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[摘 要] 中国加入WTO以后,民营企业又面临着新的危机—人才的危机。特别是中小型民营企业的发展,在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。本文针对中小型民企当前用人现状,从如何建立人才生态型企业文化出发,从长期智力投资的角度来吸引人才实现自我价值,并在用人方面提出一套适合中国国情的、适合中小型民企发展的科学合理的用人体系。
[ 关键词 ] 中小型民营企业 人才生态型企业文化 人才储备
中小型民营企业的机制灵活,以市场为导向,有小而专的企业特点,既不像国有企业那样僵化也不像外资公司那样没有弹性,并且他承诺完全可以根据员工的个人能力以及业绩提供相应的职位和报酬。目前,国家在政策、融资、市场准入方面都给予一定的优惠,深交所也依据国家政策设立中小企业版上市,但中小型民营企业内部存在的问题很多,如企业老板由于环境、文化等原因,造成企业运作不规范,内部管理混乱;对企业未来的发展缺乏长远规划;任人唯亲、处处提防,对人才缺乏吸引力……特别是用人方面的现状,实在不容乐观。
一、建立制度化激励约束机制
一方面,企业要为员工发展创造好的环境,增加自身吸引力。同时,也必须制定相关的制度,对员工流动进行管理和控制。
可以实行劳动用工合同制管理。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案,在记录员工培训实况的基础上,对员工的教育培训进行投入产出分析,以确定员工离职时所造成的损失,并要求赔偿。也可以事先签订培训合同,明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金,避免企业花费大量培训费却留不住人的损失,更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外,实施股权激励,还可能以建立职工入股制度,特别是关键职工如管理人员和技术人员,鼓励以资金或自身的人力资本入股,使员工与企业利益共享、风险同担,有利于员工稳定。如果企业每年按比例(如5%)辞退不胜任工作的人员,则企业的整体素质会提高很快。
二、内部管理规范化
要营造吸引人才的良好环境,必须实现企业的规范化管理。它包含两点:
1.是管理者有较高的管理水平,尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循,给员工安全感。
2.是在人力资源管理各环节摒弃经验管理,真正做到科学管理。
第一,要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划,而且这些计划信息要尽量让员工知晓,以便员工据此制定自己的发展计划,让员工感到自己在本企业还有发展的机会,有助于提高员工留任率。
第二,要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,它不仅使每个员工都能有条不紊地各负其责,同时可避免苦乐不均和工作压力过于繁重。
第三,帮助员工制定职业生涯计划,即帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯。
三、进行人才储备
针对关键岗位上的关键人才,为避免其流失,可有意识的进行人才储备,企业市场价格的竞争,产品质量的竞争,品牌的竞争,可以说归根到底都是人才的竞争,我认为企业应该用长远的、发展的观点来考虑人才储备的问题。
首先,从企业可持续发展的角度看,它必须有一个合理的,充实的人才梯队,如果企业对于人才的质和量的储备都不够,狭小的选择空间会把企业的发展带入一个尴尬的境地。其次,仓促招聘后立即委以重任的做法不符合人的认识规律,有着极大的用人风险。事实上,人才进入企业,必须经过一段时间适应期,熟悉公司运作,了解职权范围,最终形成对公司的认同感和忠诚度,
四、企业文化建设
对于许多民营中小企业的老板来说,企业文化是让他们摸不着头脑的话题。但从某种意义而言,企业文化虽然并不直接解决企业赚不赚钱的问题,却可以解决企业可持续发展的问题。
企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。企业文化的本质内涵是"以人为本"。使追求企业发展与个人发展相一致。企业文化要靠制度来体现和烘托,靠氛围来影响,靠细节来体现,这是建立在制度之上的一种更高层次的管理。对于民营中小企业而言,技术可以仿制,管理模式可以引进,形象包装和品牌建设可以交给专业公司打理,唯有企业文化,只能产生于企业内部,需要踏踏实实地积累和创建。
通过人力资源管理建立开放、竞争、规范、聚集、和谐的人才生态型企业文化,真正理解并确立人力资源的核心理念:人力资源是企业的第一资源,人力资本是企业的第一资本。减少人力短期投机的临时性行为,在用人上不拘一格,本着“唯才、唯能”是用的原则,使得人尽其才。相信中小民营企业明天更美好!
