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摘 要：文章首先以河北省为例对我国高职院校人力资源管理的现状进行了调研、找出了其存在的问题并对其成因进行具体分析，在此基础上提出了高职院校人力资源的发展策略，旨在为高职院校的发展提供科学的对策建议。
关键词：高职高专，人力资源，发展战略
一、引言
在我国高等教育迅速发展的背景下，我国的高职高专教育也得到了快速的发展，这大大地推动了我国高等教育的发展，同时也大大地推动了国家的经济发展水平。然而，随着高职院校招生规模的不断扩大，在校生人数的不断增多，各地高职院校纷纷进行改扩建，高职院校对教职员工的需求也在不断增加，在这样的背景下，各高职院校纷纷开展对其人才的管理和研究，在新形势下，如何做好高职院校的人力资源管理工作成为各高职院校面前的一项紧迫而重要的任务。
二、高职院校人力资源发展策略
1. 实施"师德建设工程"
教师是人类灵魂的工程师。教师的形象和德行会影响学生的一生，良好的教师形象和德行是学生的学习楷模。在实际工作中，学生接触最多的是老师，老师代表的不仅仅是个人、学校甚至是整个教育行业和学生认知的整个社会。教师的德行对学生的影响是最直接的也是广泛而深远的。作为高职院校要努力营造尊重劳动、尊重创造、尊重知识、尊重人才的校园环境，同时广泛组织各种评先评优活动，大力宣传和表彰那些在师生中有良好声誉，师德高尚、治学严谨的教师，通过宣传和表彰引导和激励教职员工自觉加强师德建设，为学生传递正能量，使教师真正成为学生学习的榜样，为学院各项事业的蓬勃发展提供良好的人文环境。
2.建立市场化的人力资源激励机制
首先，应适当提高教职员工的工作、薪酬和福利待遇水平。提高工资和薪酬待遇水平是调动教职员工的积极性的有效途径。我们经常遇到这样的事情：很多学校由于资金有限，为了保证学院的正常运行和可持续发展，会将有限的教育经费用于对少数教师的培养，但有些教职员工在取得高学位后，对目前的工作环境、薪金待遇不满意就会另谋高职；还有一些教职工在实际工作中，由于职称评定的需要，在积累职称材料期间，工作积极，表现出非常强的科研能力，可以一通过职称评审通过后，就会积极性不高、工作懈怠。为了更好地解决这些问题，一方面，高职院校应为广大教职员工提供相对宽松的工作环境，使教职员工从工作岗位中得到自我价值的实现。同时，提高工资、薪酬和福利待遇来增强教职员工的满足感。另一方面，要出台奖励办法，以奖励办法激励教职工搞好科研和日常教学，也要出台管理制度约束本土教职员工为本校发展做出贡献。
其次，对教职员工的培训要常态化。新形势下，知识结构日新月异。高职院校要高度重视对教职员工知识的调整与更新、能力的培养和素质的提升。重视对教职员工的继续教育包括基本专业知识培训、学历补偿性教育培训、素质培训等。
再次，报酬是高职院校人力资源激励机制的最基本也是最直接方式。教职员工报酬最大化是最好的激励措施。此外，高职院校可以采用多样化的激励形式。对于教师这个特殊群体来说，他们的具体需求应从物质激励和精神激励相结合的角度入手，从而达到激励机制的最佳平衡点。
3. 把人力资源管理与校园文化建设结合起来
校园文化建设包括物质文化建设、精神文化建设和制度文化建设。在高职院校中，与正式的组织机构结合、一起所产生的行为准则、共同的价值观、信念以及习惯等所构成的系统就是校园文化。加强学院的校园文化建设从而增强广大教职员工的主人翁意识是高职院校人力资源管理的重要工作内容。
首先，高职院校要树立"以人为本"的办学理念。做到以学生利益为本、以教师利益为本、以学院利益为本。营造营造自由、平等、竞争、创新的工作环境。高职院校应以文化为指导，在人力资源管理相关政策的具体实施中，培育高职院校的文化，建立高职院校的文化控制体系，维护校园文化的正确发展方向。将薪酬政策与高职院校文化相结合，努力做到相同的绩效和相同的回报。高职院校人力资源战略规划还应该适应高职院校文化的发展和变化，并能及时做出相应的调整。
