环境等带给人的精神愉悦程度。（3）满足教师尊重需要的激励手段，如表扬、鼓励、奖励、民主参与、授权、倾听等。尊重需要的核心内容为认同、信任、充分授权。赋予教师更多的权利，意味着让他们承担更多的责任，是对他们的肯定，也是教师自我价值实现的精神需要。教师参与决策，可以满足其受尊重和信任的需要，使其产生满意感、归属感，极大地激发其工作热情。（4）满足教师自我实现需要的激励手段，如教育培训、公平竞争等，促使教师形成发挥自己潜能的内驱力，主动追求由事业成功所带来的职业声誉、社会荣誉和地位等，实现个人与学校的同步发展。
总之，高职教师人力资源管理，无论是其理论研究还是实践操作均是一项复杂庞大的系统工程，涉及方方面面的问题，还需要众多专家学者不断深化研究和探讨。
参考文献：
[1]蒲蕊.教育行政学[M].北京:中国人民大学出版社,2008.
[2]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京:教育科学出版社,2007.