参考文献:
[1] 朱岩:如何解决民营企业员工流失问题.《商业时代》,2004年第11期:57
[2] 趙晓东 李修远:企业文化——中小民营企业的“软肋”.《市场报》,2002.2
[3] 李黎:中小企业如何有效利用人才资源?.中国创业投资网, 2004-3-25,www.wineast.com
[4] 逯明明:民营企业人力资源管理的对策研究.中国管理传播网,2004-4-1,http://manage .org .cn
[5] 赵曙明 (美) 罗伯特•马希斯 (美) 约翰•杰克逊:人力资源管理》, 北京:电子工业出版社,2003:203
[ 关键词 ] 中小型民营企业 人才生态型企业文化 人才储备
中小型民营企业的机制灵活,以市场为导向,有小而专的企业特点,既不像国有企业那样僵化也不像外资公司那样没有弹性,并且他承诺完全可以根据员工的个人能力以及业绩提供相应的职位和报酬。目前,国家在政策、融资、市场准入方面都给予一定的优惠,深交所也依据国家政策设立中小企业版上市,但中小型民营企业内部存在的问题很多,如企业老板由于环境、文化等原因,造成企业运作不规范,内部管理混乱;对企业未来的发展缺乏长远规划;任人唯亲、处处提防,对人才缺乏吸引力……特别是用人方面的现状,实在不容乐观。
一、建立制度化激励约束机制
一方面,企业要为员工发展创造好的环境,增加自身吸引力。同时,也必须制定相关的制度,对员工流动进行管理和控制。
可以实行劳动用工合同制管理。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案,在记录员工培训实况的基础上,对员工的教育培训进行投入产出分析,以确定员工离职时所造成的损失,并要求赔偿。也可以事先签订培训合同,明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金,避免企业花费大量培训费却留不住人的损失,更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外,实施股权激励,还可能以建立职工入股制度,特别是关键职工如管理人员和技术人员,鼓励以资金或自身的人力资本入股,使员工与企业利益共享、风险同担,有利于员工稳定。如果企业每年按比例(如5%)辞退不胜任工作的人员,则企业的整体素质会提高很快。
二、内部管理规范化
要营造吸引人才的良好环境,必须实现企业的规范化管理。它包含两点:
1.是管理者有较高的管理水平,尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循,给员工安全感。
2.是在人力资源管理各环节摒弃经验管理,真正做到科学管理。
第一,要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划,而且这些计划信息要尽量让员工知晓,以便员工据此制定自己的发展计划,让员工感到自己在本企业还有发展的机会,有助于提高员工留任率。
第二,要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,它不仅使每个员工都能有条不紊地各负其责,同时可避免苦乐不均和工作压力过于繁重。
第三,帮助员工制定职业生涯计划,即帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯。
三、进行人才储备
针对关键岗位上的关键人才,为避免其流失,可有意识的进行人才储备,企业市场价格的竞争,产品质量的竞争,品牌的竞争,可以说归根到底都是人才的竞争,我认为企业应该用长远的、发展的观点来考虑人才储备的问题。
首先,从企业可持续发展的角度看,它必须有一个合理的,充实的人才梯队,如果企业对于人才的质和量的储备都不够,狭小的选择空间会把企业的发展带入一个尴尬的境地。其次,仓促招聘后立即委以重任的做法不符合人的认识规律,有着极大的用人风险。事实上,人才进入企业,必须经过一段时间适应期,熟悉公司运作,了解职权范围,最终形成对公司的认同感和忠诚度,
四、企业文化建设
对于许多民营中小企业的老板来说,企业文化是让他们摸不着头脑的话题。但从某种意义而言,企业文化虽然并不直接解决企业赚不赚钱的问题,却可以解决企业可持续发展的问题。
企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。企业文化的本质内涵是"以人为本"。使追求企业发展与个人发展相一致。企业文化要靠制度来体现和烘托,靠氛围来影响,靠细节来体现,这是建立在制度之上的一种更高层次的管理。对于民营中小企业而言,技术可以仿制,管理模式可以引进,形象包装和品牌建设可以交给专业公司打理,唯有企业文化,只能产生于企业内部,需要踏踏实实地积累和创建。
通过人力资源管理建立开放、竞争、规范、聚集、和谐的人才生态型企业文化,真正理解并确立人力资源的核心理念:人力资源是企业的第一资源,人力资本是企业的第一资本。减少人力短期投机的临时性行为,在用人上不拘一格,本着“唯才、唯能”是用的原则,使得人尽其才。相信中小民营企业明天更美好!
参考文献:
[1] 朱岩:如何解决民营企业员工流失问题.《商业时代》,2004年第11期:57
[2] 趙晓东 李修远:企业文化——中小民营企业的“软肋”.《市场报》,2002.2
[3] 李黎:中小企业如何有效利用人才资源?.中国创业投资网, 2004-3-25,www.wineast.com
[4] 逯明明:民营企业人力资源管理的对策研究.中国管理传播网,2004-4-1,http://manage .org .cn
[5] 赵曙明 (美) 罗伯特•马希斯 (美) 约翰•杰克逊:人力资源管理》, 北京:电子工业出版社,2003:203