4.完善用人机制
完善的用人机制，建立科学规范的领导干部选拔任用制度，形成有效管用、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。这也是高职院校人力资源管理的关键。高校教师在高等院校的发展中处于主体地位，我们应当坚持"以人为本"，以广大教职员工的利益作为我们工作的出发点和落脚点。只有教职员工的需求和利益得到满足，他们才能全身心的投入到工作中去。所以我们要密切关注广大教职员工的需求，以此作为我们工作的重要依据。同时，通过组织培训、送派培训、深造培训、个人学习提高等多种形式对广大教职员工进行继续教育。努力探索在教学和工作中开发和激活人才资源的潜力，使人才效能得以充分发挥。
5.建立公正有效的绩效考评体系
建立公正有效的绩效考评体系，用优厚的待遇挽留人才。每位教职员工都希望自己付出的劳动得到学院的肯定和认可，因此必然要制定公正、公平、公开的绩效考评制度才能有效的激发广大教职员工的工作热情。尽力为教职员工提供施展才华的机制和空间，将教职员工的人才效能与经济贡献和业绩挂钩。高职院校的人力资源主要由行政管理人员和专职教师两个部分构成。对于行政管理人员，高职院校可以借鉴公务员的录用考核方式进行选拔录用，也可以采取企业管理中的绩效管理机制来改善行政人员工作态度不好、办事效率不高的工作现状；对于专职业教师可以积极地引入市场机制，采用公平竞争的人才输入方式，努力将优秀的教学人才吸纳到教师队伍中来。
参考文献：
[1] 梁进.我国高校人力资源成本竹理研究，华东师范大学，2004，4：11-14
[2] 郭珂.高职院校人力资源激励机制[J].人才开发，2008（5）：30
[3] 崔赞梅.现代企业制度的发展要坚持"以人为本"[J].人才资源开发，2007（7）.
[4] 于洪良，陈凌涛，孙国帅.高等院校人才强校之路[J].人才开发，2006（47）.
关键词：高职高专，人力资源，发展战略
一、引言
在我国高等教育迅速发展的背景下，我国的高职高专教育也得到了快速的发展，这大大地推动了我国高等教育的发展，同时也大大地推动了国家的经济发展水平。然而，随着高职院校招生规模的不断扩大，在校生人数的不断增多，各地高职院校纷纷进行改扩建，高职院校对教职员工的需求也在不断增加，在这样的背景下，各高职院校纷纷开展对其人才的管理和研究，在新形势下，如何做好高职院校的人力资源管理工作成为各高职院校面前的一项紧迫而重要的任务。
二、高职院校人力资源发展策略
1. 实施"师德建设工程"
教师是人类灵魂的工程师。教师的形象和德行会影响学生的一生，良好的教师形象和德行是学生的学习楷模。在实际工作中，学生接触最多的是老师，老师代表的不仅仅是个人、学校甚至是整个教育行业和学生认知的整个社会。教师的德行对学生的影响是最直接的也是广泛而深远的。作为高职院校要努力营造尊重劳动、尊重创造、尊重知识、尊重人才的校园环境，同时广泛组织各种评先评优活动，大力宣传和表彰那些在师生中有良好声誉，师德高尚、治学严谨的教师，通过宣传和表彰引导和激励教职员工自觉加强师德建设，为学生传递正能量，使教师真正成为学生学习的榜样，为学院各项事业的蓬勃发展提供良好的人文环境。
2.建立市场化的人力资源激励机制
首先，应适当提高教职员工的工作、薪酬和福利待遇水平。提高工资和薪酬待遇水平是调动教职员工的积极性的有效途径。我们经常遇到这样的事情：很多学校由于资金有限，为了保证学院的正常运行和可持续发展，会将有限的教育经费用于对少数教师的培养，但有些教职员工在取得高学位后，对目前的工作环境、薪金待遇不满意就会另谋高职；还有一些教职工在实际工作中，由于职称评定的需要，在积累职称材料期间，工作积极，表现出非常强的科研能力，可以一通过职称评审通过后，就会积极性不高、工作懈怠。为了更好地解决这些问题，一方面，高职院校应为广大教职员工提供相对宽松的工作环境，使教职员工从工作岗位中得到自我价值的实现。同时，提高工资、薪酬和福利待遇来增强教职员工的满足感。另一方面，要出台奖励办法，以奖励办法激励教职工搞好科研和日常教学，也要出台管理制度约束本土教职员工为本校发展做出贡献。
其次，对教职员工的培训要常态化。新形势下，知识结构日新月异。高职院校要高度重视对教职员工知识的调整与更新、能力的培养和素质的提升。重视对教职员工的继续教育包括基本专业知识培训、学历补偿性教育培训、素质培训等。
再次，报酬是高职院校人力资源激励机制的最基本也是最直接方式。教职员工报酬最大化是最好的激励措施。此外，高职院校可以采用多样化的激励形式。对于教师这个特殊群体来说，他们的具体需求应从物质激励和精神激励相结合的角度入手，从而达到激励机制的最佳平衡点。
3. 把人力资源管理与校园文化建设结合起来
校园文化建设包括物质文化建设、精神文化建设和制度文化建设。在高职院校中，与正式的组织机构结合、一起所产生的行为准则、共同的价值观、信念以及习惯等所构成的系统就是校园文化。加强学院的校园文化建设从而增强广大教职员工的主人翁意识是高职院校人力资源管理的重要工作内容。
首先，高职院校要树立"以人为本"的办学理念。做到以学生利益为本、以教师利益为本、以学院利益为本。营造营造自由、平等、竞争、创新的工作环境。高职院校应以文化为指导，在人力资源管理相关政策的具体实施中，培育高职院校的文化，建立高职院校的文化控制体系，维护校园文化的正确发展方向。将薪酬政策与高职院校文化相结合，努力做到相同的绩效和相同的回报。高职院校人力资源战略规划还应该适应高职院校文化的发展和变化，并能及时做出相应的调整。
4.完善用人机制
完善的用人机制，建立科学规范的领导干部选拔任用制度，形成有效管用、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。这也是高职院校人力资源管理的关键。高校教师在高等院校的发展中处于主体地位，我们应当坚持"以人为本"，以广大教职员工的利益作为我们工作的出发点和落脚点。只有教职员工的需求和利益得到满足，他们才能全身心的投入到工作中去。所以我们要密切关注广大教职员工的需求，以此作为我们工作的重要依据。同时，通过组织培训、送派培训、深造培训、个人学习提高等多种形式对广大教职员工进行继续教育。努力探索在教学和工作中开发和激活人才资源的潜力，使人才效能得以充分发挥。
5.建立公正有效的绩效考评体系
建立公正有效的绩效考评体系，用优厚的待遇挽留人才。每位教职员工都希望自己付出的劳动得到学院的肯定和认可，因此必然要制定公正、公平、公开的绩效考评制度才能有效的激发广大教职员工的工作热情。尽力为教职员工提供施展才华的机制和空间，将教职员工的人才效能与经济贡献和业绩挂钩。高职院校的人力资源主要由行政管理人员和专职教师两个部分构成。对于行政管理人员，高职院校可以借鉴公务员的录用考核方式进行选拔录用，也可以采取企业管理中的绩效管理机制来改善行政人员工作态度不好、办事效率不高的工作现状；对于专职业教师可以积极地引入市场机制，采用公平竞争的人才输入方式，努力将优秀的教学人才吸纳到教师队伍中来。
参考文献：
[1] 梁进.我国高校人力资源成本竹理研究，华东师范大学，2004，4：11-14
[2] 郭珂.高职院校人力资源激励机制[J].人才开发，2008（5）：30
[3] 崔赞梅.现代企业制度的发展要坚持"以人为本"[J].人才资源开发，2007（7）.
[4] 于洪良，陈凌涛，孙国帅.高等院校人才强校之路[J].人才开发，2006（47）.